高職校行政管理人員績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的探析

[摘要] 因績(jī)效考核的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)，高職校行政管理人員的績(jī)效考核難度較大，績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則和內(nèi)容直接關(guān)系到績(jī)效測(cè)評(píng)的合理性和有效性。績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建可從搜集與設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容、建立績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、建立績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分細(xì)則3方面考慮。通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價(jià)值取向。

[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績(jī)效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類(lèi)號(hào)] G472 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發(fā)展、績(jī)效考核工作的全面推廣和深化，以及績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及評(píng)估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績(jī)效考核難度凸顯，相對(duì)于逐步完善的高職院校教師績(jī)效考核而言，目前，行政管理人員的績(jī)效考核工作相對(duì)滯后，必須建立完善行政管理人員的績(jī)效管理體系和績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)。

1 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合

在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要滿(mǎn)足科學(xué)性和可操作性?xún)煞矫娴幕疽?，指?biāo)設(shè)計(jì)重在科學(xué)性，講究可操作性。科學(xué)性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息要明確，能準(zhǔn)確與績(jī)效目標(biāo)掛鉤，得到多數(shù)職工的認(rèn)同和支持，且各指標(biāo)相互銜接、彼此一致。可操作性是指測(cè)評(píng)指標(biāo)考核簡(jiǎn)便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績(jī)效之間的差異，對(duì)學(xué)校所關(guān)注的差異能及時(shí)做出靈敏反映。

1.2 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合

由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標(biāo)，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績(jī)效，使得績(jī)效測(cè)評(píng)的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。考核指標(biāo)要圍繞考核目標(biāo)確定，盡可能準(zhǔn)確、明了，多用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對(duì)化，要避免量化指標(biāo)存在的負(fù)作用。量化指標(biāo)約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)；以素質(zhì)的評(píng)價(jià)、工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績(jī)效測(cè)評(píng)需要針對(duì)行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合

績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)要力求反映行政崗位職責(zé)的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對(duì)不同層次的職位特點(diǎn)把握核心要素，根據(jù)各要素對(duì)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評(píng)價(jià)結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，合理組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對(duì)于綜合協(xié)調(diào)部門(mén)的正職中層行政管理人員的考核需要重點(diǎn)考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對(duì)于副職考核要突出處理問(wèn)題、當(dāng)好配角等內(nèi)容；對(duì)一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時(shí)間與質(zhì)量。

2 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 搜集與設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容

績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)和學(xué)校實(shí)際工作狀態(tài)作為指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計(jì)出績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容問(wèn)卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點(diǎn)尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個(gè)選項(xiàng)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析各指標(biāo)的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實(shí)施時(shí)能得到較高的認(rèn)同度。

2.2 構(gòu)建績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)由三級(jí)指標(biāo)組成（見(jiàn)表1），“德、能、勤、績(jī)”組成一級(jí)指標(biāo)，以德為首，績(jī)?yōu)橹鳎俣甓瓤己丝偡譃?00分，則德占22分，績(jī)占50分，能占15分，勤占13分；每個(gè)一級(jí)指標(biāo)再細(xì)分2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，共8個(gè)；二級(jí)指標(biāo)再細(xì)分三級(jí)指標(biāo)，共18項(xiàng)，各三級(jí)指標(biāo)之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。

2.3 建立績(jī)效指標(biāo)評(píng)分細(xì)則

通過(guò)調(diào)研和訪談，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展趨勢(shì)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)每年需根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)行滾動(dòng)修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實(shí)用性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性（見(jiàn)表2）。具體實(shí)施時(shí)應(yīng)對(duì)評(píng)分細(xì)則再進(jìn)行分解細(xì)化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿(mǎn)完成任務(wù)。第2層次是雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施的建議

一套科學(xué)、實(shí)用的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系能促進(jìn)學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價(jià)值取向。

3.1 加強(qiáng)日?？己耍瑢?shí)行績(jī)效過(guò)程管理

實(shí)行績(jī)效過(guò)程管理，要以事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核單一、不宜相互對(duì)比的問(wèn)題；用360度反饋評(píng)價(jià)法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核人員信息來(lái)源單一的問(wèn)題；用層次分析法解決目標(biāo)管理法難以分解、不好定量或定性的問(wèn)題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實(shí)地反映被考核人員的成長(zhǎng)歷程。

3.2 全方位考核，重視有效溝通和及時(shí)反饋

績(jī)效測(cè)評(píng)必須得到行政人員的理解與支持才可以順利進(jìn)行并達(dá)到既定效果，應(yīng)進(jìn)行針對(duì)績(jī)效考評(píng)方法、意義等內(nèi)容的宣傳與貫徹，確保行政管理人員對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)全過(guò)程的充分參與，保證績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系被職員認(rèn)可接納。為提高測(cè)評(píng)效度，要融入360度考核，即領(lǐng)導(dǎo)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核與其他人員考核相結(jié)合的多方位、多角度考核方式。必須及時(shí)與被測(cè)評(píng)人就測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，幫助被測(cè)評(píng)者找出影響績(jī)效的深層次原因，提出有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃。