你是新時代的最佳雇主嗎？

早在12年前，“最佳雇主”評選在中國興起，一度被視為“企業(yè)界奧斯卡”，備受矚目。但一個輪回過去，曾經(jīng)成就最佳雇主的特質(zhì)也在伴隨時代而變化，在今天如何做最佳雇主？看看而今的新趨勢吧。

2013年，全球最早從事人力資源咨詢的怡安翰威特公司，在中國最佳雇主評選調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：如今最佳雇主的“軟實力”是——高敬業(yè)度（不同于以往常提的忠誠度）、良好的內(nèi)部及外部雇主品牌、有效的領(lǐng)導(dǎo)力，以及高績效文化。

從忠誠度到敬業(yè)度

以往，員工忠誠度無疑是衡量企業(yè)是否是最佳雇主的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)在不同了，員工忠誠度已被員工高敬業(yè)度取代。

這看似不大的變化，卻實現(xiàn)了由物理狀態(tài)的“留下”到精神狀態(tài)“全情投入”的跨躍。員工的敬業(yè)度到底從何而來？它取決于員工在情感和理智上對公司的承諾和投入，以及公司贏得員工內(nèi)心歸屬感的程度。

了解員工敬業(yè)度，可以通過員工的三個關(guān)鍵行為進(jìn)行判斷。

第一，宣傳。員工常常會向同事、公司潛在的雇員以及客戶表達(dá)對公司的積極評價；第二，留任。員工對于成為公司一員保持強(qiáng)烈的愿望；第三，努力。員工樂于對有利于公司成功的工作投入額外的努力。

據(jù)怡安翰威特調(diào)查，擁有高敬業(yè)度員工的企業(yè)相較于其他企業(yè)，客戶滿意度高出30%；獲得高績效的概率增加38%；能創(chuàng)造高達(dá)186%的利潤；招聘成本降低55%；員工離職率降低26%。

“可見，這幾個行為標(biāo)準(zhǔn)看似游離于績效考核指標(biāo)之外，可能還會被領(lǐng)導(dǎo)者忽略，但其產(chǎn)生的價值卻是相當(dāng)可觀的。”怡安翰威特2013最佳雇主研究負(fù)責(zé)人邵宇對《中外管理》說。

有意思的是，在那些“最佳雇主”企業(yè)中，80、90后員工在敬業(yè)度方面的表現(xiàn)通常更加搶眼。那它們是怎么激勵這些有“顛覆需求層次理論”傾向的新生代員工的呢？大家通常認(rèn)為新生代員工更看重職業(yè)發(fā)展，但調(diào)研結(jié)果卻讓人大有顛覆感。實際上，新生代員工最希望提升的領(lǐng)域依次是：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會。特別是當(dāng)人們在考慮選擇下一份工作時，往往最先考慮的依然是薪酬的競爭力，職業(yè)發(fā)展平臺和福利的實用性。這也在一定程度上提醒所有企業(yè)，物質(zhì)基礎(chǔ)依然是第一位的，然后才是要兼顧員工更多元化的訴求。

當(dāng)然，想要提高員工的敬業(yè)度，并非簡單地提升薪酬福利就可以做到的。真正實現(xiàn)這一點的企業(yè)，在員工敬業(yè)度方面無不有專門的人員來操辦。這通常由HR部門和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人來共同負(fù)責(zé)，在不少優(yōu)秀的企業(yè)，還會由更高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與。

尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)對繼任者規(guī)劃的重視程度，也在很大程度上影響著員工敬業(yè)度的高低。看上去二者之間似乎并無太大關(guān)聯(lián)，但現(xiàn)實中，那些優(yōu)秀的企業(yè)無不對此格外重視，甚至，管理者在上任的第一天，就已經(jīng)開始物色“下一任”。這是因為，穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)隊伍，能給員工帶來安全感。同時，如果企業(yè)可以更多地使用多樣化的工具和手段，像培訓(xùn)、作業(yè)、自學(xué)、教授和指導(dǎo)，與高級管理人員互動，當(dāng)員工能看到高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來的有效領(lǐng)導(dǎo)技能，都將提升員工的敬業(yè)度。

從好領(lǐng)導(dǎo)到精神領(lǐng)袖

一個成功的企業(yè)，離不開優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。以往的調(diào)研顯示，員工對領(lǐng)導(dǎo)的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但時代變遷，這一點也與以往不同了。

今天的員工，希望在彼此信任的前提下，能夠經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)有交流、互動的機(jī)會，希望獲得理解和尊重。這種訴求也說明，領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是在業(yè)務(wù)上有領(lǐng)導(dǎo)能力，更要成為員工的精神領(lǐng)袖。

像馬云與阿里巴巴的品牌“綁定”就非常成功，其個人品牌與企業(yè)品牌相當(dāng)契合。“領(lǐng)導(dǎo)者本身的執(zhí)行能力直接影響雇主品牌。”邵宇總結(jié)道，“公司上下對領(lǐng)導(dǎo)有沒有信心，一方面取決于他的社會資源、號召能力；另一方面，取決于他能否說到并做到。”

擁有高績效文化的企業(yè)，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通常有清晰的“問責(zé)制”。因此，員工會關(guān)心如何幫企業(yè)成功，同時希望得到直接上司的支持。此外，這些擁有高績效文化的企業(yè)，不僅僅獎勵并認(rèn)同員工，還能為員工提供符合企業(yè)利益的發(fā)展機(jī)會。企業(yè)在問責(zé)制、獎勵和成長三方面的表現(xiàn)，都是影響企業(yè)能否成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。

在怡安翰威特的相關(guān)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，最佳雇主特別是在獎勵方面，高于市場水平21%。其中，有47%的最佳雇主，每半年就會進(jìn)行一次績效評估和反饋，高出一般企業(yè)19個百分點。這種更為即時的評估和反饋，能使員工盡更大的努力。

最后，不得不再次強(qiáng)調(diào)直接上司對于員工的重要性。本次怡安翰威特的調(diào)查顯示，有88%的最佳雇主企業(yè)的員工認(rèn)為，直接上級的激勵、支持，能幫助員工獲得更高的績效。可見，上司的領(lǐng)導(dǎo)力依然是員工績效提升的源動力。

“雇主品牌不是一句廣告式的言論，應(yīng)該是企業(yè)的一種內(nèi)功修煉，所有的人力資源政策應(yīng)當(dāng)與之相一致，支撐品牌的落地。”邵宇如是說。