淺談事業單位改革導向下的公益性科技情報機構科研績效管理

[摘要] 近年來，科研績效管理理念已被公益性科技情報機構接受，但在實施過程中普遍存在科技人員積極性不高、效果不突出等問題。本文反思目前公益性科技情報機構科研績效管理存在的問題，并提出相應的對策和建議。

[關鍵詞] 公益性； 科技情報； 機構； 績效； 科研； 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052

[中圖分類號] G31 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02

隨著國家和地方事業單位改革的日趨加快，定位為科研型（軟科學）純公益性事業單位，財政全額撥款，將成為全國大部分省市級科技情報（信息） 類機構未來改革發展的一個大方向。重大的體制性變化必然帶來思想觀念、管理體制、人員素質、利益分配等方面的變革。在新體制下開展科技情報研究，做好科研管理工作，引進績效管理方法，建立符合機構科研發展規律的管理機制，是實現科技情報（信息）事業健康、可持續、快速發展的有效途徑。

1 科研績效管理

績效，包含成績和效益兩個方面，是組織或個人在一定時期內的投入產出狀況。投入指的是人力、物力、時間等資源，產出則是工作任務的完成情況，表現在數量、質量和效率等方面。應用在科研上，是指科學研究活動的結果和成效，即科研績效是指科研團隊或個人在一定時期內所創造的科研成果，這與科研能力、資源投入、相關管理等有著密切關系。以公益性科技情報（信息） 類的科研人員為對象，直接反映其科研績效的是學術論文、專著、科研項目、科研成果獎勵等。

績效管理是一個完整的管理過程，它是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，側重于信息的溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，伴隨著管理活動的全過程。

2 科研績效管理的意義

科學合理的科研績效管理能充分激發科技人員的積極性、能動性和創造性，增強機構的科技競爭力，更好地實現機構的戰略目標。

2.1 符合具有中國特色的質量控制方法的要求

我國從現有國情和科研實際出發，建立了一套較為行之有效的職稱晉升體系，其中明確規定科研人員在評聘相應等級的職稱時必須具備的科研成果，包括學術論文數量和質量，科研項目和成果等。如《安徽省自然科研系列專業技術資格標準條件》中就對業績條件有具體的要求。

2.2 有助于科技人員個人學術水平提高

科技人員的科研績效水平是實現機構科研戰略目標的基礎，科研人員是實施科研績效管理的直接受眾。按照赫茨伯格的雙因素理論，科技人員的滿意度與科研績效之間存在著因果關系，即高滿意度導致高績效水平，所以合理的科研績效管理將激發科技人員的積極性從而提高科研產出。

2.3 有助于推進機構發展戰略的實現

機構科研績效管理的根本目的是為了確保機構科研戰略的實現，進而實現整個機構的可持續發展，這是實施科研績效管理的意義所在。科研績效管理從整個組織的高度來協調科研團隊和個人的工作，有效地影響科研人員個人的科研行為，引導全體科技人員為實現整體戰略目標而努力。

3 科研績效管理中存在的問題

目前科研績效管理在高校已漸成熟，但在科技情報機構的應用還處于起步階段，大多數機構只是單純地復制了高校的科研績效考評模式，在科研績效管理工作中還存在以下問題。

3.1 科技人員沒有產生認同感

由于體制問題，大多數公益性科技情報（信息） 類機構仍然沿用原來的科研管理制度，許多公益性科技情報（信息） 類機構甚至仍沒有真正的科研管理部門。而在公益性科技情報（信息） 類機構內部，科技人員對科研績效管理的目的、意義、內容、方式不了解，甚至產生抵觸心理，基本滿足于維持公益性科技情報（信息） 類機構的現有工作，不愿意進行業務以外的、更深層次的科學研究。

3.2 機構崗位職責不夠清晰

公益性科技情報（信息） 類機構科研績效管理要設定一定的標準，而標準的設定依據為崗位分析，遺憾的是目前機構內還沒有做過系統的崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。由于機構有不同的部門、崗位和層次，決定了考評內容、標準和方法的不同。同樣是“績”，按照不同類別、不同職稱的高級、中級、初級3個層次要求就不一樣。如果不做工作分析，那么崗位的職責就難以界定，科研績效管理就沒有一個科學的標準。

3.3 制度和體系不完善

就目前公益性科技情報（信息） 類機構的科研績效管理工作來看，一方面，傳統的科研績效管理過于強調科研績效考核環節，而忽略了科研績效管理過程中的計劃制訂與溝通工作，沒有良好的計劃制訂和溝通工作，科研績效管理的目標就難以順利實現；只著眼于科研結果的測評， 在很大程度上僅僅停留在為了解決薪酬和獎金分配問題的層面上。另一方面，沒有平衡好科研和業務等各項考核的關系，因加大了對科研的獎勵力度，而在引導科技人員加強科研的同時在一定程度上影響了科技人員自身其他方面特別是對本職工作的嚴格要求，對科技人員整體素質的提高和機構的長遠發展存在一定的沖擊。

3.4 評價不夠合理

科研績效評價是科研績效管理工作的重要環節，評價體系設計的合理性對科研績效管理的良性循環至關重要。目前國內科研績效評價體系普遍存在以下問題：

（1） 功利性導向作用突出，過于注重對科研成果的數量化追求，而忽視了成果的質量。評價一個科技人員的科研水平主要看其拿了多少國家級項目，科研經費有多少，在“核心”或“權威”期刊發表論文多少篇，被SCI、EI收錄的數量等，評價結果直接與其職稱、收入掛鉤，未達到規定的數量不能晉升職稱，也不能獲得獎勵。

（2） 績效考核指標量化程度過高，量化、等級化考核在某種程度上能避免人為因素，相對公平，但是科研不是普通的勞動，能以工作量來計算，科研活動其有復雜性、創造性和多元化的特點，難以采用測量技術進行量化，對科研績效評價造成了困難。同時，全國范圍內的評價方法雖然很多，但是還沒有形成統一的標準。

（3） 評價體系沒有體現對不同職稱、不同類型科技人員的差異性。即未對不同職稱、類別的科技人員的科研業績提出具體要求，無法體現科研績效管理的作用。科研績效管理就是要針對不同層次和類型的科技人員制定不同的科研任務要求，既與科技人員當下的科研水平相符，又能起到對科技人員的督促作用，也與科研績效管理的目標一致。

（4） 目前的科研績效考核多是針對科技人員個人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研績效管理更重要的是要從組織的角度引導全體科技人員的科研活動，通過提升科技人員個人的科研水平，優化機構科研配置，提升機構整體科研績效的水平。

4 對策和建議

機構引進科研績效管理的目的絕不單純是著眼于獎懲，更主要的是以評促研，調整優化科研結構，提高機構的科研質量和效益。科學合理的科研績效管理應該以提升科技人員的科研能力和業績為導向，以崗位職責為基礎， 全程參與科研績效管理。為盡可能做好科研績效管理，我們在實際工作中要注意以下幾點。

4.1 提高對科研績效管理的認識水平，落實科研績效管理理念

開展和優化科研績效管理工作，就必須提高對科研績效管理工作重要性的認識，上到機構領導，下到普通科技人員，都要明了科研績效管理的重要性，將科研績效管理理念貫穿于工作始終，通過認識水平和理念的提高，推動個人科研能力的增強和機構科研水平的提升。

4.2 轉變管理模式，從科研績效考核擴展到全面的科研績效管理

完善的科研績效管理體系包括科研績效計劃的制訂、科研績效管理的實施、科研績效考核以及結果反饋與應用4個部分，各部分之間密切聯系，不可分割。

（1） 制訂好科研績效計劃。科研績效管理的第一個環節是科研績效計劃，它是科研績效管理過程的起點。科技人員的科研績效計劃應是部門有關領導與科技人員依據機構發展戰略、部門職能、個人崗位職責和科研情況共同商討制訂適合本人的年度科研績效計劃。

（2） 科研績效管理的實施。制訂了科研績效計劃之后，科技人員就可以按照計劃進行科研工作。在科研過程中，部門領導要對科技人員進行指導和監督，適時展開檢查，也有利于部門的團結協作。

（3） 科研績效考核。科研績效考核是按事先確定的科研目標及其衡量標準，考察科技人員實際完成的績效情況。可以依據科研績效計劃進行考核，在考核時要兼顧定性評價指標和定量評價指標，另外，除了客觀性標準外，也可采用主觀性的同行評價，確保考核體系在目的明確的前提下，具有一定的可操作性。

（4） 科研績效反饋與應用。科研績效管理并不是到績效考核就結束了，部門領導還要重視績效的反饋與應用。通過績效反饋溝通，使科技人員了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時科技人員也可以提出自己在完成科研績效目標中遇到的困難，請求機構和部門領導的指導和幫助。通過對績效考核結果的合理利用，能對科技人員起到激勵和鞭策作用，調動科技人員的積極性，改善和提高科研績效。

4.3 不斷完善科研績效管理的配套體系

科技人員的績效管理體系作為一個完整的管理系統，是由多個部分組成的，科研績效管理是其中的重要組成部分，必須納入體系之中并在體系中尋找合適的位置，發揮其應有的作用。要從科技人員可持續發展角度開展科研績效管理工作，協調好科研工作與日常工作的關系，為科技人員開展高質量的科研活動創造條件。

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