企業文化對信息系統應用效果影響的實證研究

[摘要] 本文采用Cameron和Quinn的4個維度的組織文化量表，設置員工滿意、運營水平和管控水平3條文化作用途徑，分析企業文化對信息系統應用效果的影響。提出了12條假設，構建了相應的結構方程模型，通過AMOS軟件對200份有效問卷進行實證研究，得出了宗族型、活力型和市場型文化對信息系統應用效果有顯著影響的結論。

[關鍵詞] 信息系統； 應用效果； 企業文化； 結構方程模型

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 034

[中圖分類號] F270.7； G203 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0060- 06

0 引 言

信息系統領域的相關理論和實踐表明，成功的信息技術應用能為企業降低成本，提高生產效率，改善決策質量，提升協調能力和企業核心競爭力。通過信息化建設提升企業運營與管理水平已成為社會各界的共識。但我國企業的信息化建設基本上來源于國外的最佳實踐，容易造成水土不服現象，從而引發應用失敗。信息系統的應用不僅僅是技術問題，而是包含組織管理等諸多因素的一項復雜系統工程。信息化的背后，人的行為最為復雜和多變。多變的行為背后，文化的影響深遠。

信息系統應用的高失敗率問題。在早期的研究中，發現信息系統之所以遭到用戶的抵制，其原因主要不在技術方面，而是在組織有效性方面[1-2]。之后，基于組織行為視角的相關研究開始逐漸增多，這些研究認為，人的行為是影響信息系統應用的重要因素，人的價值觀、態度會影響信息系統應用的效果，文化因素是導致應用效果差異的重要原因[3-4]。

信息系統的制度設計和模式可能并不適用于不同的地域[5]，不同的文化特征會導致企業信息系統應用效果上的差異。已有研究集中在組織文化與信息系統采納及實施關系上，如徐青和廖振鵬采用Susan，Sonia和Kenneth的文化量表研究了組織文化對信息系統實施績效的作用機理[6]。現存文獻少有從文化類型角度研究組織文化對信息系統應用效果影響的，從員工滿意、運營和管理效果方面探討的就更少了。

因此，本文采用實證方法，研究不同的企業文化與信息系統應用效果的關系，探討怎樣的企業文化有利于取得更好的信息系統應用效果，期望為我國企業提升信息化水平提供參考。

1 因果變量設計

1.1 企業文化及其測度

組織文化是包括價值觀、信仰、基本假設和符號等在內的一整套復雜體系，用于定義企業經營活動的方式，并指導組織員工的相互交往，是組織無形資源的重要組成部分[7]，同時是組織成員共同的價值觀體系和行為規范，使組織具有區別于其他組織的特色[8]。

文化特性的研究從種類劃分展開。表1列出了已有的5組文化類型劃分，Cameron和Quinn提出的文化類型依據競爭性價值觀框架而設立，按照“內部—外部”及“靈活—穩定”的價值導向將組織文化分為4類：活力型文化（Adhocracy Culture）、宗族型文化（Clan Culture）、層級型文化（Hierarchy Culture）與市場型文化（Market Culture）。該類型劃分方式影響范圍最廣，且具備相應精簡有效的組織文化測度量表。值得注意的是，特定組織在某一時點上的組織文化往往是4種文化形態的混合體，且通常以某種形態為主，其他形態為輔。經過量表測量，可以匯總得到每種文化形態的得分。已有研究為文化測度提供了有力的證據，本文采用Cameron和Quinn的文化類型測度企業文化。

1.2 信息系統應用效果與中間變量的測度

信息系統應用效果較難測量，從現實出發，可以用最終體現的企業績效來測度，企業績效主要由產品銷售額、市場份額以及投資回報率3方面構成[14]。企業文化對信息系統應用效果的影響是間接的[15]，因此設3個傳遞影響的中間變量：使用信息系統的員工的滿意度、企業的運營水平和管控水平。

企業文化影響信息系統使用者的滿意認知[6]，員工對信息的及時性、可靠性及有用性的滿意程度會影響應用績效。信息系統的應用有望提升運營的靈活性及可靠性、提高工作效率等表示的企業運營水平[16]，運營水平的改善受企業文化影響，并作用于信息系統的應用績效[17]。信息技術可以使企業工作流優化，內部信息交流便捷，管理控制水平提升[16]，這些收效過程也會受企業文化的影響[18]，管控水平則將影響信息系統的應用效果。因此，員工滿意度可從信息及時性、信息準確性、信息有用性3方面測度；運營水平從工作流程改善、運營可靠性提升、運營靈活性提升3方面測度；對管控水平則從商務活動集成度、內部通信交流改善度、監控能力改善3方面測度。

2 假設及模型構建

參考Cameron和Quinn的組織文化評價模型，通過4種文化形態分析企業文化對信息系統應用效果的影響，提出研究假設，構建理論模型。

2.1 活力型文化對信息系統應用效果的作用

活力型文化注重創新及營造寬松的企業環境，屬于靈活與外部導向的結合[19]。創新型企業在解決系統相關問題時具有一定優勢[20]。信息系統的應用涉及企業流程重組、人員角色、任務和權利的分配，具有非常大的不確定性和風險性，需要允許沖突和接受風險的企業氛圍。創新導向的文化是企業保持市場競爭力的重要方面[21]，有利于增強個體使用信息系統的意愿，加強使用者滿意度認知。與控制風格企業相比，靈活風格的企業應用信息系統時運營效果更好[22]。由此提出以下假設：

H1 在活力型文化下，企業應用信息系統，員工滿意度較好。

H2 在活力型文化下，企業應用信息系統，運營水平較好。

2.2 宗族型文化對信息系統應用效果的作用

宗族型文化關注相互信任及合作，屬于靈活與內部導向的結合，有利于信息系統應用的知識共享[22]，幫助使用者減少恐懼感，提升滿意度[23]。團隊協作的群體和高貢獻群體信息共享、利用的程度較高[24]。信息系統的應用能改善運營靈活性、效率，以及工作流、內部交流[16]。相比于控制風格企業，靈活風格的宗族型企業應用信息系統時更為成功[25]，用戶滿意度會更好，運營水平和管理水平會更高。故提出如下假設：

H3 在宗族型文化下，企業應用信息系統會擁有較好的管控水平。

H4 在宗族型文化下，企業應用信息系統，員工滿意度較好。

H5 在宗族型文化下，企業應用信息系統，運營水平較好。

2.3 層級型文化對信息系統應用效果的作用

層級型文化具有消極性，屬于控制導向和內部導向。控制型企業中，成員與上下級的溝通較為困難，處理沖突和風險處于劣勢。在消極型文化環境中，人們不愿意使用信息系統[26]。風險規避企業中，面臨角色、任務、權利再分配等重大變革以及流程再造、高失敗率等較高的內部環境不確定性和風險，信息系統應用易受到員工抵制。因此，層級型文化不利于企業的運營和管控水平的改進，對信息系統的應用具有負面影響。故提出以下假設：

H6 在層級型文化下，企業應用信息系統不能帶來良好的管控水平。

H7 在層級型文化下，企業應用信息系統不能帶來良好的運營水平。

2.4 市場型文化對信息系統應用效果的作用

市場型文化是積極性文化，屬于注重結果的控制導向和外部導向，重視企業目標的實現及外部市場競爭。積極的文化對信息化建設有促進作用，與信息系統成功應用存在正向關系[12]。市場型企業十分理性，會及時依據外部市場環境調整經營戰略，重視同外部服務提供商、上游供應商、下游渠道商、客戶等利益相關者保持密切聯系，獲取重要市場信息，有利于應用信息系統相關目標的實現[27]，提高運營效率和管控水平。由此提出如下假設：

H8 在市場型文化下，企業應用信息系統有良好的管控水平。

H9 在市場型文化下，企業應用信息系統有良好的運營水平。

2.5 三層面效果對企業績效影響作用分析

信息系統的應用可以為企業帶來眾多的收益。員工滿意常常被作為評價效果的重要指標[28-29]，信息系統被企業決定應用后，應用的過程便帶有一定的強制性，員工對信息系統應用滿意度越高意味著應用效果越好。較高的員工滿意度有利于企業績效的提升[30]。運營可靠性和靈活性上的提升，有利于企業更好地開展各類業務和日常運營，提高運營水平，從而提升企業整體績效。管控水平包含企業溝通和通信、優化工作流程、集成和統一管理日常各項活動等能力。企業對內部資源的管理和控制能力有利于企業績效的提升[31]。因此，提出如下假設：

H10 企業應用信息系統，員工滿意對企業績效產生正向影響。

H11 企業應用信息系統，運營水平對企業績效產生正向影響。

H12 企業應用信息系統，管控水平對企業績效產生正向影響。

依據上述各個維度組織文化對信息系統應用效果作用路徑的分析，提出組織文化對信息系統應用效果影響的結構方程模型，如圖1所示。

3 研究設計

3.1 問卷設計

采用Cameron和Quinn的文化類型測度量表，設計由3個部分構成的結構型問卷。一是前言，包括本次調查的目的以及意義，以引起被調查者的重視和興趣，獲得他們的支持和合作。二是正文，包括基本信息、企業文化水平以及IT應用狀況提問，基本信息包括被訪者的個人信息以及所在企業的規模、所處行業以及信息系統使用年限情況等5個問項；企業文化水平分為活力型、宗族型、層級型、市場型4個方面，每個方面設4個題項，合計16個題項；IT應用狀況分為信息系統應用后員工滿意度、運營水平、管控水平，以及企業績效4個方面，每個方面設3個題項，合計12個題項。三是結束語，強調本次調查活動的重要性以及再次表示謝意。問卷設計與調查過程依照確定變量及定義、測量維度及選項、專家討論及修改、問卷試用及修改、樣本發放及回收步驟進行。

變量的測量采用李克特5級量表設問，回答非常不符合、比較不符合、一般、比較符合、非常符合，分別給予1、2、3、4、5的得分。為保證問卷的質量以及發現在問卷中存在的問題，進行預調研，并對問卷作了修正。

3.2 調查過程及樣本基本特征

在筆者所在學校MBA和EMBA學員以及已工作校友的單位中，選擇實施了信息系統且運行時間在3個月以上的企業，通過網絡、面訪或郵寄的方式將問卷發放給企業高層管理人員。共發放問卷220份，實際回收問卷206份，問卷回收率為94%，其中全部選擇一個選項，或幾項驗證性選項之間不相符合，缺省值過多，或出現過多連續相同值等不合理問卷有6份，予以剔除。最后得到有效問卷200份。

表2列出了樣本屬性及其分布情況。樣本涉及多個主要行業，以制造業為主。企業規模在1 000人以下的居多。調查對象中男性和女性分別占51.5%和48.5%，管理與技術崗位居多（62%），其次是業務崗位，大多數企業應用年限在1年以上（81.5%）。本實證研究的樣本范圍具有較廣泛的分布，樣本所在行業、規模都有一定的代表性，屬于比較良好的樣本。

4 數據分析

4.1 信度和效度

信度主要用克隆巴赫α系數來評估。利用SPSS 18.0對模型中各個變量進行分析，分析結果如表3所示。可見各潛變量及總體的α系數都大于0.8，均在接受范圍之內，說明具有很好的構思信度。

內容效度是指測量工具的內容是否能夠代表所欲測量的行為領域，即量表內容是否具有代表性。本研究的問卷在理論分析的基礎上產生，通過預調研和專家討論最終確定，故應具有較高的內容效度。

結構效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結構和特質的程度，或者說它是指測驗分數能夠說明某種結構或特質的程度；是指實驗與理論之間的一致性，即實驗是否真正測量到假設的理論。本研究通過因子分析進行效度檢驗，采用KMO值和Bartlett球形檢驗結構效度。KMO統計量的取值在0和1之間，一般認為KMO的度量標準是：0.9以上表示非常適合進行因子分析，0.8以上表示比較適合，0.7表示一般，0.6表示不太適合，0.5以下表示極不適合。運用SPSS 18.0對數據做KMO和Bartlett分析的結果見表4。

由表4可知，Bartlett球度檢驗統計量觀測值為3 367.910，對應的概率接近0，表示單位矩陣和相關系統矩陣之間有顯著差異，同時KM0的值為0.774，這說明收集的數據有很高的相關性，所以適合做因子分析，題項的載荷值均大于0.7。因子分析結果表明，組織文化的16個題項萃取了4個因子，共解釋了73.9%的方差，與Cameron和Quinn的研究結論吻合。IT應用效果的12個題項萃取了4個因子，共解釋了77.8%的方差。基于以上分析，此量表具有良好的構思效度。

4.2 結構方程模型參數估計與模型評價

結構方程模型的參數估計即估計模型中的路徑系數，殘差和協方差等參數及其顯著性。表5列出模型的路徑系數。

從表5可見，除了H6層級型文化→運營水平、H7層級型文化→管控水平兩條路徑系數的顯著性差而不能接受以外，其余路徑系數顯著水平均為非常顯著。此外，所有觀測變量的載荷系數，活力型、宗族型、層級型及市場型4個自變量協方差的顯著水平都是小于0.001，非常顯著。觀測變量誤差項的顯著水平均顯著。

在結構方程模型中，擬合度通常用如表6所列出的一些指標來衡量：

從整個模型的擬合情況上看，χ2/df = 1.527 < 3.0，RMSEA = 0.051 < 0.08，其他擬合指數，TLI = 0.937、CFI = 0.944均在0.9以上，NFI = 0.855、RFI = 0.837未能達到大于0.90的要求，但均大于0.80，GFI = 0.850 > 0.80，RMR = 0.084非常接近0.08，信息指數AIC及CAIC均小于1 000。總體上看，10項指標中7項達到要求，1項非常接近標準，2項接近標準，表明所提模型與實際數據擬合良好，可用于驗證研究假設。

4.3 假設檢驗

假設檢驗的最后結果如圖2所示，其中，實線代表成立的假設，虛線代表不成立的假設。

員工滿意度方面。活力型文化和宗族型文化對員工滿意均有顯著正向影響。活力型文化和宗族型文化均反映靈活價值觀，其中活力型文化（B = 0.22）在P = 0.05水平下對員工滿意有正向影響，而宗族型文化（B = 0.30）在P = 0.001水平下對員工滿意有顯著正向影響。

運營水平方面。活力型文化、宗族型文化、市場型文化均對運營水平產生顯著的正向影響，其中活力型文化（B = 0.26）在P = 0.001水平下表現出對運營水平有顯著的正向影響，宗族型文化（B = 0.24）和市場型文化（B = 0.18）分別在P = 0.001水平和P = 0.05水平下對運營水平有顯著的正向影響，但層級型文化并沒有表現出顯著影響。

管控水平方面。宗族型文化和市場型文化對管控水平均表現出了顯著的正向影響，其中宗族型文化（B = 0.25）在P = 0.001水平下對管控水平有顯著的正向影響，而市場型文化（B = 0.24）在P = 0.001水平下對管控水平有顯著的正向影響，但層級型文化沒有表現出顯著影響。

員工滿意、運營水平和管控水平對信息系統應用效果在P = 0.001水平上均表現出了顯著的正向影響。其中員工滿意和運營水平的影響比管控水平的影響大。

5 結 論

本研究探討活力型、宗族型、層級型、市場型4種文化風格類型，通過員工滿意、運營水平和管控水平3個方面，對信息系統應用效果的影響，提出了12條假設，構建了相應的結構方程模型。采用調查問卷方式收集數據，利用SPSS 18.0和AMOS 18.0對數據進行分析。實證結果顯示，除層級型文化沒有體現顯著的影響效果外，其余的假設均得到了驗證。

綜合來看，可以得到如下結論：

第一，組織文化是信息系統應用效果的重要影響因素。信息系統應用效果是企業管理者所重點關注的，隨著信息技術的迅猛發展以及信息系統在企業中扮演越來越重要的角色，組織文化對企業信息系統應用效果的影響會變得越來越重要。

第二，組織文化4種風格類型中，宗族型文化對信息系統應用效果各個層面均有顯著性影響，企業注重發揚團隊合作精神，能夠全面提升信息系統應用績效。在影響力大小方面，宗族型文化在各個層面的影響作用大小比其他風格類型的文化稍大。活力型文化類型注重靈活和創新，對企業信息系統應用員工滿意度和運營水平有顯著影響，對企業信息系統應用效果的提升有很大的幫助，但對內部管理水平沒有表現出積極影響。市場型文化在運營水平和管理水平上都表現出積極影響，但對企業員工的滿意度并沒有表現出顯著影響。整體而言，宗族型文化對信息系統應用效果影響最為顯著。應用信息系統的企業應當重視宗族型文化氛圍的營造和培養，從而提升信息系統應用的效果。

第三，員工滿意、運營水平和管控水平這3個層面對企業的最終績效均有顯著性影響，員工滿意和運營水平對企業績效提升的影響最大。證實了宗族型、活力型、市場型企業文化是影響信息系統應用效果的重要因素。企業在信息系統應用過程中可以通過學習榜樣企業的文化，來提高自身信息系統應用的效果。

本文回顧和分析了組織文化對信息系統應用效果的影響的相關文獻，發現很多已有研究中指出組織文化是影響信息系統應用效果的重要因素，但是組織文化是較為籠統的概念，對企業信息系統實際應用的指導性不強。與以往將組織文化作為一個變量進行結構方程建模的研究不同，本文引入Quinn和Cameron組織文化測量量表，將各個維度單獨列為潛變量，專門探討了各維度文化形態對信息系統應用效果的影響。

由于研究時間和筆者能力有限，本文還存在以下一些不足之處，需要在今后的研究中不斷充實和完善：

（1） 由于受資源和能力限制，最終所得調查樣本是以制造型企業為主的，可能最終得到的結論對制造型企業更為適合，同時，每個企業的信息化成熟度不同，企業內部一些其他權變因素都可能對研究結論產生一定影響。

（2） 盡管組織文化能通過已有測量量表進行衡量，但短期內通過問卷調查方式理解的企業文化，同企業實際的、深層次的文化本質特征會有一定偏差。

主要參考文獻

[1] Bostrom R P， Heinen J S. MIS Problems and Failures： A Socio-technical Perspective[J]. MIS Quarterly， 1977，1（3）：17-32.

[2] Markus M L， Robey D. The Organizational Validity of MIS[J]. Human Relations，1983，36（1）：203-226.

[3] Kanungo S. An Empirical Study of Organizational Culture and Network-Based Computer Use[J]. Computers in Human Behavior，1998，14（1）：79-91.

[4] Pookulangara S， Koesler K. Cultural Influence on Consumers’ Usage of Social Networks and Its’ Impact on Online Purchase Intentions[J]. Journal of Retailing and Consumer Services， 2011，18（4）：348-354.

[5] Khalil E， Omar M. E-Government Readiness： Does National Culture Matter？[J]. Government Information Quarterly，2011，28（3）：388-399.

[6] 徐青， 廖振鵬. 組織文化對ERP系統實施績效作用機理的實證研究[J]. 科學學與科學技術管理， 2008，29（8）：68-72.

[7] Barney J B. Organizational Culture： Can It Be a Source of Sustained Competitive Advantage[J]. Academy of Management Review，1986，11（3）： 656-665.

[8] Jackson S. Organizational Culture and Information Systems Adoption： A Three-Perspective Approach[J]. Information and Organization，2011，21（2）： 57-83.

[9] Quinn R E， Spreitzer G M. The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and An Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life[J]. Research in Organizational Change and Development， 1991，5（5）：115-142.

[10] Denison D R， Mishra A K. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J]. Organization Science，1995，6（2）：204-223.

[11] Cameron K S， Quinn R E. Diagnosing and Changing Organisational Culture： Based on the Competing Values Framework[M]. New York，NY： Addison Wesley Press， 1999.

[12] Ogbonna E， Harris L C. Leadership Style， Organizational Culture and Performance： Empirical Evidence from UK Companies[J]. The International Journal of Human Resource Management，2000，11（4）：766-788.

[13] Xenikou A， Simosi M. Organizational Culture and Transformational Leadership as Predictors of Business Unit Performance[J]. Journal of Managerial Psychology，2000，21（6）：566-579.

[14] 王鐵男， 李一軍， 劉嬌. 基于BSC的企業信息化績效評價應用研究[J]. 中國軟科學，2006，21（4）：136-155.

[15] Zhu Y， Li Y， Wang W Q， Chen J. What Leads to Post-Implementation Success of ERP？ An Empirical Study of the Chinese Retail Industry[J]. International Journal of Information Management，2010，30（3）：265-276.

[16] Zairi M. Measuring Success in AMT Implementation Using Customer-Supplier Interaction Criteria[J]. International Journal of Operations and Production Management，1992，12（10）：34-55.

[17] Liang，et al. Assimilation of Enterprise Systems： The Effect of Institutional Pressures and the Mediating Role of Top Management[J]. MIS Quarterly，2007，31（1）：59-87.

[18] Shang S， Seddon P. Assessing and Managing the Benefits of Enterprise Systems：The Business Manager’s Perspective[J]. Information Systems Journal，2002，12（4）：271-299.

[19]Weber B， Reichert M， Ma S. Change Patterns and Change Support Features-Enhancing Flexibility in Process-Aware Information Systems[J]. Data Knowledge Engineering，2008，66（3）：438-466.

[20] Reiman T. Measuring Maintenance Culture and Maintenance Core Task with CULTURE-questionnaire-A Case Study in the Power Industry[J]. Safety Science，2004，42（9）：859-889.

[21] Amabile T M， Barsade S G， Mueller J S， Staw B W. Affect and Creativity at Work[J]. Administrative Science Quarterly，2005，50（3）：367-403.

[22] Zammuto R F， O’Connor E J. Gainning Advanced Manufacturing Technologies’ Benefits：The Roles of Organization Design and Culture[J]. Academy of Management Review，1992，17（4）：701-728.

[23] Jones M C， Cline M， Ryan S. Exploring Knowledge Sharing in ERP Implementation： An Organizational Culture Framework[J]. Decision Support Systems，2006，41（2）：411-434.

[24] Sharon P H， Mario H. How Organizational Culture Influences Outcome Information Utilization[J]. Evaluation and Program Planning，1999，22（2）： 183-197.

[25] Ke W， Wei K. Organizational Culture and Leadership in ERP Implementation[J]. Decision Support Systems，2008，45（2）：208-218.

[26] Joanne L C， Jeffrey B， Johanna I W. Cultures in Hospitals and Their Influence on Attitudes to， and Satisfaction with， the Use of Clinical Information Systems[J]. Social Science Medicine，2007，65（3）：635-639.

[27] 劉國華， 蘇勇. 企業文化外部導向對關系紐帶、信任的影響研究[J]. 上海管理科學， 2010，32（2）：19-23.

[28] 孫建紅， 邢寶山. 電子商務信息系統滿意度研究[J]. 情報科學， 2010，31（6）：899-902，918.

[29] Javier A， Bargas A， Jonas L. Intranet Satisfaction Questionnaire： Development and Validation of a Questionnaire to Measure User Satisfaction with the Intranet[J]. Computer in Human Behavior，2009，25（6）：1241-1250.

[30] Bowling N A. Is the Job Satisfaction-Job Performance Relationship Spurious？ A Meta-Analytic Examination[J]. Journal of Vocational Behavior，2007，71（2）：167-185.

[31] 曹紅軍， 盧長寶， 王以華. 資源異質性如何影響企業績效：資源管理能力調節效應的檢驗和分析[J]. 南開管理評論，2011，20（4）：25-31.