高職院校學生管理工作中運用激勵理論的研究

摘要：本文運用了相關激勵理論對當代大學生激勵機制的內容，存在的問題進行分析和研究。并對如何優化大學生激勵體系進行思考和探索。結合實際淺談高職院校中常用的前景激勵法、情感激勵法、榜樣激勵和成就激勵法。在探索中突出以人為本的原則、公平性原則、針對性原則和適度性原則。這樣不僅充分調動了大學生的積極性，創造性，同時還能提高高校學生管理的效益，增強大學生激勵機制的公平性，使學校，學生在激烈的社會競爭中處于優勢地位。

關鍵詞：高職院校 學生管理 激勵理論

管理心理學認為：激勵指的是激發人的動機，讓人朝著目標努力的心理過程。所以，激勵是調動積極性的有效手段。但是，現行的激勵機制都是圍繞高職院校的整體工作目標而展開，沒有細致到事，這樣的做法使激勵遇到極大障礙。在高職院校管理活動中，以人為本是高職院校全面協調和可持續發展的重要手段。

激勵機制是大學生提高自我，對本身價值實現的需要，也是讓大學生保持良好思想品德的重要條件，更是高職院校培養目標和形成良好校風的有力保證。

1 高職院校中激勵制度存在的問題

在高職院校中，激勵制度的最終目的是激發學生學習興趣、提高學生各項能力，但是在激勵措施實行過程中也容易產生一些問題，主要體現在以下幾方面：①目標價值貶值。獎學金，三好學生，優秀學生干部，優秀畢業生等榮譽稱號對學生吸引力不大，有些學生認為有沒有無所謂，獲得這些獎勵對以后工作沒有太大的幫助，因此這些榮譽就失去吸引力。②激勵措施單一。對學生的激勵措施主要以精神鼓勵為主，獎項設置陳舊，原則單一，可選范圍集中在少部分學生人群中，對大部分學生失去作用。③激勵時機滯后。在優秀畢業生的評選時，評定時間較晚，大部分畢業生已經找到工作，其稱號已無太大價值。畢業生對這種激勵淡漠，影響了激勵的效果，進而影響在校學生對此種激勵措施的失望。

2 高職院校中常用的激勵方法

2.1 前景激勵 剛進校的大學生，對未來的想象是積極的，他們更愿意為自己的理想而努力拼博。因此，在新生入學教育時對他們美好愿望進行肯定的同時也要對他們實現理想的過程進行引導。同時，要求他們對要用平常心對待這個追求的過程。

2.2 情感激勵 第一，要深入分析學生的情況。對學生的學習、生活、困難都要了解，并能及時幫助他們解決問題。第二，用自我魅力感染學生。對待學生要平易近人，體貼尊重，加強在學生中的影響力，學生工作就會收到事半功倍的效果。

2.3 成就激勵 ①對學習好的給予獎勵。對于各方面素質較好、成績優良的學生，學校設立獎學金、三好學生等形式予以獎勵。②對工作突出的給予獎勵。對在組織院、系、班級活動付出了大量業余時間的學生干部，要給予獎勵的同時還要鼓勵他們。如：“優秀學生干部”、“先進個人”的評選要對這些同學適當加以傾斜。③對學生活動加以鼓勵支持。要鼓勵學生干部在院、系、班級組織開展各項活動，豐富校園文化生活的同時也要鍛煉同學們的組織能力。在各種比賽中也要設立合適的獎項，讓學生在參加活動的同時，發揮其才能和特長。

3 激勵的原則

3.1 以人為本 第一，要把學生的內在心理因素考慮進去。學生接受教育活動是學生的內在心理需要，這種內在需要引導他們不斷的向前發展。我們要根據學生的內在心理需要去提出鼓勵措施，開展活動，積極引導，最大限度激發學生學習積極性與學習興趣，進而主動的投入到學習當中去。其次，對學生的差異性要充分考慮。大學生由于受家庭、生活環境、教育環境及自身價值觀的影響，其個人綜合素質都不可能一樣，細微差別更是巨大。因此，要細致入微的對大學生的潛在閃光點進行觀察、分析，因材施教，在恰當的時機給予其鼓勵，并給予一個空間讓其自由發展，讓其在這個空間里自由發揮自己的獨特個性，促進其“自足其性”的發展。例如：在學生會這個組織進行換屆選舉后，選舉出來的委員要安排部門，這個時候就要充分考慮當選委員的個人心理特點、特長、以及其在某個方面的特別優勢，把適當的人選安排到合適的部門，不僅會讓這個部門的工作平穩進行，此部門的工作還會得以創新而且更有活力，反之，則會產生相反的效果。

3.2 公平、公正 美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人們對事物的積極性會受到公平性的影響。這種激勵理論主要研究的是人們工作的積極性是否受到獲得酬勞多少的影響。一般，人們會將自己獲得的酬勞與他人獲得的酬勞進行橫向縱向比較。橫向比較就是將自己獲得的酬勞與別人獲得的酬勞進行比較，來斷定自己獲得的酬勞是否公平。縱向比較，就是將自己現階段獲得的酬勞與之前獲得的酬勞進行比較，來判斷自己目前獲得的酬勞是不是公正的。如果覺得自己獲得的報酬是恰當的，就會因此而保持工作的積極性和努力程度；否則，就會影響工作積極性，甚至產生消極抵觸情緒，嚴重影響工作。

此項理論在大學生中一樣適用。現在，大學生要求公平的意識是很強烈的。他們對于老師給予的評價，如果感覺很客觀和公正，那么他就會感覺公平，工作努力、積極，反之則會產生不公平感、挫敗感，嚴重的還會挫傷學生的自尊心與工作積極性。例如：我們在開展學生工作時，經常會遇到這樣的學生：剛開始參加院、系或班級工作時，積極性很高，很努力，但是后期越來越沒有激情，甚至回避這些工作，問其原因，回答說，沒有意思，老師也不公平，不想做了。這也是老師對學生的工作沒有給予公平對待時學生作出的反應。

在對學生進行鼓勵時，我們老師要做到公平、公正，幫助學生消除在工作時產生的一些消極情緒，幫助他們建立積極因素，最重要的是要對他們一視同仁，不能有差別待遇，公平的對待所有學生以有效地調動大學生的積極性。

3.3 不同問題不同對待 在對學生進行鼓勵時，要有的放矢，目的明確，有較強的針對性。教師要善于觀察、善于總結，能夠根據不同的任務、對象、時機、學生的不同需要來對學生進行激勵，而且激勵方式和激勵方法也要對癥下藥，切忌不可采取一刀切的態度來對待學生。例如：教師在開班會時，面對的是整個班級，那么內容就是針對整個班級的同學，而與單個學生進行談話時，面對的是單個的個體，那么就需要用不同的辦法。老師對一個群體進行激勵時，就必須拿出針對整個群體的激勵措施。而對于單一的個體時，就必須針對其個人采取激勵。在采取激勵手段時也要善于發現學生的積極因素，不要只注意找問題、要注意堵不如疏，不要使學生積極因素失去扶持、鞏固和發展的機會。

總之，只要我們學生管理人員平時多注意不同的情況不一樣的對待，才能發揮激勵的最佳效應。

3.4 “度”的把握 教師要及時有效地運用激勵，關鍵在于“度”的把握，不能貪功近利。對學生來講，如果對其激勵過度，他就會從心里產生反感，進而產生逆反心理，以后碰到這名老師就會從心里產生不耐煩的情緒，后續工作就沒法開展了，“欲速則不達”；相反，如果激勵的程度不夠或者沒有及時的進行激勵，或者沒有連續跟進的進行激勵就有可能達不到預期效果，“度”而不及。因此“度”的把握是非常重要的。首先要注意切入點的把握，尋找學生最佳接受點，巧妙的進行激勵；其次是要對深度有良好的掌握。對準備對其進行激勵的學生，一定要事先詳細了解他的年齡、性格和特點，把握好火候，不能過度；最后是時機的把握。對學生進行激勵一定要看準機會，才能事半功倍，否則只可能是事倍功半。如：學生獲得榮譽或成功時，要對學生進行激勵；學生在失敗時也要幫學生分析原因，找出對策，以便下次成功，像這樣的時機就是激勵的最佳時機，能最大程度的發揮激勵的作用。

4 結束語

作為一名班主任，我深刻的感受到學生管理工作對大學生在校期間學習、生活、實踐的重要性。面對新形勢以及層出不窮的新情況，我們該如何牢牢抓住稍縱即逝的機會，克服重重困難，改革和創新高職院校學生管理工作，并為社會建設培養合格的建設者和可靠的接班人？為了做到這一點，我們必須要在學生管理工作中樹立以人為本的理念，并且要改進管理模式和流程，營造和諧的大學人文環境，培養出社會需要的人才。

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作者簡介：付志偉（1981-），男，湖北仙桃人，大學，助教，主要從事學生管理工作。