高職院?？冃ЧべY改革對專業建設團隊建設推動作用的探究

摘要：專業建設是教學改革的切入點、是人才培養質量的保證、是高職院校建設與發展的核心、是學院辦學特色的集中體現，而良好的專業建設效果取決于專業建設團隊積極有效的工作。本文在分析了高職院校專業建設團隊的重要地位、專業建設團隊建設中存在的問題和原因后，探討如何借助績效工資改革的績效考核和分配模式來推動高職院校專業建設團隊建設的問題。

關鍵詞：高職院?？冃ЧべY；專業建設團隊；專業建設

國家實施績效工資是事業單位進行收入分配制度改革的重要內容，有利于形成健全的分配宏觀調控機制和完善的分配激勵機制。這對于調動高職院校職工工作積極性、促進高職院校事業快速發展、提高社會服務水平具有重要意義。高職院校績效工資改革將提高高職院校的專業建設團隊建設和技術技能型人才培養能力，改革和完善激勵機制，建立起重實績、講實效、向關鍵崗位和優秀人才傾斜的工資分配制度，真正吸引人才、尊重人才、留住人才，充分調動他們的工作積極性和創造力，不斷提高專業建設能力和水平。

一、高職院校專業建設團隊的重要地位

專業建設團隊，不是隨便將幾名教師放在一起的簡單組合，而是要以職業教育特色的專業建設和課程改革為目標，建立有效的團隊合作機制，加強研討和交流，借助校企合作的平臺，齊心協力進行專業建設、人才培養、課程與教學模式建設與改革、實習實訓基地建設、教科研項目研究與實踐、社會服務等。

（一）人才培養模式改革離不開專業建設團隊

“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”，這是高等職業教育對人才培養模式的總體要求，是提高人才培養質量的有效途徑，而專業建設團隊是人才培養模式改革的主力軍。一支優秀的雙師型專業建設團隊與行業企業緊密結合，專業能力與實踐能力并重，將對人才培養模式改革產生積極有效的推動作用。

（二）提高人才培養質量離不開專業建設團隊

隨著專業之間、課程之間、校企之間的聯系越來越緊密，進行人才綜合培養必須以團隊為基礎。專業建設團隊可以通過溝通、整合、交流、共享資源和技巧，提升培養效率。同時，專業建設團隊在教學和合作的過程中，實現團隊內橫向互動，取得良好的教學效果。

（三）課程建設與改革離不開專業建設團隊

高職院校專業建設是核心，而課程建設是關鍵，課程建設與改革方面要取得新的突破和進展，必須加強與企業的合作，校企共同開發課程，而一個人的業務能力和企業資源有限，通過團隊成員多方面和企業合作，進行資源整合，才能不斷加快課程建設與改革的進程。

（四）實行開放式教學需要專業建設團隊

為了培養學生的自學能力，給學生自我發展和創新能力培養提供廣闊的空間，就必須實行開放式教學，這就需要建設優質的教學資源共享庫，而這更需要專業建設團隊不同類型人員的合作，既需要懂專業技術的教師，也需要懂多媒體和網絡技術的人員，通過他們之間互補和合作，提高開放式教學的效果。

（五）專業建設發展和優勢互補需要專業建設團隊

隨著市場需求的不斷變化，教科研和社會服務的新需求，僅憑教師個人的探索和努力是遠遠不夠的，需要團隊的交流、協作和共享，取長補短，從而達到共同提高的目的。

總之，高職院校的各項事業發展離不開專業建設團隊的努力，專業建設團隊建設是高職院校提升教學質量、實現可持續發展的重要舉措。

二、高職院校專業建設團隊建設中存在的問題與原因分析

（一）專業建設團隊目標定位模糊

高職院校很少根據專業人才培養方案確定專業建設團隊的總體建設目標，團隊成員的工作分工和職責不明確。如何根據教師特點來確定專業內涵建設的特色，如何把專業建設、課程建設、社會服務、校企合作和技術技能人才培養有效結合起來，如何通過教學和科研研究和項目成果積累凝練專業的特色等等，還比較模糊。

原因分析：近年來，高職院校比較注重師資隊伍的專兼職比例和專業教師的雙師素質等，而對專業建設團隊的整體規劃和建設重視不夠，教師想得多、做得多也得不到好處，甚至可能出錯，在這種不重視和缺乏激勵的情況下，導致教師有只完成自己份內的工作即可的想法，不能站在更高的高度來思考和考慮問題。

（二）專業建設團隊成員之間缺乏共同的愿景

專業建設團隊成員各自有著不同的畢業院校、專業背景和學術志向及興趣，彼此的目標各不相同，很難凝聚人心。團隊成員之間交流溝通、互相協作和集體研討不多，這樣就很難形成團隊凝聚力，也很難做好團隊整體規劃并取得較大進展。

原因分析：團隊成員往往面對著多重壓力，不僅要做好教學和學生管理工作，還要參與課程建設、教研教改、實踐基地建設和社會服務等工作，工作的難度和強度都比較大，而專業建設團隊的名和利大多歸專業建設團隊帶頭人所有，而團隊成員往往得不到太多精神和物質的獎勵，長此以往，不同個體之間很難形成合力，便會失去的積極性和斗志。

（三）缺乏激勵專業建設團隊成員的有效機制

高職院?，F有的激勵機制更多針對教師個人，缺少團隊取向的激勵機制。而且專業建設團隊的管理過多關注成員負面消極的行為，而缺乏團隊成員自我激勵的機制。團隊負責人過多關注如何調動團隊成員的積極性，將繁重的建設任務分解并爭取按要求完成；缺少考慮如何通過合理的分工與協作，將建設任務與教師的發展和成長有機結合起來。導致團隊成員之間很難產生相互的認同感和信賴感，造成協作程度不高，效率低下。

原因分析：團隊建設的激勵體制尚不健全，多注重教師個體。且因為沒有對團隊的激勵措施，團隊負責人的組織與帶動工作非常被動。

（四）外部支持系統缺乏

專業建設團隊的建設需要有完善的外部支持系統，而現在比較欠缺。目前高職院校的教學科研組織與本科院?；鞠嗤?，必須通過組織重構和管理優化，才能承擔起凝聚合力開展專業建設的重任，適應工學結合開展項目導向、任務驅動的教學需要；校企合作平臺要不斷創新形式，深化內涵，以利于專兼職教師在更廣泛的范圍內合作，利用企業資源來彌補校內教學條件的不足；專業教學團隊建設的評價標準、評價內容和方式還需要進一步完善；專業團隊文化建設還需要進一步渲染，從而營造和諧、包容的合作氛圍等。

原因分析：專業建設團隊的重視程度和支持系統不夠，評價標準和評價方式不完善，缺少團隊建設的正能量，導致團隊建設的成長環境不良，難以茁壯成長。

三、做好高職院?？冃ЧべY改革，推動高職院校專業建設團隊建設

通過對高職院校專業建設團隊建設中存在的問題與原因分析，發現主要原因是缺乏動力機制體制、評價體制不健全、外部環境和支持系統不完善造成的，而做好高職院校績效工資改革，可以有效地解決這些問題。

（一）高職院校目前的工資分配制度存在的問題

1.目前的工資制度缺乏激勵性。高職院校目前工資多采用以職稱、職務為主的模式，依據教師的職稱、學歷和論資排輩等來確定工資，對關鍵崗位和工作實績等因素考慮不夠。這樣很容易導致收入分配的“大鍋飯”，不但工作實績與工資失衡，還會導致教師只關注個人職務、職稱和學歷的提升，而不參與專業建設團隊任務。

2.目前的評價制度缺乏科學性。沒有科學的考核內容和考核標準，為了避免分配矛盾，實行比較單一的分配模式，干好干壞一個樣，甚至干與不干一個樣，沒有形成“能上能下，能進能出”的競爭激勵機制，這樣不僅體現不了優績優酬的分配原則，還會挫傷優秀成員的工作積極性。

3.目前年終考核缺乏客觀性、公正性。年終考核缺乏量化的指標，考核時有很強的感情色彩，靠人際關系，實行輪流坐莊，缺乏客觀公正，與考核的初衷相差甚遠，打擊了很多績優員工的工作熱情。

（二）合理進行績效工資改革

高職院校崗位績效工資主要包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。

基礎性績效工資主要體現日常的工作，主要按照崗位的工作職責、重要程度和難易程度等因素來確定。這種工資分配的關鍵是崗位的合理設置和科學評定。

獎勵性績效工資主要反映履行崗位職責以外超額完成的工作情況，根據其任期內或年度履職考核結果確定相應的獎勵性績效津貼。充分體現優績優酬，講實績、講奉獻、講效果，從而調動專業建設團隊成員的積極性。

獎勵性績效工資形成的是一種導向作用，亦是對成員額外工作的一種認可，其比例不可過大，亦不可過小，這就是個合理分配的問題。獎勵性績效工資比例過大，直接導致專業建設團隊成員不關心本職工作，不能保證日常工作的正常進行；比例過小又會導致團隊成員只顧本職工作，從而不利于專業建設的順利進行。

（三）進行年終績效考核體系的科學設計

年終績效考核結果應由系部考核和團隊內部考核共同決定，系部考核把專業建設團隊的內涵建設水平作為評價績效的主要標準，可采用專業建設與課程建設、實訓實習基地建設、教科研與校企合作、學生服務、培訓與社會服務等一級指標進行考核。對于團隊內部考核，以團隊成員的崗位職責和承擔的工作任務和完成效果為基本依據，主要考核工作的創新能力和實績，一般從綜合表現、教學工作量與教學質量、教研教改情況和參與專業建設的服務等幾個方面進行。

年終績效考核的最終目的并不僅僅是給專業建設團隊和團隊成員一個考核分數和等級，而是要讓專業建設團隊和成員了解自己的工作業績，發現工作與總體目標完成的程度，從而做出調整，使今后專業建設團隊的工作更加出色。

（四）績效工資改革為專業建設團隊建設帶來的推動作用

績效工資改革設置了獎勵性績效工資，這就帶來了激勵作用。提升專業建設團隊的運轉動力，必須從物質和精神需要兩個方面出發，滿足專業建設團隊核心力量的需要，保證核心力量和團隊成員的工作積極性得以最大程度上的提升。

績效工資改革把激勵的程度與工作目標的完成結合起來，有增有減；把正激勵和負激勵結合起來，獎罰分明；獎勵性績效把團隊成員的自我價值實現、成就滿足和個人榮譽結合起來，把物質激勵與精神激勵結合起來，把團隊獎勵和個人獎勵結合起來，把獎勵性績效工資分配與建立團隊文化結合起來，用積極向上的正能量、良好的文化氛圍來影響人、塑造人、激勵人。

（五）實施績效工資改革后對專業建設團隊的推動作用

長江工程職業技術學院實施績效工資改革中將教師的基礎性績效工資與獎勵性績效工資分配為4：6，同時將獎勵性績效工資分為8：1：1三個部分，“8”為教師超額完成教學工作的部分，主要考慮的是教學工作量和教學效果，充分體現了多勞多得、優質優價的原則；后面2個“1”主要包含教科研、專業建設的服務和學生工作的服務部分，這是一個活動的部分，作為調節杠桿，使專業建設團隊成員根據自身的特點高質、高效地完成工作任務。過去專業建設的任務很多專業建設團隊成員不愿去做，沒有報酬，系部主要靠感情感化和靠行政壓給教師去完成，效果也一般。學院實行績效工資改革后，專業建設團隊的凝聚力變強了，成員的工作積極性變高了，這對學院的專業建設起到了積極的推動作用。

四、結束語

高職院校專業建設團隊建設是高職院校發展的根本與核心因素，因此，在實施績效工資改革時，必須建立起一套規范科學的績效管理激勵機制，以改革為契機推動高職院校專業建設團隊的優質建設。

參考文獻：

1.吳德貴，《實施績效工資需要理順十個關系》，《人力資源》[J]，2009.10

2.肖韶峰、趙新軍，《高校收入分配制度的改革及激勵體系的構建》[J]，《西南民族大學學報（人文社科版）》，2006.182

3.李碧虹，《高校教師收入分配研究綜述》[J]，《吉首大學學報（自然科學版）》，2006.04

作者簡介：湯能見（1964- ），男，副教授，碩士，主要從事水利水電建筑工程專業相關課程的教學工作和教學管理工作。

黃世濤（1983- ），男，大學講師，主要從事水利水電工程教學研究和教學管理工作。

【責編 金 東】