基于人力資源管理戰(zhàn)略的中小型企業(yè)分析研究

摘要：中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是最具活力的部分，需要大力發(fā)展與扶持；人力資源戰(zhàn)略是目前人力資源管理研究的前沿問題，它改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作的事務性特征，它使我們從戰(zhàn)略的高度重新審視人力資源管理工作，并把人力資源管理整合到企業(yè)戰(zhàn)略體系中。本文基于人力資源管理戰(zhàn)略的角度對中小型企業(yè)進行分析，力求實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理戰(zhàn)略 中小型企業(yè)

在二十一世紀的今天，和平與發(fā)展仍是主流，在新科技與全球化浪潮的推動下，國與國、企業(yè)與企業(yè)間的競爭日益白熱化。談競爭就要講競爭力，競爭力體現(xiàn)在哪里，從何而來？“競爭力→產(chǎn)品與服務競爭力→科技競爭力→科技人才競爭力”以上這個公式給了我們最好的答案。在諸多管理學科中，人力資源管理是最直接面對“人”的學科，其作用和地位就顯得尤為突出了。近幾年的人力資源管理研究中，“人力資源戰(zhàn)略”逐漸成為一個比較前沿的課題，它改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在人力資源活動中引進了戰(zhàn)略思維，把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略有機地結(jié)合在一起，傳統(tǒng)的事務型人力資源工作被提升到戰(zhàn)略的高度。

1 中小型企業(yè)的界定

企業(yè)規(guī)模的界定涉及三個基本評價指標：一個是資產(chǎn)額，一個是就業(yè)人數(shù)，一個是交稅額。但是在不同的國家有不同的規(guī)定，例如：在美國沒有中小企業(yè)的劃分，只有大型企業(yè)和小企業(yè)，小企業(yè)就業(yè)人數(shù)是在500人以下；在歐盟是250人以下；日本則規(guī)定資本額在一億日元以下，或者使用職工人數(shù)在300人以下，就是小企業(yè)。

2 人力資源管理戰(zhàn)略的涵義

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984 年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。

戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）是指企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要進行與之相匹配的人力資源管理，它是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中的一項重要內(nèi)容，其職能就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要進行人員的招募、考核、培養(yǎng)、開發(fā)和任用，其目的是使用恰當?shù)娜巳コ鋵嵐窘M織結(jié)構(gòu)中的各項職能，從而不斷適應和推進公司戰(zhàn)略的實施。

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。

戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。

3 中小型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析研究

3.1 中小型企業(yè)人力資源管理實踐中所存在的主要問題

目前我國中小型企業(yè)的人力資源管理實踐中存在許多問題，具體體現(xiàn)在以下五個方面：

①缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；

②缺乏培訓體系，輕視人力資本投入；

③缺乏有效的薪酬與激勵機制；

④缺乏完善的績效考評體系；

⑤人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低。

3.2 對中小型企業(yè)人力資源管理實踐中存在問題的分析

對以上存在的這些問題，我們不妨在總結(jié)和歸納前面研究的基礎(chǔ)上，進行一個更深入的分析。

3.2.1 缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

為了滿足消費者的需求，對于中小型企業(yè)的管理者來說，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)管理者對人力資源有了更為全面的認識和理解，并且在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的重要性逐漸被企業(yè)的管理者所認識。為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的管理者開始著手建立和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃。同時，企業(yè)為了徹底擺脫“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理模式，許多企業(yè)的管理者通過聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃進行診斷。從這點來看，人力資源管理重要性在企業(yè)的認同感中，逐漸從意識向?qū)嶋H進行轉(zhuǎn)變。通常情況下，意識與實際操作往往存在比較大的差異，在一定程度上導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略兩者之間不匹配。當前，在人力資源管理中，制訂科學的人力資源戰(zhàn)略成為重點和難點。在對企業(yè)進行管理的過程中，通過制度照抄照搬的模式對企業(yè)進行管理，早已不能滿足企業(yè)的實際發(fā)展需要。在管理的過程中，管理的隨意化、缺乏科學性等弊端逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。雖然大多數(shù)企業(yè)廣泛認可，并接受以人為中心的管理理念，但是，在實際的實施過程中，混淆了“人情”與“人性”。

3.2.2 缺乏培訓體系，輕視人力資本投入

中小型企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓體系。他們最多只進行淺層次的上崗培訓，少有人才的發(fā)展培訓。主要原因：第一是這類企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓中心”。第二是企業(yè)規(guī)模小，人才培訓也就無從抓起。

受企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、培訓經(jīng)費的影響和制約，企業(yè)難以確保培訓的場所和時間，師徒之間的“傳幫帶”成為中小企業(yè)主要的培訓方式，培訓的內(nèi)容往往側(cè)重于企業(yè)的應急需要。許多企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的快速增長，盲目追求短期效益，同直接招聘的成本相比，許多企業(yè)認為人才培養(yǎng)的成本過高，同時也普遍地認為人才培養(yǎng)的技術(shù)含量越高，人才流失越嚴重，所以在人才培養(yǎng)方面，他們持消極的態(tài)度，在一定程度上造成了人力資源的貶值。

3.2.3 缺乏有效的薪酬與激勵機制

許多中小型企業(yè)在收入分配機制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒有形成新的機制。這主要表現(xiàn)在三個方面：第一是分配機制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機制沒有形成。第二是激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，少有其他一些精神方面的激勵，對年輕員工來說，除了物質(zhì)利益外，還追求一種自我認同感，即得到他人的認同、尊重，得到社會的認同。第三是單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

3.2.4 缺乏完善的績效考評體系

絕大部分中小型企業(yè)中，缺乏完善的績效考評體系。在進行績效考評時，往往以業(yè)績?yōu)橹鳎苌倏紤]其他一些因素。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。

企業(yè)通過物質(zhì)的方式對員工進行激勵時，因為缺乏相應的考核評估體系，在分配的過程中，更多地融入了主管的個人感情，缺乏合理的分配依據(jù)，在一定程度上致使分配不合理，企業(yè)花在員工方面的費用卻收不到預期的激勵效果。有些企業(yè)承諾對員工進行物質(zhì)激勵，甚至簽訂了相應的獎勵合同，但是在兌現(xiàn)的過程中卻打了折扣，員工繼續(xù)工作的積極性和主動性受到打擊，進而傷害了員工對企業(yè)的感情，領(lǐng)導的威信也遺失殆盡。

3.2.5 人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

在人力資源管理機構(gòu)設(shè)置和人員配備方面，中小企業(yè)缺乏科學性、合理性，通常情況下，人力資源管理工作由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任，專職的人力資源管理人員在數(shù)量方面比較少，分工不明確，并且沒有受過專業(yè)的訓練，其日常工作還停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等管理中，是典型的“靜態(tài)”人事管理。

所以，中小型企業(yè)必須根據(jù)自身的條件和客觀環(huán)境，不斷地解決這些發(fā)展中的矛盾，因時制宜，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，才有可能實現(xiàn)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]金鳴，張敏.中小企業(yè)人力資源管理管理問題及對策研究[J].科技致富向?qū)В?011（24）.

[3]王輝.中小企業(yè)人力資源管理管理存在問題與對策[J].中國商貿(mào)，2011（28）.

[4]拓維文化工作室.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].北京：中國紡織出版社，2001.

作者簡介：邢小麗（1980-），女，海南文昌人，經(jīng)濟學講師，高級人力資源管理師，管理學碩士研究生，瓊臺師范高等專科學校旅游管理系學工辦主任，研究方向：人力資源管理和現(xiàn)代禮儀。