基于勝任力的人民銀行專業技術職務任職評價考核機制研究

【摘要】本文結合人民銀行實際，引入人力資源管理中勝任力的概念，根據人民銀行職稱管理現狀，提出構建專業技術人員勝任力模型的具體思路，并根據通用勝任力模型總結出一般任職評價的主要指標，為進一步深化人民銀行人事制度改革提供理論和實踐基礎。

【關鍵詞】勝任力模型 專業技術職務 評價考核

一、引言

職稱制度是專業技術人才管理的基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的主要途徑，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。專業技術職務任職評價作為職稱制度的重要內容之一，一直是人才學理論關注的核心問題和難點問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業技術職務（崗位）聘任中的自主權。人民銀行中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）也進一步強調要豐富專業人才評價手段，研究建立以崗位設置和任職資格管理有機結合、體現中央銀行特點的專業人才成長通道。

但是，當前專業技術職務任職評價的標準和方法仍存在一定問題，諸如：評價標準過于寬泛，評價方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業技術職務任職評價的科學性和準確性，制約了專業技術人才的健康持續成長。基于這一現狀，本文從完善專業技術職務任職評價標準、創新評價手段角度出發，以勝任力理論為指導，結合人民銀行職稱管理現狀，提出構建專業技術人員勝任力模型的具體思路及任職評價的主要指標，為進一步優化專業技術職務任職評價考核機制提供了理論依據和實踐基礎。

二、文獻綜述

（一）勝任力和能力

勝任力這一概念最早出現在1973年美國著名心理學家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優異者的勝任力模型》中認為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續著相當長的一段時間。對于越是復雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。

在國內，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認為，勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，反應的是可以通過不同的方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅動并區分績效好壞差異的個人特征的總和。

目前，雖然勝任力的概念在文獻中還沒有統一的定義，但在其特點方面還是已經達成一些共識，概括起來有以下幾點：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機、社會角色、自我概念等；二是績效關聯性，即勝任力與工作績效有密切的關系，可以通過員工勝任力預測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業有不同的勝任力要求；五是動態性，即勝任力要素與程度隨工作和環境的變化而變化，是動態發展的。

（二）勝任力模型及其分類

勝任力模型就是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力的組合。公認的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質、動機等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

勝任力模型理論為我們構建專業技術職務任職評價考核標準和指標體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據人員在勝任力特征上的表現狀況來描述人員在相應職務崗位上的履職情況的。專業技術職務任職評價的主要對象便是履職能力。通過對專業技術人員勝任力特征的解析構建專業技術職務任職評價體系，可以使評價標準更具針對性，使評價結果與崗位任職要求更為契合，進而從整體上提升了評價考核工作的科學性和準確性。

三、構建專業技術職務任職評價考核標準的思路

（一）構建通用勝任力模型的基本思路

勝任力模型構建一般有兩種基本思路：一是根據組織的戰略來研究對組織成員的素質要求，二是根據對績效優秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區分優秀人員與一般人員的能力素質特點。第一種方法強調組織戰略要求的能力與素質，這些能力與素質可能在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，因此這種方法具有未來導向性，適合面臨戰略轉型期的組織使用。第二種方法主要關注當前的優秀人員所具備的能力與素質特點并以他們為標準建立模型，從而能夠確保勝任力模型的現實適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當前與過去的優秀人員的能力與素質特征的概括，未能反映組織未來發展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構建，應當以第二種方法為主，同時兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區分度。

模型的假設與驗證國內外常規采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結合國內外研究成果，我們認為采取360度問卷調查為主，行為事件訪談、半結構訪談和專家小組座談為輔的方法較科學較易操作，理由有三：一是360度問卷調查是全方位調查，樣本量大，評價主體較全面，其結果的信度、效度及區分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價標準很難確定其績效優秀的可靠性，其語言表達與概括能力決定其表述的行為事件關鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調查外，還采取了專家小組座談法，重點討論分析指標要素的信度、效度與區分度，使評價角度更加全面。

在模型假設構建階段通過文獻分析與歸納，提煉歸納出那些出現次數最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調查，并對收集的數據進行因子分析，進而建立勝任特征通用模型。

（二）專業技術職務任職評價考核的主要標準

據統計，我國專業技術人員勝任特征要素出現次數在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業知識與技能、團隊合作、成就導向、學習能力、溝通能力、責任心、創新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節、概念式思維。

根據以上要素及通用勝任力模型內容，我們可以總結出三個評價標準，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅韌性；二是思維與認知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導向、創新意識與能力、注重細節；三是職業素養，包括6個要素：責任心、學習能力、專業技能與業績、溝通能力、團隊合作、信息尋求能力。

四、專業技術職務任職評價考核標準的具體應用

（一）構建基于勝任特征的專業技術人員選拔機制，獲取合適的人力資本增量

建立完善以崗位需求為基礎的選任機制，重點對擬任人選的綜合素質、能力、個人特質等進行評估，利用這些勝任力考核標準和方法，可以更科學地判斷候選對象勝任崗位的心理品質和能力要素，做出其是否適合專業技術或管理崗位聘任的判斷，真正實現人員與崗位的充分匹配。

（二）構建基于勝任特征的專業技術人員業績評估機制，激活現有人力資本存量

現有人民銀行專業技術人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業技術崗位考核指標為具體內容的勝任力考核體系，綜合考量各項指標的滿意度，引導專業技術人員樹立合理規劃職業生涯，幫助其進一步明確了個人素質的發展目標，必將對進一步增強個人自我管理意識，有效地開展個人職業生涯發展規劃起到積極的促進作用。

（三）構建基于勝任特征的培訓工作機制，提升專業技術人員綜合素質

著眼于人民銀行專業技術人員勝任力的培養，優化培訓工作機制的關鍵是圍繞培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓目標等要素，根據崗位分類和崗位需求，有的放矢，突出培訓重點，進一步開發專業技術人員潛力，使其勝任崗位要求。在聘任專業技術人員時，應按照勝任力模型中涉及的勝任力要求開展有針對性的培訓課程，如對于知識、技能這樣的基準型勝任特征，可以采取集中強化的方法將培訓內容灌輸給被培訓者，對于自我概念，社會角色等鑒別性勝任特征的培訓，可以通過理論培訓、社會實踐、交流研討等多種培訓手段，增強人力資源培訓的有效性。

作者簡介：匡磊（1980-），女，經濟師，碩士，現供職于中國人民銀行西安分行。