審計人員激勵研究

摘 要：文章主要從政府審計人員激勵工作存在的問題入手，試圖將現代管理學的一些思想與思想政治工作結合起來，提出改進政府審計人員激勵工作的建議。

關鍵詞：政府審計人員激勵對策

中圖分類號：F239.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）35-0151-03

激勵本是心理學術語，意指激發人的行為動機的心理過程。激勵用于管理和組織行為學中，是指通過各種有效方法去調動人的積極性和創造性，改變人的活動方式，使之奮發完成組織的任務與目標。近年來，隨著市場經濟體制的初步建立和政府職能的轉變，公務員的思想觀念和價值取向隨之也進行了調整，過去的精神激勵方式也需要進行調整，已經不能完全滿足新時期思想政治工作的需要。

新時期，如何做好審計人員的激勵工作面臨新的挑戰，比如如何同“以人為本”的科學發展觀相結合，如何與知識經濟時代的人力資源開發相結合等都需要進行不斷的探索。本文主要從審計人員激勵工作存在的問題入手，試圖將現代管理學的一些思想與思想政治工作結合起來，提出改進政府審計人員激勵工作的建議。

1 研究審計人員激勵工作的目的和意義

1.1 尊重人才、尊重知識的需要

黨中央提出的堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，這就要尊重勞動、尊重人才、尊重創造，充分發揮群眾的主動性與創造性。不斷提高思想道德、科學文化和身體健康素質。審計人員是科學發展理念的踐行者，同樣也應是科學發展觀理念的受益者。研究審計人員的激勵工作是尊重人才、尊重知識的需要。

1.2 促進政府審計人員全面發展的需要

在國外，激勵工作和研究已經步入較為完善的階段，而我國的激勵工作和研究仍存在很多不足之處。政府審計部門有其固有的行為模式和價值觀，通過對其激勵工作中存在的不足之處進行研究，并對其進行改進，進而促進審計人員的不斷發展，可以改善審計機關的管理。通過激勵，人的潛力和熱情被激發出來，通過不斷地進步，最終實現了個人的全面發展。

1.3 促進審計事業健康、可持續發展

近些年，審計干部隊伍中還存在著活力和動力不足的問題，改善審計干部隊伍的激勵工作，并使其成為一種審計機關的文化，促進審計人員不斷取得新成果、新發展，最終促進審計事業健康、可持續發展。

2 審計人員激勵機制的內容

2.1 機關共有的激勵機制

2.1.1 考核制度

考核制度是機關根據《公務員法》和其他有關法規、規章，對公務員所進行的考察和評判，并以此作為公務員的獎懲、職務升降、工資福利等的依據的制度。

2.1.2 晉升制度

晉升制度是公務員主管部門按工作的需要和其本人的德才表現，提高了公務員的職務或級別。晉升是對對公務員本人價值的一種肯定。這種物質和精神上的肯定，會促使公務員不斷進取，發揮最大限度的才能。同時，公平、合理的晉升，有利于穩固公務員隊伍。

2.1.3 工資、保險制度

工資是公務員以其知識、技能和勞動為國家和部門提供服務后，以貨幣形式從財政領取的報酬。工資滿足公務員本人、家庭的生存需要，保證公務員的生活水平。保險是國家機關對因生育、退休、疾病、傷殘和死亡等原因暫時或永久失去勞動能力公務員給予的物質幫助。

2.2 審計部門特有的激勵機制

2.2.1 審計組制度

審計組制度是審計工作一項特有的工作制度。審計機關在實施審計前應組成審計組，審計組由組長和其他成員組成，審計組組長由審計機關確定，審計組實行組長負責制。審計組組長可以是各審計處（科）室的行政領導，也可以是普通的工作人員。審計組體現了審計機關特有的一種分權機制，審計組在進行審計工作時，代表的是審計機關，審計組尤其是審計組長擔當了重要的責任，對審計質量的高低負有直接責任，對審計組長工作能力是一種挑戰，同時，審計組長應具備較高的工作能力和政治思想素質，擔任審計組長是審計機關對其能力和素質的認可。

2.2.2 專業性較強的經濟監督執法部門

審計機關的工作目標是通過監督被審計單位財政收支、財務收支以及有關經濟活動的真實性、合法性、效益性，維護國家經濟安全，推進民主法治，促進廉政建設，保障國家經濟和社會健康發展。審計機關是專業性較強的經濟監督部門，審計人員應具備專業勝任能力，通過監督被審計單位的經濟活動以保障國家經濟、社會發展，同時，審計機關也是執法部門，審計工作要嚴格依據審計法等法律法規和有關審計準則進行。審計工作的結果應當是公正無私的，也經得起檢驗的，這就要求審計人員高標準地實施審計，取得令人信服的結論。

2.2.3 審計審理制度

審計工作中有一系列復核制度，審計組長需要對審計工作底稿和證據進行審核，審計機關業務部門需要復核審計報告、審計決定書等審計項目資料，審計機關審理機構審查修改審計報告、審計決定書等，審計機關負責人審定審計文書。一系列程序環環相扣，對審計質量進行控制，這就要求審計人員必須認真負責，同時保持應有的審慎態度，作出審計結論應有理有據、合法適當。

2.2.4 審計職稱與其他專項技能

審計人員實行審計職稱制度，達到一定的工作年限，通過統一考試，經評定可取得審計職稱，雖然審計職稱與工資待遇并不掛鉤，但其是審計人員審計業務綜合素質的體現。另外，審計部門還有一些特殊的培訓、教育項目，如計算機中級培訓等其他項目，這些項目對于提升審計人員綜合素質，發展審計人員職業能力發揮了重要作用。

3 當前審計人員激勵工作存在的問題

3.1 審計人員目標激勵中存在個人目標模糊定位現象

目標激勵作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷追求高目標，才能引發其奮發向上的內在動力。目標激勵是基礎性的激勵方法，其他很多激勵方法都是圍繞著目標的完成而進行的，目前審計人員目標激勵中存在個人目標定位模糊的問題。

主要表現為兩個方面的問題：一、個人目標與單位目標未能有效的統一起來。首先是個人目標與單位目標聯系不夠緊密，單位制定目標時，更多地考慮到宏觀情況，有很多是對上級機關和本級政府工作安排的被動接受，對于職工個人目標的設定與單位目標聯系不夠緊密。其次，對于每個人應該做些什么工作認定不夠科學，往往是單位工作經過分解，下達至各個部門，各部門再進行分配，這樣，雖然每個人表面上看都有了自己要做的工作，但實際上由于存在機械劃分、平均分配的情況，而且每個綜合素質存在差異，因而單位為每個人設定的目標并不科學。最后，目標考核不夠科學，目標區間結束后應進行考核、評定，但由于受多種因素影響，考核結果往往是你好、我好、大家好，絕大多數都可以取得合格，獲得先進則較少，而獲得不合格的少之又少，這樣造成工作做得較好的可能沒被評為優秀，做的較差的不會被評為不合格，大多數人只要工作過得去就可以合格，最終考核結果與目標設定并未形成有效的聯系，這樣目標的設定失去了意義。二、短期目標與長期目標未能有效地統一起來。首先，對于審計人員缺少長久的職業規劃，每年，審計工作者按照機關年度工作計劃工作，但對于每個人長期目標缺少明確的規劃，即對于每個人在一個較長的時間段內，應達到一個什么樣的職務或什么樣工作能力等都沒有一個可以操作的規劃。其次，審計部門在進行人員培養時，可以設定的目標范圍選擇有限，人與人之間目標設定往往雷同的，如同一批進入單位的人員往往是同時被考慮進行晉升等，目標設定并未因每個人在綜合素質和特點上的不同進行特別的設定。最后，由于存在行政級別的差別，越是基層的單位，其目標設定受到限制越多，也就是常說的“天花板”現象，這些都限制了審計人員潛力的進一步發揮。

3.2 激勵方法有限且很多手段受客觀條件限制

目前實施的激勵方法有限，主要包括增加或減少福利和津、補貼，以及職級晉升，還有口頭表揚、授予榮譽稱號，另外，審計部門還有擔當相應的審計工作，完成審計工作目標等工作激勵手段。還有很多在企業管理中常用的方法如股權激勵等無法在審計部門實施。

另外，很多手段受政策、體制等多方面限制，比如說晉升職務受單位職數、人員結構限制等多方因素限制，并非所有的人員都能享受晉升的激勵。工資、獎金等受人事制度、國家財經紀律等限制，靈活性不夠。

3.3 缺乏靈活性及細膩性

激勵行為往往會因為時間、場合、事件、人員的不同而產生不同的效果，而在實際操作中由于各種主客觀原因，激勵行為往往缺乏靈活性及細膩性。比如，往往是一種激勵手段使用之后，就具有重復性，開始反復使用，這樣一方面可以使審計人員明白，如果取得某項成績，就可以得到相應的獎勵，但如果多次使用后，對同一人員產生的激勵作用就會減弱。如果可以根據具體情況，適當調整激勵手段，會使審計人員產生新奇感，從而不斷產生激勵作用，不斷地挖掘其潛能。另外，很多激勵手段淪為程式，隨意運用，比如激勵時間的選擇，在取得進步或某些成績時，審計人員內心渴望得到領導和同事的認可，而如果忽視了這種需求，沒有迅速有效地進行激勵，雖然在過后的一段時間進行了相應的獎勵，效果可能會打折扣。

3.4 力度不夠

目前審計人員的激勵機制由考核、職務升降、獎勵、工資保險福利管理等環節構成。然而，目前這幾個環節都不完善缺少針對不同職務層次和不同類別人員的分類考核指標體系，考核效果不彰，僅靠職務晉升，難以調動中低層審計人員的積極性，工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。而且，以往的精神激勵似乎作用也不再那么明顯。集中表現在兩個方面：

3.4.1 工作努力是否得到應有的回報

在審計工作中，多干少干一個項目，多查少查一個問題體現的是審計人員工作能力的差別、工作付出的不同，但在年度考核或評比中也不會有太大的不同，這些從這個角度來說，付出和回報存在不協調。

3.4.2 回報是否是審計人員需要的

一些激勵手段僅有少部分人得到，如職務晉升，呈現倒金子塔狀，越到基層這種激勵手段越弱化，空間越小，必然會使工作人員覺得工作好與不好都是一個樣。另外，只能上不能下，在升職無望地情況下，就會失去動力。這樣必然較多使用獎金、鼓勵、信任等有限的方法，但這些激勵方法經常使用，作用會大打折扣，這樣，會出現工作無熱情，人員無活力，甚至會從一些不健康的途徑尋找平衡的情況。

4 激勵對策

4.1 高度重視激勵工作

4.1.1 建立人力資源管理觀念

隨著經濟、社會的發展，傳統強調以事為中心的人事管理已難以適應時代發展的要求。行政管理者要順應時代發展的要求，以人為中心，工作中注意及時了解并滿足成員的各種合理需求，從而激發成員的創新意識和潛能，使成員的自我發展與組織發展有機結合。促進人的全面發展。

4.1.2 強調以人為本

在建立健全審計人員激勵機制的過程中，要尊重、理解、信任、幫助、培養公務員，使其擁有更大的發展空間，注重多學習和創新工作方式、方法，提高組織的凝聚力、向心力和成員的歸屬感，使審計人員和部門保持相同的目標及價值取向，激發成員的創新意識，提高部門工作質量與效率。

4.1.3 確立激勵原則

①公平、合理。人們總會不知不覺地進行比較，如果獎勵或懲處不公平，必然會引發不滿，從而影響工作。

②要堅持民主與集中相結合。堅持民主性，有利于保證獎勵的公平性，并可以有效提高獎勵的積極效果。另外要與集中相結合，避免刻意追求民主產生的誤區。

③要注意時效。

④激勵措施應具體明確。

⑤充分考慮個性差異。只有抓住不同人員主要的需要，才能產生最好的激勵效果。

4.2 做好目標激勵

有效的激勵應使追求個人發展與實現組織目標相協調，職工要做的是干好每一個職位，組織領導和人事部門的職責是提供平等的條件和必要的培訓及可能的支持。

一是目標要得到絕大多數成員的認可，只有認可目標，成員才會很好地將組織目標體現在自己的行為中。

二是目標要有適當的挑戰性，但也不能太遙不可及，必須是在可接受范圍內。

三是目標要具體可操作，即讓每個員工都清楚了解目標，并且每個工作人員都清楚自己應該在單位目標下做什么，同樣應該是適當的。

四是對目標的進展情況進行及時總結，能使成員及時了解取得的成績和存在的差距，才可以迅速作出正確的調整，有利于目標最終的達成。

4.3 完善激勵工作的實施

首先是了解人員的需要，馬斯洛的人的需求理論，為了解不同年齡段，不同教育程度，不同性格特征的審計人員提供了很好的分類依據，可以大致了解不同審計人員不同時期的需求特征；

其次，發現相應的激勵因素，采取相應的辦法。應根據不同時間、不同場合、不同事件、不同人員采取靈活的方式方法。目前，常用的方法有物質激勵法、榮譽激勵法、職務激勵法、榜樣激勵法、工作激勵法，另外，還有信任激勵法、情感激勵法應大力使用，可以融洽組織人際關系，形成團結向上的氛圍，還有一些不常運用的有競爭激勵法、懲罰激勵法，這些在使用時應慎之又慎，謹防打破人員的心理底線，產生不良的影響，此外，要針對審計人員的不同需要，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，積極開展培訓，提升審計人員的綜合素質。

最后要根據考核結果滿足不同層次的需要。制定科學的考核標準，嚴格執行考核程序，做出針對性的考核內容，要保證執行過程中的公平、公正、公開。

通過以上程序可以很好地引導組織成員的行為，完成組織目標。

4.4 培育積極有序的審計部門文化，形成長效機制

實施好激勵，兌現好激勵結果，需要以良好的行政部門文化為基礎。良好的行政文化凝聚了審計人員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響。

審計部門應當在行政文化建設過程中注入法治、民主、廉潔、公正，進取等意識，大力營造以人為本、高效廉潔、與時俱進的行政文化氛圍，努力建設學習型、法治型、創新型、服務型組織，以改良現有的部門文化土壤，促進我國審計人員激勵機制的完善與有效運行。

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