高職學(xué)生職業(yè)勝任能力模型構(gòu)建方法研究

高職學(xué)生的人才培養(yǎng)中，應(yīng)重視基本知識、個人能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、系統(tǒng)性工作能力、崗位角色定位能力、自我認(rèn)知能力、個性特質(zhì)判斷能力、學(xué)習(xí)動機(jī)分析能力等職業(yè)勝任能力的培養(yǎng)，闡述了構(gòu)建高職學(xué)生職業(yè)勝任能力的思路、原則、方法、步驟、勝任力要素等。

職業(yè)勝任能力勝任力要素能力等級一、高職人才規(guī)格定位中的問題亟待優(yōu)化

進(jìn)入21世紀(jì)，我國職業(yè)教育掀起了新一輪課程改革熱潮。這次課程改革與上世紀(jì)90年代的課程改革有質(zhì)的區(qū)別。20世紀(jì)90年代的課程改革主要是學(xué)習(xí)西方模式，而這次課程改革的理念是在本土實踐的基礎(chǔ)上形成的；90年代的課程改革是從上往下，而這次課程改革是從下而上的。正是由于來自民間自發(fā)的課改行動，出現(xiàn)了形式和類型多元的課程改革模式，也涌現(xiàn)了許多關(guān)于課程改革的研究成果。

1.高職課程開發(fā)的研究

徐國慶認(rèn)為，高職的課程開發(fā)應(yīng)該以項目為中心，采取工作邏輯來開發(fā)課程體系，以通過對工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容，它具有綜合性、完整性和相對獨(dú)立性，不同于技能單元的模塊課程，有利于體現(xiàn)出高職的職業(yè)性和高等性，應(yīng)當(dāng)成為高職課程改革的基本方向。

常小勇認(rèn)為，高職課程的開發(fā)，除了傳統(tǒng)的泰勒模式、過程模式和批判模式之外，要重視非線性的課程開發(fā)模式，從而使高職課程動態(tài)地緊貼社會與市場需求，吸收更廣泛的課程開發(fā)參與者，突出影響課程各因素的反饋與分析，不斷調(diào)整與整合各要素，保持課程體系的開放性和彈性。

姜大源提出的基于工作過程的課程觀指出，課程體系有縱橫兩個維度，從縱向的角度，要理清一個專業(yè)到底有多少課程。這個課程起點來自于職業(yè)，來自于工作崗位和崗位需要的工作任務(wù)。對這些進(jìn)行歸納，形成典型工作任務(wù)，形成行動領(lǐng)域。在這方面，要更多地考慮企業(yè)的需求，考慮學(xué)生的成長。必須遵循兩個原則，一個是認(rèn)知的規(guī)律，一個是職業(yè)成長規(guī)律。職業(yè)教育中的職業(yè)，是一種教育的職業(yè)，是來自社會，高于社會職業(yè)；職業(yè)教育的專業(yè)，不是普通教育的專業(yè)，不是高等教育目錄中的教育專業(yè)，而是更多地具有職業(yè)的屬性。從橫向的角度，每一門課要通過M門課程，M要大于等于3，三個情景或三個單元之間可以是平行的、遞進(jìn)的、包容的，或者是其他排列組合關(guān)系。

趙志群提出工學(xué)結(jié)合的理論實踐一體化課程：將理論學(xué)習(xí)和實踐學(xué)習(xí)結(jié)合成一體的課程，它的核心特征是“理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)相結(jié)合；促進(jìn)學(xué)生認(rèn)知能力發(fā)展和建立職業(yè)認(rèn)同感相結(jié)合；科學(xué)性與實用性相結(jié)合，符合職業(yè)能力發(fā)展規(guī)律與遵循技術(shù)、社會規(guī)范相結(jié)合；學(xué)校教育與企業(yè)實踐相結(jié)合”，學(xué)生通過對技術(shù)（或服務(wù)）工作的任務(wù)、過程和環(huán)境所進(jìn)行的整體化感悟和反思，實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。

2.關(guān)于高職工作過程導(dǎo)向的課程改革實踐

從目前進(jìn)行的課程改革的種種跡象看，工作過程導(dǎo)向式課程開發(fā)模式在理論和實踐中都取得了令人心動的成績。首先，在學(xué)習(xí)內(nèi)容的開發(fā)與編排上跳出了學(xué)科體系的藩籬，幫助學(xué)生獲得最受企業(yè)關(guān)注的工作過程知識和基本工作經(jīng)驗，以滿足企業(yè)和勞動力市場的需求，已經(jīng)成為基本的理論共識；其次，項目課程、任務(wù)引領(lǐng)型課程等帶有工作過程導(dǎo)向的課程開發(fā)模式已在實踐中成功地得以應(yīng)用和推廣，并在課程體系上進(jìn)行了重構(gòu)。這種創(chuàng)新具有革命性的意義。

3.勝任力的研究

職業(yè)勝任能力理論自提出之日起就受到了廣泛關(guān)注，已成為國內(nèi)外近30年來管理心理學(xué)、高等教育學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的重點研究內(nèi)容，許多著名的公司，如AT？T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。隨著勝任力研究的發(fā)展，近年來的勝任力模型研究逐漸轉(zhuǎn)向針對固定的行業(yè)和崗位進(jìn)行研究，并通過案例研究將勝任力模型在實踐中進(jìn)行檢驗和改進(jìn)，以驗證其在人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績效提升等方面的作用。

這種勝任能力理論研究在我國還處于起步階段，勝任教育理念和模式目前主要應(yīng)用是在公司人力資源部門的企業(yè)培訓(xùn)以及個別本科院校在勝任能力測評方面的初步研究。

如何根據(jù)人才培養(yǎng)總體目標(biāo)和分階段目標(biāo)，細(xì)化綜合素質(zhì)與職業(yè)能力培養(yǎng)要求，遵循教育教學(xué)規(guī)律和技術(shù)技能型人才成長規(guī)律，構(gòu)建高等職業(yè)教育相銜接的課程體系，職業(yè)勝任能力模型研究方案對此具有借鑒意義。

二、職業(yè)勝任能力模型

1.“冰山模型”

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland在《測量勝任力而非智力》一文中首次提出“冰山模型”，一個人的知識和技能是居于冰山水面之上的一角，可以在短時間內(nèi)通過一定的手段了解和測量，也是比較容易通過學(xué)習(xí)改變的勝任特征；而一個人的動機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、社會角色這些潛藏在冰山水面之下的部分，是人內(nèi)在的驅(qū)動力和人格中心，較難測量，也不容易通過外界影響而改變，但卻是其未來績效的重要因素，可以預(yù)測其工作上的長期表現(xiàn)。

2.高職學(xué)生勝任能力模型構(gòu)建的思路與原則

（1）勝任能力模型構(gòu)建的思路

通過對專業(yè)對應(yīng)的崗位全方面、多角度、多層次的調(diào)研，分析相關(guān)崗位工作任務(wù)要求，明確相關(guān)崗位的知識、能力和素質(zhì)，設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)，提煉職業(yè)勝任能力，建立職業(yè)勝任能力的模型，為學(xué)生的能力發(fā)展明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

（2）建立勝任能力模型的原則

①判斷勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就是能否顯著區(qū)分適應(yīng)崗位的能力（或?qū)W生學(xué)習(xí)效果）。

②判斷勝任能力能否區(qū)分適應(yīng)崗位的能力（或?qū)W生學(xué)習(xí)效果），必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

③建模后實施成功可能性高，有資源保障建模實施。

3.建立勝任能力模型的方法與步驟

建模方法主要是通過行為事件訪談、專家法、建模頭腦風(fēng)暴會等推導(dǎo)崗位核心能力、提煉企業(yè)文化元素、編制能力模型編碼、參考最佳實踐標(biāo)準(zhǔn)等。

（1）采用勝任力分析法，初步確定高職學(xué)生勝任能力核心要素。我國職業(yè)教育課程開發(fā)模式從“寬基礎(chǔ)活模塊”發(fā)展到基于工作過程導(dǎo)向的“項目課程開發(fā)”。江蘇省職業(yè)教育課程改革就明確指出，按照職業(yè)實踐的邏輯順序，建立適應(yīng)職業(yè)崗位（群）所需要的學(xué)習(xí)領(lǐng)域和以項目課程為主體的模塊化課程群，構(gòu)建以能力為本位、以職業(yè)實踐為主線、以項目課程為主體的模塊化專業(yè)課程體系。采用勝任力分析崗位職業(yè)能力核心要素的確定。

勝任力分析法的核心主要由以下幾方面構(gòu)成：

勝任力剖析：分析做了什么？為了什么？怎么辦？分析核心任務(wù)和勝任力，從知識、技能、人格、態(tài)度、價值觀、動機(jī)等方面進(jìn)行需求分析。

人才甄選：甄選過程中主要考慮這個人在團(tuán)隊中起什么作用。通過個人和組織之間的匹配來挑選，挑選是為了組織長期的發(fā)展和成長，挑選標(biāo)準(zhǔn)涉及知識、技能、態(tài)度和人格、價值觀和行為等。

學(xué)習(xí)與發(fā)展：知識、技能、意志和人格的發(fā)展，以發(fā)展技能、態(tài)度和行為為核心，目標(biāo)在于最大程度發(fā)揮人的潛能。

績效評估：體現(xiàn)在績效、成果、潛能上，體現(xiàn)在行為上。

而我們原來采用的崗位職業(yè)能力分析法其核心主要由以下幾方面構(gòu)成：

工作描述：做了什么，核心任務(wù)和功能，需求（知識、技能、責(zé)任）

甄選（這個人怎么樣）：通過崗位和個人之間匹配來挑選，挑選是為了填補(bǔ)空缺，挑選標(biāo)準(zhǔn)集中在知識、技能和態(tài)度。

學(xué)習(xí)與發(fā)展：知識與技能的發(fā)展，以提高工作技能為核心，目標(biāo)在等級提升。

績效評估：體現(xiàn)在崗位的功能上，體現(xiàn)在崗位貢獻(xiàn)上

（2）通過勝任力配對比較法，進(jìn)一步確定勝任力要素，提煉企業(yè)文化元素，隨后進(jìn)行專家訪談，對所確定的勝任力要素進(jìn)一步優(yōu)化；

（3）開展行為事件訪談，形成勝任力模型雛形，并在此基礎(chǔ)上編制調(diào)查問卷；

（4）進(jìn)行大樣本問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，做統(tǒng)計分析，最終確定高職學(xué)生勝任力要素。

（5）勝任能力模型編碼表。人的職業(yè)成長過程分為4個階段，即初學(xué)者、提高者、能手和專家。在這4個階段完成的工作任務(wù)的難度不同，具備的能力水平也不同。據(jù)此可以總結(jié)出4個學(xué)習(xí)范圍，即這4個學(xué)習(xí)范圍的職業(yè)工作任務(wù)的類型不同，學(xué)習(xí)完成這些任務(wù)后能夠?qū)崿F(xiàn)的教育目標(biāo)也不相同。

分值1：初學(xué)者，要求學(xué)生具備表面的、概念性的知識。按照職業(yè)行動能力理論，這些基礎(chǔ)知識還不足以用來引導(dǎo)行動。在專業(yè)術(shù)語的理解方面，只要求學(xué)生可以以日常口語的形式運(yùn)用即可。只在有限范圍內(nèi)解決問題；需要支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)。

分值2：提高者，要求學(xué)生能初步具有使用專業(yè)工具的技能，掌握所需的基本知識，這里的專業(yè)知識與技能與情境無關(guān)，不要求學(xué)生理解其相互之間的關(guān)系和對實際工作的意義。每個學(xué)生（或?qū)I(yè)人員）利用這一級別的能力完成工作任務(wù)的情況是不同的。

分值3：能手，在這一階段，職業(yè)工作任務(wù)與企業(yè)的生產(chǎn)流程和工作情境息息相關(guān)。完成工作任務(wù)時，需要考慮到經(jīng)濟(jì)性、顧客導(dǎo)向和過程導(dǎo)向等多方面的要求，學(xué)生需要具備職業(yè)的質(zhì)量意識，基本能夠在其負(fù)責(zé)的范圍內(nèi)獨(dú)立工作。

分值4：專家，這是職業(yè)能力水平的最高層次，該級別要求學(xué)生將工作任務(wù)放到整個系統(tǒng)中去認(rèn)識，不但注意任務(wù)的復(fù)雜性，而且要考慮多樣化的企業(yè)和社會環(huán)境條件以及對于工作過程和結(jié)果的不同要求。這里要識別并測量出學(xué)生的設(shè)計能力，在考慮到社會與可持續(xù)發(fā)展的情況下對職業(yè)工作任務(wù)進(jìn)行反思并且進(jìn)行多種設(shè)計的可能性。需具有廣泛的、專業(yè)的技能；能指導(dǎo)他人工作或為他人提供支持。這一階段，一般需要有一定的企業(yè)實踐工作經(jīng)驗，在學(xué)校可以暫時不作考慮。

4.高職學(xué)生勝任能力模型構(gòu)建要素

高職學(xué)生勝任能力模型需涵蓋基本知識、個人能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、系統(tǒng)性工作能力、崗位角色定位能力、自我認(rèn)知能力、個性特質(zhì)判斷能力、學(xué)習(xí)動機(jī)分析能力等八方面，其標(biāo)準(zhǔn)需涵蓋能力的要求、內(nèi)容、行動等三個維度。

如個人技能，可以包括直觀性崗位能力、功能性崗位能力、信息采集能力、分析存在問題能力、制定解決方案能力、自我學(xué)習(xí)能力等六方面。每方面都可以分成三個等級，如功能性崗位能力是指：包括工具性的專業(yè)能力、與具體情境無關(guān)的專業(yè)技能。能通過操作某一工具實現(xiàn)其基本功能，但掌握的基礎(chǔ)操作技能是相對獨(dú)立的，還未建立工具操作與具體職業(yè)環(huán)境之間的聯(lián)系。并將其分成三級：一級為具備設(shè)計至少一種類型的主流產(chǎn)品的能力，二級為能夠設(shè)計實現(xiàn)主流產(chǎn)品中的主要功能，三級為對目前產(chǎn)品功能有進(jìn)一步改進(jìn)的能力。

三、總結(jié)

高職學(xué)生的人才培養(yǎng)中，除了要注重知識、技能等顯性才能的培養(yǎng)，還要重視學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)、個性品質(zhì)、崗位角色定位、價值觀等隱性才能的引導(dǎo)與塑造，這樣才能真正做到人崗匹配、人盡其才，因材施教。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳能全.勝任能力模型設(shè)計與應(yīng)用[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[2][德]勞耐爾著.趙志群，吉利譯.職業(yè)能力與職業(yè)能力測評[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

基金項目：江蘇省高等教育教改研究2011年立項課題《高職學(xué)生職業(yè)勝任能力評價體系的研究與實踐》；批準(zhǔn)號：2011JSJG294。