讀者之聲

經營企業即經營人？

《“企業即人”張瑞敏30年的管理精華》2013年7期

張瑞敏是我最敬仰的企業家之一，在十六七年前，我就開始關注他，他的很多理念也一直影響著我和我管理的酒店。張瑞敏提出的“企業即人”，我非常贊同。一個長期從事管理工作，并且用心、用情的管理者對這句話肯定感悟得更深。沒有軟件，硬件什么都不是。沒有良好的軟件做支撐，酒店即使鑲滿了鉆石也枉然。但凡一個成大事的人，無不從“人”入手，做好“引人、晉人、留人”這篇文章。張瑞敏對“企業即人”做了如下解釋：“所有的資產要增值，都要靠人。”“盤活人，是一切的原點。”一個企業有優秀的人才，還要很好盤活他們、挖掘他們的潛能，同時要創造一個讓人做事的氛圍。盤活人要靠企業良好的激勵、科學的制度和先進的企業文化來保證和實現。

湖南常德共和酒店總經理？羅旭東

怎樣培養后備人才？

《對標外企：看國企人才后備》2013年7期

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現今在市場競爭激烈的情況下，工作崗位上人員流動性也相對較大，人員需求很強烈。對于培養后備人才，具體培養方式為：①輪崗交叉、培訓學習；②使用各種測評工具輔助做人才的選拔、任用、培養規劃和晉升；③發現個人潛力并幫助其轉化為能力和業績；④改變在中國人眼中所謂的情商通常被簡單等同于會處理人際關系。實際上，不僅是人際關系，還有大環境協調、價值觀判斷等都屬于情商范疇。

FENIX珠寶培訓主管？Amily

精益在前，利潤在后？

《重識垂直整合》2013年7期

管理大師今井正明把企業分為兩種：“一種是傳統企業，以攫取利潤為目的；另一種就是精益管理的企業，將客戶需求放在首位。”如何在“利潤”與“精益”之間找到平衡點？文中的做法值得借鑒：“在食品行業推行垂直整合的生產方式，真正地向上控制原材料供應，向下協調產品的銷售渠道和物流保障。”這樣做，毫無疑問將為產品品質提供保證。

這也讓我想起MCB的創始人Hugo Stotz先生。經歷近90年的發展，微型斷路器產品在設計、技術和制造工藝方面都發生了顛覆性的改進，才使高品質MCB能走到今天。“成本”也罷，“品質”也好，名詞萬變，其宗不變：為了企業的發展和客戶的滿意。

北京ABB低壓電器有限公司制造工藝部工藝工程師？李保東

青海油田《澀北之風》刊物主編？王？瑾

【推廣不能跑龍套】統一與康師傅之間的奪金戰，不僅是酸菜面與牛肉面之爭，其實是文化、創新、市場方略之戰。中國人的飲食文化中，就排行輪英雄，麻辣川菜的粉絲居多，所以統一首選文化打前站，極具前瞻性。同時，統一老壇酸菜面在超市辦的活動有新意，不是傳統的促銷和給贈品，加入了通關游戲，勝者有獎。而通關游戲又是圍繞產品特點設計的：投擲和射飛鏢加入了壇子、青菜、辣椒、牛肉等元素。統一的產品營銷，與文化靠上了邊，與創新接上了軌，與市場搭上了線，所以，它贏的沒商量。推廣的設計不能只沉穩保險，否則就像跑龍套。

北京精銳縱橫營銷顧問有限公司總經理？王海鷹

【抓住價值最大化的市場機遇】中國市場低品質、低價格的規模最大化的機會已經過去，正迎來價值最大化的市場機遇。同時中國的媒體數量過多，而高端消費者又是小眾，所以精準的對高端消費群體傳播就成了大勢所趨。而這其中，精準傳播是最難的。在這個問題上，各企業都在不斷地嘗試。至于集客與落單銷售，反而不難，有好的誘因，集客不成問題，通過專業銷售流程的專業化溝通，落單不成問題。文中提到的在健身會所的傳播是一個有效的方式，能涵蓋一部分有效人群，但還需要通過精準的組合進一步提高。

富美科技集團總裁助理？李方毅

【“高街化”的本質是增加“有效供給”】在“買方市場”和“價格戰”的背后，我認為真正的原因是“市場有效供給不足”：市場上大量堆積的產品，不能滿足消費者需求，產品與消費者并無交集。“高街品牌”的適度附加值策略，加之時尚化、快消化的特點，市場供給“有效”，因此消費頻次與銷量同步提升。宜家家居目標客戶鎖定“想買高檔貨，而又付不清高價的白領”，提供個性化、多樣化的“有效供給”，成為一個群體的品牌標簽。“高街化”趨勢，從產品角度來看是洞察消費者未被滿足的需求，并為消費者提供“有效供給”，從消費者角度來看，則是理性消費理念的回歸。

Crystal：

我是一家通訊企業負責人，公司規模約百人，正由泥腿子逐步向正規軍轉型。公司薪酬目前屬于中等，2013年管理層決定，給核心骨干員工加薪50%，目的是調動骨干的積極性，希望借此提出新要求，即平時不好推動的工作能更好地去推動。但是可以提出哪些要求還沒有想清楚，能給些建議嗎？公司上半年才進行組織構架調整，現在還在摸索階段。所以對于加薪，如果加了，能起到哪些效果？輔助的管理支撐怎么做？

中外管理雜志：

既然薪酬提升的標準確定了，可以重新調整薪酬結構、工作構成，把提升的50%作為績效工資部分加進去，明確相應的考核機制。之前如果有比較成型的績效考核體系，在原來基礎上優化，增加考核內容。如果沒有，必須制定出考核體系來，跟薪酬體系掛鉤。關于提薪后增加什么要求，肯定與戰略目標有關，分解到各個部門及關鍵或核心人才那里。另外這部分薪酬的提升，還可以作為多元化的福利給到優秀的員工。讓他們感到自己與眾不同。值得注意的是，突然只給部分員工提薪，容易引起內部不公平感，造成有些員工離職。所以績效考核要做的是合情合理。（本刊人力資源欄目主持人 白靜恩）