職業技能鑒定在企業員工職業生涯管理中的作用

【摘要】當今世界企業之間的競爭主要是人才之間的競爭，企業的發展離不開人力資源的管理和使用，人力資源的開發與企業員工的職業生涯有著重要關聯，在員工職業生涯管理中離不開職業技能鑒定。實踐證明，將員工的職業生涯與職業技能鑒定聯系起來，可以充分發揮職業技能鑒定的作用，有利于員工的長遠和全面發展。下面本文對職業技能鑒定在企業員工職業生涯管理中的作用進行了探討。

【關鍵詞】職業生涯 職業技能鑒定 人才

一、前言

90年代以來，職業技能鑒定制度開始建立。職業技能鑒定的本質就是一種考試的形式，通過制定一定的標準來對員工進行生理心理、社會行為以及技能水平的測試，對測試結果進行評估和評判，從而得出比照性的結論。職業技能鑒定與一般的考試有著明顯不同，其鑒定主體是經過政府相關機構授權的考核鑒定機構；鑒定的對象一般為企業的員工；鑒定的內容與企業實踐活動密切相關，以生產、管理一線實際需要的知識和技能技術為主要內容；鑒定的目的是為企業發展提供具有滿足崗位能力需要的技能人才；鑒定的級別大致分為職業資格一級到五級。職業技能鑒定的產生是我國科技興國戰略的有力體現，也是企業人力資源開發的重要舉措。

二、職業技能鑒定在企業員工職業生涯管理中的作用

（一）為合理配置崗位員工提供科學依據

現代企業崗位眾多，而且隨著企業發展戰略和經營模式的變化，企業不同崗位上對員工能力的要求也不斷發生變化。企業人力資源管理部門不可能也沒有能力對企業中所有員工的能力和素質有著清楚的認識，也不能保證人盡其才、物盡其用，保證將最合適的人才放置到最適合的崗位上。企業對員工開展職業生涯管理也是通過確定企業不同崗位的職責和能力要求，保證員工在這些崗位上具有生產所需要的技能和知識。職業技能鑒定可以很好的幫助企業完成這項工作，職業技能鑒定遵循的是國家勞動部的標準和要求，這些標準都是經過嚴格制定并在實踐中得到充分證明的，企業通過職業技能鑒定來進行職業崗位體系設計，可以十分科學的對員工的現實的職業技能水平作出客觀公正的評價認證，給員工的正確使用提供了科學的標尺和事實依據，從而保證企業在人力資源上做到科學化和規范化。另外，除了崗位能力鑒定之外，職業技能鑒定也幫助企業在識別員工個性特征、心理特點、職業素質等諸多方面提供了科學依據，實現了員工與企業在擇崗、擇人上的公平、公正，做到“無能者不敢當職”，“有能者亦不得隱蔽”，有利于企業的長遠發展。

（二）為員工提供了了解自己職業能力的量尺

職業生活是現代人生活中重要組成部分，職業生涯也是人一生中投入時間和經歷最多的一個階段。在員工漫長的職業生涯中，隨著員工知識和經驗的不斷累積，科學技術的不斷發展，崗位的不斷變化，社會職業結構也在發生著重要變化。這種變化對員工的職業生涯帶來重大影響，人們的職業生涯發展歷程出現了更多的變動和波折，員工迫切需要對自身的職業技能有個清楚的認識和判斷。職業技能鑒定提供了這一途徑，職業技能鑒定以測度和評價現實勞動力所具備的職業技能差異為具體內容，通過嚴格的職業技能鑒定，給員工提供了一個參考的量尺，職業技能鑒定的結果反映了員工的對生產工藝、生產技能的掌握程度，幫助員工發現自身的優勢以及不足的地方，了解自己的能力、興趣、局限和其他特征，員工就會對自己的職業優勢和劣勢有清楚的認知，才可以通過參加企業培訓或者自學等各種方法來彌補自身的劣勢，同時也會在工作中選擇最適合自己的職業崗位，最大限度的發揮自己的長處，實現人職合理匹配。

（三）為企業設計激勵體系提供了科學依據

工資待遇是對員工貢獻的回報和工作業績的肯定，也是對員工的激勵。工資分配要遵循按勞分配、崗酬結合的基本原則。企業員工職業生涯管理中要通過工資分配體現員工的價值，滿足價值與價格相符的市場原則。員工勞動能力的價值評估是通過職業技能鑒定來實現的，那么，員工勞動能力的貨幣化體現，即工資待遇，也應該由職業技能鑒定來實現。一般而言，企業現行的激勵分配體系主要涵括工資結構、工資晉升和工資分配三大塊。其中工資結構一般由崗位工資、技能工資、工齡工資、津補貼構成。崗位工資必須建立在崗位測評的基礎上，技能工資必須與員工整體技能等級結構和個體技能水平相適應，職業技能鑒定為崗位測評以及確定員工個人技能水平提供了科學的依據。其次，工資晉升是依據工作表現和績效來確定的。職業技能鑒定結果能夠客觀反映和全面總結員工的工作表現和工作績效，并能反映出員工的潛能，因此，職業技能鑒定也為員工工資晉升提供客觀依據。再次，職業技能鑒定結果體現出等級差異，客觀上也就為工資分配提供了量化依據。

三、職業技能鑒定與職業生涯的有機結合

員工的職業生涯比較長，大致可以將其分為早期、中期以及晚期三個階段，每個階段員工的能力素質、職業素養、職業目標都不相同，因此，職業技能鑒定不能搞一刀切，要根據員工的職業生涯不同階段采取不同的職業技能鑒定措施。

首先，在職業生涯早期，也就是員工的入職階段，這時員工年紀較輕、進取心強，但技能、經驗的比較欠缺，為了保證員工具體崗位的具體技能要求，企業要把好職業準入制度，職業生涯管理部門根據員工的實際情況以及個人意愿，幫助員工確立具體崗位方向，然后對員工進行技能培訓，培訓結束后參加職業技能鑒定，鑒定合格并獲得相應的資格證書后，才允許員工上崗，堅決杜絕無證書上崗的情況出現。這樣，在員工的入職之處就可以很好的適應崗位需要，不能能夠完成本職工作，還能夠創造性的進行創新和拓展。

其次，在職業生涯中期階段，這個階段是員工獲得職業生涯成功的主要階段，也是很容易出現職業生涯危機的階段，很多員工都成為企業的中堅和骨干力量，大部分員工都具有高級技師資格，渴望在職業生涯能有新的拓展、釋放更多的職業能力。但同時也面臨著職業技能過時或者老化的可能，這時企業通過職業技能使其技能更加精深和熟練，使其成為骨干或專家。或者通知職業鑒定發現員工在企業管理和經營上的其他優勢，豐富其管理經驗，使其能夠進入管理職位，成為具備管理和技能經驗的雙料人才。

最后，在職業生涯末期，員工處于臨近退休階段，這時員工的工作能力、學習能力、工作意愿都開始降低，但其多年職業生涯積累的豐富的工作經驗也是企業寶貴的財富。這時通過職業技能鑒定幫助員工對自己職業能力有清楚了解，及早進行崗位接替工作。同時也可以選拔那些豐富工作經驗和職業能力的老員工來發揮余熱，擔任企業的培訓師，幫助新員工提高工作技能。

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