延退與返聘：高校人才使用成本分析

旨在從延遲高級專家的退休年齡（簡稱“延退”）和全職聘任退休的高級專家（簡稱“返聘”）角度，探討高校人才使用成本，從而為高校的產業化運作提供借鑒。

延退返聘高校人才使用成本為了充分發揮高級專家的作用，為社會主義建設事業多做貢獻，并有利于新生力量的成長和隊伍的更新，國家在1983年9月發布了《國務院關于高級專家離退休若干問題的暫行規定》的通知。其中，就提出了“對其中少數高級專家，確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，征得本人同意，經下述機關批準，其離休退休年齡可以適當延長”的規定，這一政策是高校高級專家“老有所為”、發揮“余熱”最佳形式的制度保障。之后，由于編制縮減、專業技術職務比例等問題，在延退的制度上又慢慢延伸出了返聘的制度，至此，高校延退與返聘制度完全成型。

一、高校實行延退與返聘制度的必要性分析

1.人均壽命的延長為高校延退與返聘提供了客觀基礎

我國人均壽命不斷延長的發展趨勢，既可視為老齡化的一個重要標志，同時也可視為延退與返聘的一個客觀基礎。事實上，我們不應忽略因人均壽命延長而產生的最大限度發揮老年勞動者的各種優勢。有關研究表明，人們對人口老齡化的經濟后果產生某種過度恐懼，部分原因是忽略了人均壽命延長本身的經濟價值。就個體而言，附加于人體之中的人力資本存量伴隨個人的衰老程度而相應遞減，而社會與個人對人力資本投資的回收期也取決于個人工作壽命的長短?；谶@一認識，人均壽命的延長不但為延退與返聘提供了生理上繼續就業的客觀基礎。而且，社會重視人均壽命延長本身的經濟價值，又是延退與返聘、重視老年人力資源開發利用，協調社會政策的決策基礎。因而，它為高校延退與返聘提供了毋庸置疑的可能性。

2.高校延退與返聘是解決學?！梆B老金”支付壓力過大的迫切需要

因法定退休年齡偏低，高校每年要拿出一大筆資金用于支付離退休人員的各項福利。隨著離退休人員隊伍的不斷壯大，老年人衣食住行各項消費越來越大，學?！梆B老”壓力也不斷增加。故將一部分富含人力資源的高級專家由單純的消費人口轉變為生產人口，增加他們的個人收入，減少學校福利支出，增加社會養老保險積累，是一項利國利民、利校利己的人力資源開發工程。

3.高校延退與返聘是人口健康狀況改善的客觀需要

根據第六次全國人口普查詳細匯總資料計算，我國人口的平均壽命已經由建國初期的37歲增加到2010年的74.83歲，現行退休制度客觀上造成了勞動力的浪費。老年是人生最成熟的時期，老年人的智能、經驗、處世和閱歷上均占有很大的優勢，多以穩健、干練、精確、細致見長。雖在反應力、記憶力和體力上弱于青年人，但其知識和技能儲存卻遠勝于年輕人。現代醫學研究結果表明，老年人在知識積累和抽象思維概括方面的智力會隨年齡的增長而繼續加強，特別是在高校從事教學科研工作的高級專家們。因此，讓老專家們發揮余熱，實現老有所為是社會義不容辭的責任。據大慶晚報2006年2月8日報道：許多老年人退休之后，除體力有所下降外，邏輯思維能力、理解能力和創造能力明顯增強，仍能發揮不可替代的作用。油田設計院把已經退休的11位高級工程師組織起來，擔任油田設計審核工作，近8年時間，為國家節約資金達1億元以上。大慶石油管理局離退休職工中心做了一項統計，這個中心所屬近萬名具有中高級專業技術職務的離退休老人中，具備工作能力而又想繼續工作的達到76%。由此推算，一個單位、一個地區乃至全國，能夠繼續工作的老人將是相當大的數字，如果得到了有效開發，將產生巨大的能量。

二、高校延退與返聘是平均受教育年限延長的必然要求

多學習、高學歷、多技能、晚就業的教育體制已基本形成，延退與返聘體制將成為必然要求。

1.晚就業、延退與返聘制度有利于提高全社會的勞動生產率和要素貢獻率

通過一套有效的就業控制機制，強化就業前的教育，當學習、掌握了全面的科技文化知識和勞動技能，當社會閱歷相對豐富后才就業，不僅個人的勞動效率會提高，也會促進要素生產率和全社會勞動生產率的提高。另外，還必須值得重視的是，四五十歲正是勞動技能十分熟練、經驗豐富的就業年齡。在嚴峻的就業形勢下出現“40、50現象”，實際上是對勞動力資源的極大浪費。如果我們能夠建立起適當晚就業和晚下崗的新機制，將是一舉多得的大好事情。

2.晚就業、延退與返聘制度有利于緩解目前的就業矛盾

就業乃民生之本，是當今的世界難題。對于我國來說，當前和今后一個較長時期內就業形勢尤為嚴峻，已是制約經濟社會發展的突出矛盾。我國就業方面的主要矛盾是勞動者充分就業的需求與勞動力總量過大、素質不相適應之間的矛盾，表現為勞動力的供求總量矛盾和就業結構性矛盾并存。通過增加在校學習時間、延退與返聘等可以把社會最早就業的平均年齡適當提高，將有利于改善就業結構，使就業矛盾在相當程度上得到緩解。

3.晚就業、延退與返聘制度有利于減少國家的社會保障支出

過早就業與過早退休，對學校的沖擊是退休金支出負擔沉重，對國家財政的沖擊就是社會保障支出增加。提高最早就業年齡的就業新機制和適當延長部分高級專家的退休年齡，可以有利于節減大量的國家社會保障支出。將節減下來的社會保障支出用于其他教育開支，有助于形成教育和經濟社會發展的良性循環。

三、高校實行延退與返聘制度的使用成本分析

1.高校人才成本的概念及其構成

高校人才成本是指學校為了實現自己的組織目標，而必須取得或重置人力資源所發生的各種開支的總和，包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和流動成本五大類。

（1）人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是指學校為了滿足現在和將來的人力資源需求，招募、選拔和雇傭學校教職員工而發生的各種支出，包括招募、選拔、錄用和安置人員所發生的各種費用。包括招募成本，選拔成本，錄用成本，安置成本。

（2）人力資源的開發成本

人力資源的開發成本是學校對其所獲得的人力資源進行培訓，以達到某個工作崗位預期業績水平或提高其業務技能水平而發生的費用，具體包括崗前教育成本、在職培訓成本和脫產培訓成本等。

（3）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是指學校在使用已取得的人力資源時，按事先雙方約定的標準或國家有關規定，向人力資源的擁有者支付的各項費用。

（4）人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是人力資源成本的重要內容之一。既包括老職工的離退休金，又包括新職工的保障成本。前者是對以前人力資產價值的一種攤銷，后者是人力資源使用成本的延續，其最終目的是為了保障現有人力資源價值的實現而必須支付的一項開支。

（5）人力資源的流動成本

人力資源的流動成本指學校因人才流動而發生的必須由學校承擔的各種價值犧牲，包括離職補償成本、離職前的價值犧牲成本、職位空缺成本等。

2.延退與返聘的成本分析

總的來說，延退與返聘的人才成本相對比較節省。下面以延退、返聘的人才成本與引進新教工的人才成本相對比進行說明。引進新教工的人才成本主要由取得成本、開發成本、使用成本、保障成本構成，當然也包括由于人才的一些不穩定因素所造成的流動成本。相反學校如果使用瀕臨退休或已經退休的高級專家，就免去了取得成本、開發成本和流動成本，取而代之的僅僅是使用成本和保障成本，從而降低了總的人才使用成本，大大縮減了學校的各項開支，更有利于高校的產業化運作。

（1）延退與返聘可以大大提高人力資源成本投入收益比

總的來說，高級專家工作年限延長，獲得的收益在逐年增加，而前期投入的人力取得成本和開發成本不變。因此，人力資源的收益比也大大提高。另外，大多數高校返聘的使用成本和保障成本所承擔的單位也是有所不同的：返聘人員同退休人員一樣正常享受基本退休費、各類津貼和生活補貼，而其各類津貼和生活補貼與同崗位同條件在職人員稅后績效工資（包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資）之間的差額是由學校和所在單位在每年年底予以補足的。同時，全職返聘人員不參加在職人員的年度考核，不列入正常晉升薪級工資的范圍。顯而易見，這又為學校節省了大筆人才使用的開支。

（2）延退與返聘降低了青年教工的培訓成本

延退、返聘人員在延退和返聘期間，是必須承擔與在職同類人員相當的工作，積極參與學科建設，承擔青年教師的培養和指導工作的。這些被學校延退和返聘的教授級人物在國內外以及自己所屬的領域是有相當的造詣和學術影響的，這就給廣大青年教工提供了良好的培訓資源，從而降低了青年教工大量的、不必要的、到國內外其他高?；蚩蒲袉挝慌嘤柕某杀?。

（3）延退與返聘可以使瀕臨退休或已經退休的高級專家完成未完成的教學科研工作

高級專家尤其是正高級專家承擔著學校的大量教學科研任務：如省級及以上精品課程、品牌專業（特色專業）的主持工作、精品教材的編寫工作，國家級科研項目或經費較大的橫向項目，指導研究生，以及某學科博士點的申報工作等。

這些有利于學校學科發展和專業建設的工作如果在短時間內交給年輕教師來完成，恐怕會帶來不必要的麻煩和財產損失，因此，為了學校的利益我們迫切需要老專家們能留下來繼續工作，直到完成或順利交接。

四、高校實行延退與返聘制度可行性分析

老專家（主要指正高人員）的智力資源是十分雄厚的，只要學校真正重視這支力量，并采取切實措施發揮其作用，必將對緩解智力資源短缺的狀況及學校的發展產生重大的影響。

1.對老專家的智力資源及其使用情況進行全面調查

弄清學科分布與學術優勢，年齡分布與健康狀況，現有使用情況與使用途徑。在弄清情況的基礎上，由有關主管部門負責建立老專家智力資源庫，一方面為決策提供依據，一方面為用人部門提供資源信息。

2.調整政策

在老專家退休和使用問題上，應從教學、科研、學科建設的實際需要出發，放寬政策，增加政策的彈性，為發揮老專家的作用提供良好的政策環境。

（1）編制問題

各高校都在減員增效，這是對的，但不應同發揮老專家的作用對立起來。編制是為事業發展服務的，在身體狀況良好與滿負荷的前提下，能讓老專家的智力資源充分發揮出來，即使是占用了一部分編制也是用得其所的。更何況近年來高校大幅度擴招，不少學校教師缺編，除引進新教師外，留用老專家也是一項重要的措施。

（2）專業技術職務比例問題

我國高校教師的專業技術職務評定，是按總的教師編制和一定的比例控制專業技術職務指標的，老專家不退的多了，就會影響到中青年教師的晉升。這種專業技術職務評定體制的合理性暫且不論，但因此而不惜大量浪費老專家的智力資源則是很不明智的。要解決這一矛盾，從根本上講還得從改革現行專業技術職務評定的機制入手，使專業技術評定工作有利于老中青的結合，有利于學科梯隊的建設。

（3）工資成本問題

從經費的角度看，老專家不論退或不退，其法定的基本工資、醫療、住房等待遇是沒有區別的，問題在于校內工資或勞務這一塊。應當看到，留用的老專家本身就是生產力，而且是高質量的生產力，他們所能創造的經濟價值和社會效益，絕不是學校付出的那么一點校內工資和勞務成本所能衡量的。即令從純經濟的角度看，只要稍稍算筆帳就會明白，對老專家的使用其實是一種“價廉物美”、低成本、高效益的大好事。如果是跨校、跨單位聘請老專家，只要付出一定的工資、勞務成本，既不占編制，何樂而不為。

3.開辟渠道

發揮老專家智力資源的作用，可開辟的渠道是很多的。如在高校內部擴大延退和返聘的數量、向學術力量比較薄弱的普通高校和民辦高校流動、直接為社會提供智力服務、為開發西部進行智力支援等。關鍵是要加強組織與溝通，就一定能將老專家的能量釋放出來，為社會所用。

綜上所述，在知識經濟時代，面臨教育全球化、教育產業化的新形勢，高校必須加強人力成本管理，增強成本意識，繼續對一些確有專業技術特長的高級專家實行延退制或返聘制，實現人才資源的“二次開發”，發揮高校人力資源的最大效益。

參考文獻：

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