企業人力資源成本控制研究

摘 要：單位的進步和優秀的員工有著緊密的關聯，落實人才工作也會帶動成本增加。怎樣合理的掌控住該項費用，是當前的管控活動要認真分析的事項。文章以人力資源費用為前提展開了大規模的論述活動。

關鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

1 關于該項費用的概念和組成要素

該項費用有兩個層次的含義。對于大的層次來講，它是說勞動力雇傭之前的費用和受雇之后的費用。而對于小的層次來講，它是說單位負擔給工作者的工資等資金，是單位在運作的時候要承擔的所有的人力資金的綜合要素。

如今，企業人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發成本和離職成本組成。對于獲取費用來講，它是總的招聘一級選取和雇傭等時期的資金。第二是使用費用，它是單位在用工的時候出現的費用。第三是開發資金，它是單位為例提升管控水平等等的一些能力，而對工作者開展的一些培訓工作花費的資金。第四是離職費用。它是因為工作者離職而出現的資金，比如補償金等等的資金。

2 管控時期面對的一些不利現象

首先，招聘體系不當而使得費用變多。人力競爭是當前時期單位競爭的關鍵要素，招聘到優秀的工作者是單位該項管控活動人員一直要追求的內容。單位在開展該項招聘活動的時候，會由于單位的人力資源費用的增多而導致費用變多。許多單位尤其是中小型的單位一般是借助人際關聯，而并非是憑借真正的知識能力而獲取的員工。

其次，單位自身的管控體系無序導致費用變多。該項費用一般是直接的負擔給工作者的費用。單位假如無法為工作者負擔報酬的話，此時工作者的熱情就會受到干擾，進而干擾到單位的有序運作。一些單位的績效測評標準或者是它的步驟不是非常的有序。很多單位的考核體系呈現出非常集中的模式。

第三，工作者的培訓體系不合理而使得開發費用變多。首先，現在我國的很多單位自身并未設置綜合化的培訓模式，對于工作者的培訓一般是通過外部單位而開展的，此類活動具有明顯的短暫性特征。同時很多單位把該項資金當成費用，并非是當成是一項投資。所以在其使用上，用到工作者的培訓層次的資金少之又少。托付外在單位而開展的培訓活動無法結合工作者的需求而開展個性的服務，由于此類費用具體使用的效益不高，此時就會使得其費用要高很多。除此之外，有很多的單位未設置培訓組織，不過在對工作者開展培訓的時候過分的關注對高層的培訓，沒有做好對基礎工作者的相關活動。所以，就導致了高層的辦事效率好，而其他的工作者的素養相對的就要低很多，此時就導致該項費用也增高了。

最后，不關注工作者的離職而導致費用增加。第一，在其離職之前的時候，效率會下降，或是缺勤現象顯著的變高，或是活動量變少。第二，對于此類工作者，單位要負擔失業金等假如沒有做好相關的處理活動的話，就會導致一些訴訟等現象發生，此時還要支付該類而費用。同時，職務空缺就會引發非常多的不利現象，比如會失去一些客戶等，此時都會導致單位要增加一些費用。

3 應對方法

3.1 取得成本的控制措施

第一，做好企業的人力資源規劃。不論是何種單位的工作者的招聘活動都需要是有規劃的有意義的。單位如果想通過非常少的費用來獲取人才的話，就要積極地開展規劃工作。首先要對工作開展綜合化的論述。對于組織構造的設計活動來講，對于所有的職務都要細致的論述其活動要素和權限內容等。在聘用之前的時候，就可以結合職務的相關信息明確其要招聘者的具體情況，在選擇的時候就能夠獲取優秀的人才，防止別的資金產生。第二，管控機構要結合單位發展時間，明確各個時期的人力需求情形，開展好規劃活動，以此來確保招聘活動積極的開展。

其次，選取優秀的招聘組織。組織的素養優劣關乎到聘用的工作者的素養。其要對單位的業務有大致的了解，在活動之前的時候要明確單位需要哪一類的工作者，在招聘的時候要公平，此時才可以在最短的時間中獲取到優秀的人才，進而減少一些資金花銷。

3.2 使用成本的控制措施

第一，設計合理的薪酬制度。根據復雜人假設，同一個人在不同時期的需求是不同的，不同的人需求也有很大差異，所以企業的同一種薪酬制度對不同員工的激勵作用的大小是不同的。目前國內大多數企業的外在薪酬體系都采取“底薪+獎金+各項福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可變薪酬”的模式?；拘匠旮鶕髀毼坏墓ぷ鲝姸取⒙氊煹拇笮〈_定，可變薪酬可以根據企業員工的特點及需求來設計，這樣就能夠提高員工的滿意度，充分發揮薪酬制度的激勵作用。

第二，建立科學公正的績效考評制度。企業的績效考評制度應該盡量追求客觀、公平。首先，企業對員工的績效考評應該是全方位、多角度的；其次，管理人員在績效考評的過程中，要與員工保持持續溝通，針對企業設立的績效考核標準、員工工作中的表現等進行反復溝通，盡量確?？荚u結果的客觀性；再次，在績效考評結束后，管理者要將考評結果進行反饋，與員工進行面對面交談，聽取員工的看法，并針對前一階段員工工作中的失誤提出相應的改進方法?？茖W合理的績效考評制度，考評結果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價，會在一定程度上激發員工的工作積極性。

第三，采取多樣化的激勵方式。對員工的激勵除了薪酬激勵外，在有許多方式可供選擇，如榮譽激勵、目標管理、工作內容豐富化或擴大化、授權、職業生涯規劃等。企業要根據不同層次員工的特征，從上述的激勵方式中選擇一種或幾種進行合理搭配，最大限度地調動員工的工作積極性。

3.3 開發成本的控制措施

首先，建立科學的培訓體系。企業對員工的培訓有崗前培訓、專業培訓、技能培訓等。不同種類的培訓涉及到的內容是不同的，因此在培訓過程中具體采用的培訓方式是不同的。企業要建立科學、合理的培訓體系，針對不同種類的培訓設計一套完整的制度，使培訓達到相應的目的。

其次，合理安排培訓內容。企業對員工培訓的目的之一便是適應知識的更新換代。企業在經營中要時刻關注國內外管理知識、所使用的技術的最新發展狀況及趨勢，在培訓中要引導員工注意新知識、新技術，使得所有的培訓要跟上新的發展趨勢。而且，企業在對員工培訓中，要設計具有較強個性的培訓方案，根據員工的需求、根據員工工作過程中所使用的技術等對培訓內容及方式作相應調整，使得培訓達到目的，從而相對降低培訓成本，提高培訓投資的收益。

最后，對培訓結果進行有效地評估。管理者不僅要關注企業員工參加培訓的數量，而且更要注重培訓的結果。因此，企業不僅要在事前做好培訓計劃，而且要在培訓結束后做好培訓結果的評估。企業可以通過對受訓者培訓結束后的工作行為進行連續觀察的方式，確認培訓效果。根據培訓效果的評估，確定培訓計劃的調整或修改。這樣，就可以節約下一輪的培訓成本。

總的來講，當前單位的競爭越來越殘酷，單位供應的產品之間越來越趨同，要想在當前的活動之中獲取成就的話，就要降低費用。對于單位的總的費用來說，人力資源費用是其中非常管家的一個費用，所以，積極的開展相關的管控活動，對于單位的發展來講益處非常多。

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