圖書館柔性管理研究

[摘要] 21世紀呼喚圖書館管理和服務模式的深度改革，本文以圖書館柔性管理為出發點，著重論述其內涵及特點，提出圖書館柔性管理基本結構框架。

[關鍵詞] 圖書館； 柔性管理； 結構框架

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 049

[中圖分類號] G251 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0089- 02

1 柔性管理的內涵與特點

傳統的剛性管理是建立在經濟人假設之上，強調嚴密組織和制定具體的規范和工作制度，此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的辦法，一方面依靠金錢的收買與刺激，一方面依靠嚴密的控制、監督和處罰，迫使被管理者為組織目標努力奮斗。當人類社會進入21世紀，科學技術取得到巨大發展，傳統的組織管理方式已無法適應知識經濟環境下組織的發展，高壓式的組織管理方式已被人性化的柔性管理方式所取代。高校圖書館雖不是以營利為目的的企業，但是，為廣大師生服務，不斷提高管理和服務質量是圖書館全體員工追求的終極目標。相對于剛性管理，柔性管理顯然屬于更高層次的管理模式，其基本內涵是強調以人為中心、以人為本的管理，它在管理方式上較剛性管理更加靈活和具有韌性，柔性管理的效果不像剛性管理那樣快速直接，但其更具戰略性和持久性，是對剛性管理的有益補充。

柔性管理的特征可概括為以下4個方面：

（1） 以人為本管理理念。就是強調人是管理的主客觀的復合體，人是圖書館核心競爭力提高的關鍵，主張發揮人的積極性、主動性、創造性。按照馬斯洛的需求層次理論，人除了有生理和安全方面的要求外，還有自我尊重和自我實現的需要，柔性管理顯然在滿足人性的更高層次的需要上更加具有優勢。

（2） 內驅性。剛性管理是一種被動性的管理，管理方式是圖書館員工被動接受和服從領導的指令和規章制度，而柔性管理可以有效提升員工的積極性、主動性與創造性，顯然在內在驅動性上更勝一籌。

（3） 情感性。傳統的圖書館剛性管理容易造成緊張氣氛，使圖書館高層和基層館員產生情感上的隔閡，因為依靠規章制度和硬性命令無法使員工真正信服。柔性管理是使高層領導和基層員工之間形成情感聯系的紐帶，使高層管理人員和基層員工之間形成休戚相關，榮辱與共的濃厚感情，有利于圖書館組織文化的形成。

（4） 長期性，傳統的圖書館內部剛性管理由于僅僅依靠領導的職位權力，其對員工的影響力往往是短暫的，而且未能立足于圖書館工作的長期發展角度考慮問題，而柔性管理則是從宏觀和全局的角度管理，對員工的影響力往往是持久的、深入的、長期的，有利于圖書館的可持續發展。

2 圖書館如何實施柔性化管理

（1） 圖書館組織結構的柔性化。傳統的圖書館組織結構是金字塔式的，而柔性管理條件下圖書館組織結構是扁平的，從最上面的館長到下面的普通館員，中間相隔的層次極少，它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層員工享有充分的自主權，并對產生的結果負責。組織結構的柔性化為高校圖書館實行人力資源管理創造了良好的條件。

（2） 建立多種激勵方式。圖書館員工存在物質和精神需要，物質需求是人類最基礎的需要，但層次也最低，物質激勵的作用是表面的，應將重心轉移到以滿足高層次的精神激勵上，將組織的目標和個人目標相結合，圖書館高層要多運用內在激勵方法，激勵中包含兩種因素：凡是滿足圖書館員生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意，這類因素如工資、獎金、福利、人際關系，均屬于創造工作環境方面，叫外在激勵；滿足圖書館員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使圖書館員工更積極地工作，這些因素屬于內在激勵因素，內在激勵因素能使圖書館員工從工作本身取得很大的滿足感，或感到在圖書館工作中充滿了興趣、樂趣、挑戰性和新鮮感，或圖書館工作意義重大、崇高，激發出光榮感、自豪感，或在工作中取得了成就、發揮了個人潛力、實現個人價值時所出現的成就感、自我實現感，這一切所產生的動力遠比外在激勵要深刻和持久。因此，在激勵中，圖書館領導應善于將外在激勵與內在激勵相結合，以內在激勵為主，力求收到事半功倍的效果。

（3） 重視對圖書館基層員工的繼續教育，建立學習型組織。在知識經濟時代的背景下，圖書館員工整體素質的提高對改進高校圖書館服務的質量至關重要，高校圖書館實行柔性管理是圖書館管理史上的破舊立新，圖書館員工作為一項“柔性資源”，其最大的特點在于能很快地學習新的東西，適應復雜多變的外部環境，高校圖書館的很多工作，從簡單的借閱到復雜的服務系統的管理都需要圖書館員工不斷學習新的服務理念和技術方法。學習型組織創始人彼得·圣吉認為，“在許多行業中，比競爭對手學習和變化得更快的能力或許是唯一有力的競爭優勢，因此許多行業都將自己設計成學習組織。20世紀90年代的管理者開始考慮學習型組織這一概念了”。圖書館工作也不例外，要在圖書館管理中建立共同愿景，實現自我超越、團隊學習、系統思考，在圖書館中建立一個相互關照、彼此通融的學習型組織，使圖書館形成“學習—持續改進—建立持續競爭優勢”的良性循環，在學習型組織中，圖書館高層領導是設計師、仆人和教師。領導者的設計工作是一個對圖書館各要素進行整合的過程，他不僅設計圖書館的組織結構和政策，更重要的是設計圖書館發展的基本理念；圖書館領導者的仆人角色表現在他對實現愿景的使命感，他自覺接受愿景的召喚；圖書館領導作為教師的首要任務是界定真實情況，協助員工對圖書館情況進行正確、深刻的掌握，提高他們了解與掌握圖書館管理系統的能力，促進每個人的學習。

（4） 提供個性化的服務。當圖書館能夠為讀者提供區別于其他競爭者的服務時，其服務就具有了個性化，讀者的信息需求多種多樣，提供個性化服務要求為每位讀者量體裁衣，而非“眉毛胡子一把抓”，這種靈活機動的選擇性服務正是個性化的體現，它顯然區別于傳統的圖書館剛性服務方法，是圖書館服務水平質的飛躍，有效地促進了圖書館的發展，擴展了其生存空間。

（5） 重視圖書館組織文化建設。圖書館組織文化是指圖書館全體職工在圖書館服務和管理活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。是圖書館領導者不需要依靠強制力就能在全體職工中發揮影響力的凝結劑。圖書館文化包含物質文化和精神文化，精神文化層面是指圖書館領導和職工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德，它是圖書館文化的核心和靈魂，它對圖書館員工能產生強大的影響力，能將職工個人目標引導到組織的目標上來，傳統的管理方法都是依靠各種各樣的策略來引導圖書館員工，如果有好的組織文化，員工就會在潛移默化中接受共同價值觀念，不僅過程自然，而且形成的競爭力也更持久。圖書館文化能使信念在職工心中形成一種定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，就可得到積極的響應，并很快轉化為預期的行為。這種約束機制能減弱硬約束對員工心理的沖撞，緩解自治心理與被自治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而產生更強大、深刻、持久的約束效果。當一種圖書館組織文化的價值觀被員工認同之后，它就會成為一種黏合劑，從各方面將圖書館拿成員團結起來，形成強大的向心力和凝聚力。這就是圖書館文化的凝聚功能，通過這種凝聚功能，職工能將個人的思想感情和命運與圖書館的發展聯系在一起，產生對圖書館強烈的“歸屬感”，與圖書館同呼吸、共命運。“上下同欲”指的就是思想、信念一致，它是深層凝聚力的主要來源。

圖書館的組織文化建設是柔性管理的具體表現，因此，圖書館管理者在日常工作中要將組織文化建設放在中心位置來抓，為圖書館員工營造一個寬松、和諧、愉快的工作環境，建立以人為本的柔性管理和剛性管理相結合的人力資源管理模式，促進圖書館員工與圖書館的共同發展。

主要參考文獻

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