淺析人力資源管理的重要環節

摘要：在當前的市場經濟環境下，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，在一定程度上影響著企業競爭力的強弱。隨著我國加入世界貿易組織的不斷深入，逐漸與世界接軌，同時人才市場的開放程度不斷加深，進而使得企業必須通過薪酬管理體系滿足員工的需求。本文通過研究分析人力資源管理中的薪酬理論，同時闡述了薪酬管理的發展趨勢，并對我國薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出相應的政策建議，進而為企業提高核心競爭力提供參考依據。

關鍵詞：薪酬管理 人力資源 政策建議

在某企業中，當員工工作取得一定成效的時候，老板往往會給員工一筆上千元的獎金作為獎勵。對于老板來說，希望通過這種行為調動員工的積極性和主動性，但是時間不長，這種激勵的作用逐漸消失，在領取獎金的時候，員工的反應出現平淡化，同領薪水一樣沒有什么差別。在隨后的工作中，員工也沒有因為獎金而更加努力地工作，同時，員工發出的抱怨與牢騷也逐漸增多，在員工的意識形態中，認為老板不重視他們的需求，員工的需要得不到滿足。于是員工特別是優秀的員工出現跳槽現象，在一定程度上給企業帶來巨大的損失。所以，在市場經濟中，薪酬管理逐漸成為人力資源管理的重要環節。

1 薪酬管理的基本理論

1.1 薪酬的概念 所謂薪酬是指在企業內部，員工通過勞動，企業給予員工經濟上的酬勞或回報。從狹義范圍來說，薪酬是指員工直接獲得的工資、獎金、津貼等方面的報酬，以及間接獲得的福利等報酬。對于企業來說，對薪酬進行管理，就是制定本企業員工報酬的支付標準、薪酬水平、確定要素結構，以及對薪酬進行調整和分配的過程。

通常情況下，企業薪酬管理涉及薪酬管理目標、薪酬政策、薪酬計劃、薪酬結構四個方面。

第一薪酬管理目標，主要包括：①為了吸引高素質的人才，建立穩定的人才隊伍；②為了創造高額的經濟效益，不斷激發員工的工作熱情和積極性；③確保組織的戰略目標與員工的個人目標相匹配。第二薪酬政策，主要包括：①企業薪酬成本投入政策；②企業根據自身實際情況，選擇制定科學合理的工資制度；③確定工資結構和工資水平。第三薪酬計劃，企業在制定薪酬計劃的過程中，需要遵循的原則：①與企業目標管理相協調；②鞏固和強化企業的核心競爭力。第四薪酬結構，主要包括：①企業對不同的員工承擔不同的工資成本；②確定職務和崗位的工資率；③企業對員工的基本工資、浮動工資的調整。通常情況下，為了給予員工最大的激勵，企業需要確定和調整薪酬結構。

1.2 薪酬管理的發展趨勢 ①全面薪酬制度。在當前的薪酬體系中，貨幣在報酬中一支獨大的作用逐漸弱化，優越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓、晉升機會等精神激勵的作用逐漸凸顯。對于企業來說，將內在薪酬和外資薪酬進行結合，同時滿足員工的物質需要和精神需求成為企業全面的薪酬體系。②薪酬與績效掛鉤。在企業的薪酬體系中，逐漸增加激勵部分，提高績效工資和福利的比例；加大工資漲幅的比例；將技能和績效作為計量薪酬的基礎。③寬帶型薪酬結構。對于寬帶薪酬結構來說，是與組織的扁平化相匹配的，在一定程度上打破了傳統薪酬結構，同時有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。④薪酬的細化。首先是薪酬結構的細化，其次，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。⑤薪酬信息日益得到重視。外部信息能夠使企業在制定和調查薪酬方案時，作為參考的資料。內部信息，主要是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在哪里，進而為制定薪酬制度打下基礎。

2 薪酬管理存在的問題

2.1 外部缺乏競爭力，內部有失公平 ①外部缺乏競爭力。在市場競爭中，任何企業往往都面臨一個進退兩難的境地：第一企業如果不提高員工的薪酬水平，那么企業在市場上就不會招納人才，同時也會導致現有人才的流失；第二企業如果提高了員工的水平，在一定程度上增加了企業成本，降低了企業在市場上的競爭力。②內部有失公平。在企業內部，核心員工、關鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大，并且分配不均勻，在一定程度上影響和制約了激勵和約束的作用。在企業內部，如果薪酬水平存在不公平的現象，就會導致不同部門以及相同部門不同人員之間的權利與責任出現不對等，部分員工在對薪酬進行比較時，就會有失均衡，進而挫傷了個人工作的積極性和主動性。

2.2 薪酬制度過分依賴行政級別 在制定薪酬體系的過程中，許多企業過分地依賴行政級別。在這種薪酬體系下，缺乏相應的薪酬調整機制，對于員工來說，只有通過“熬”級別的方式，才能獲得更多的勞動報酬。進而嚴重挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力人員工作的積極性和工作的熱情，不利于企業的長遠發展。

2.3 績效考核體系滯后，缺乏激勵功能 在市場競爭中，為了滿足市場需求，許多企業都制定了績效考核體系，但是，這些體系存在明顯的落后現象，績效考核的激勵功能根本不能正常發揮。主要表現在，考核內容單一，考核方法落后，員工的工作態度和績效并沒有因為績效考核而發生明顯的改變，反而嚴重影響和制約了員工工作的積極性和主動性。

3 強化薪酬管理的政策建議

3.1 確保薪酬的公平性 對于企業員工來說，薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業通過建立和完善公平、公正的薪酬體系，在一定程度上能夠吸引、留住優秀的人才，同時也能夠充分發揮優秀人才的創造性和能動性，進而為實現企業的戰略目標奠定了人才基礎。在設置薪酬體系的過程中，需要對社會的平均工資水平、同行業的工資水平進行綜合考慮，一方面滿足員工個體期望的薪資，另一方面也要考慮企業自身的承受能力和成本。

通常情況下，內部公平和外部公平性共同構成企業薪酬的公平性。所謂內部公平性是指在企業內部，不同職務的員工所獲得的薪酬與其相應的貢獻成正比。對于企業來說，要想通過薪酬對員工進行激勵，就要張揚人才的優勢，將人才優勢作為員工薪酬的分界線。外部公平性，是指企業將自身的薪酬水平與市場的平均薪酬水平、本地區同行業相同規模企業的薪酬水平，以及同本地區同行業的平均薪酬水平進行比較，通過比較，企業通過提高自身的薪酬水平，進而確保企業的薪資在市場中具備一定的競爭力，以便企業能夠吸引、留住自身需要的人才。

3.2 建立和完善績效考核體系，發揮薪酬的激勵作用 企業為了鞏固和強化自身的核心競爭力，需要根據戰略目標，結合經營環境，進而建立和完善科學、合理的績效考核體系，將企業員工的薪酬與其為企業創造的利潤和貢獻掛鉤。通過對員工的績效進行考核，進而為員工晉升或降級提高考核依據。在一定程度上，使得員工為了獲得更高的薪酬，就必須集中精力努力工作、提高工作業績，這樣才能更好地激發員工工作的積極性和主動性，進而發揮薪酬的激勵作用。

3.3 人本化設計福利政策 在公司整體競爭優勢中，福利政策作為重要組成部分，為企業的核心競爭力提供了保證。通常情況下，法定福利、員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利等共同構成福利項目。當然，國家、地方有關政策和法規規定的福利項目是企業必須為員工提供的。

3.4 培育企業文化，統一核心價值理念 通過塑造企業文化，對人力資源進行管理，這是現代企業確保發展的基礎和保證。企業通過企業文化的導向、激勵、凝聚等功能，不斷樹立員工的信念，充分挖掘員工的潛能，增強員工與企業共同體的意識。通常情況下，企業文化的職能就是對員工進行啟發和約束，培育員工自我控制的意識，提高自我控制的能力，將員工的努力目標與企業的發展方向進行統一。

4 結束語

管理大師曾說：“管理永遠沒有最好的，只有最合適。”對于企業的人力資源管理部門來說，只有充分了解自己的員工，了解他們的需求，才能制定出科學合理的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。適合自己企業的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

參考文獻：

[1]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2002.

[2]尚憲忠.對企業人力資源管理幾個問題的探討[J].上海輕工業，2006.

[3]江海洋.試論企業管理中的人力資源管理[J].蚌埠黨校學報，2006.4.

[4]鐘鈴.對公司人力資源管理的幾點建議[J].川化，2006.3.

[5]王德君.對國有企業人力資源管理現狀的思考[J].川化，2008.1.