企業人力資源發展戰略研究

【文章摘要】

文章通過對發達國家及我國企業人力資源的發展現狀進行分析，從提升企業員工素質、培訓科技人員、管理人員、流動機制等方面，探討我國企業人力資源發展戰略的對策。

【關鍵詞】

人力資源；發展戰略；現狀；策略

0 引言

人力資源在企業的競爭優勢中具有決定性作用，尤其在當前知識型經濟時代中，企業的成功越來越依靠知識、技巧以及能力等因素。人力資源不但是企業經營戰略的執行部門，也是主導企業戰略的決策部門，并且會透過相應政策的設計和管理實踐將企業的競爭優勢調動起來。

1 西方發達國家企業人力資源發展的現狀

目前就美國和日本兩個國家而言，它們的經濟、技術、現代文明等方面都發展的十分良好，企業之間的競爭也非常激烈，美國和日本的企業對人才都非常重視，并且對人力資源的競爭也十分激烈。

美國能成為世界經濟和軍事大國，是因為美國對于發展人力資源方面表現得非常積極。美國對于在職員工以及科技人員的繼續教育工作從未停歇。據有關資料顯示，美國前一百家工業企業每年用在科技更新、培訓專業知識等方面的經費呈現逐年遞增狀態。美國對于引進國外科技人才也給予高度重視。假如說美國的人力資源優勢大多靠教育、培訓以及人才引用的方式，那么日本在人力資源發展戰略上采取的則是激勵員工的方式，也就是將普通員工人才化、團隊化，使其具備高度的工作熱情、團隊精神以及敬業精神，將人力資源的整體競爭優勢發揮出來。日本將“激勵”優勢放在特殊的勞動人事制度之上。這種即團結又有活力的形式，讓大家的情感融為一體，具備了高度的敬業精神和團結精神。

2 我國企業人力資源發展現狀

2.1 我國人力資源發展的歷史

以往我國企業人力資源的發展在規模和質量上具有較大問題。主要表現在以下幾個方面：

（1）人力資源發展速度不穩定，和經濟規模不匹配。

（2）人力資源行業配置同經濟發展的需求不相符。雖然近幾年情況有所轉變，可是對于我國的農業化、城市化以及國民經濟的發展，人力資源的需求還具有一定的差距。

（3）人力資源的地區分布同生產力分布不相符。我國中西部地區的經濟相對落后，人才也相對匱乏，但是在北京、上海、深圳等一些大城市，人才過于密集，遠遠超出了城市承載的能力，所以出現了人才過剩的局面。

2.2 我國企業人力資源的發展現狀

（1）我國勞動力的文化程度依舊偏低、素質仍有待提高。在2010年人口普查統計數據中顯示，我國大陸地區文盲率占4.08%，雖然同2000年的第五次全國人口普查相比，降低了2.64個百分點，可是同發達國家的教育程度對比來講，還具有一定的差距。

（2）由于我國勞動力素質整體偏低，使得我國企業人力資源素質普遍較差。當前，我國業界對于人力資源的意識還處在初級階段，建立獨立人力資源部的企業還不是很多，許多企業也只是在形式上將人事部門改成人力資源部門，這說明企業還沒有意識到人力資源發展戰略對企業發展的重要性。

（3）企業用在人力資源培訓方面的投資普遍過低，經常出現用人而不培養人的現狀。據調查發現，我國企業職工平均每人每年僅有將近100元左右的培訓費用，而一座城市每年大概要增加1200萬名就業人員，在這些就業人員當中僅有10%的人員接受過正規的職業培訓。如果我國企業人力資源總體文化技術水平無法提升，會對我國的經濟起到制約的作用。

（4）我國企業的科技人員、管理人員資源相對匱乏。我國企業在計劃經濟邁向市場經濟的過程里，較為突出的問題就是科技人員和中、高層管理人才非常缺乏。雖然選拔人才是通過競爭制度進行的，但是因為選擇的尺度缺乏科學性，所以選擇的過程仍具有加強的個人行為。

（5）許多企業還沒有創建同市場經濟相符的人員流動制度和激勵制度。我國許多企業都屬于資本密集型企業，由于受到計劃經濟用工的影響，很多企業大多存在一些“營養過剩”的人員，這無形中加大了企業的成本壓力，也使得經濟效益降低。

3 企業人力資源發展戰略研究對策

3.1 根據企業經營狀況戰略，實施業務流程評估和重組

在進行人力資源管理流程時，就要先對企業的業務流程進行評估和重組，由于業務流程屬于組織框架的基礎和根本，所以只有將業務流程建立明確，就可以不令工作感到如此乏味。

3.2 通過業務流程，建立企業組織架構

不論什么組織，都要具有特殊的目標或任務，所以，在進行崗位架構的同時，應當先了解該組織的發展方向以及經營戰略，明確部門職能之間的關聯性及職責性。之后，再對崗位質量及數量進行分析。

3.3 以經營戰略入手，明確未來人力資源的計劃

為了順應競爭環境，一定要對企業的人力資源發展戰略現狀的數量、素質、發展狀態進行分析，將企業在人力資源的優勢和劣勢進一步掌握，通過進一步的對比，找到差距，再通過制作團隊進行補充。

3.4 透過企業內部的職工發展以及培訓等方面的轉變建立人才成長制度

在我國進入世貿組織之后，雖然在平時的培訓工作不可缺少，可是訓練和開發的焦點應當放在開發首創精神、培養技術、提升敬業精神等方面。

3.5 創建系統化考核體系

競爭一定會改變組織的績效考核準則以及績效管理標準。雖說績效的結果通常是決定成敗的關鍵點，但是對這一關鍵點造成影響的卻是輸入和執行的過程。績效的概念從廣義范圍來講，既包括結果，又包括過程。

3.6 創建明確的以業績做基礎的激勵機制

薪酬福利和激勵機制的創建需要同市場、崗位評估、員工能力等方面相結合，并通過績效考核的結果，從而令薪酬福利體系同績效管理和崗位評估相結合，令薪酬體系呈現出良好的狀態。

4 結束語

為了使企業的競爭力獲得提升，使循環經濟的發展獲得進步，使社會達到和諧，就一定要令企業的人力資源發展戰略不斷完善。

【參考文獻】

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