試論中小企業員工激勵存在的問題及對策

摘 要 人力資源是現代企業的戰略性資源，員工激勵是人力資源的重要內容。激勵是指企業運用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。本文分析了員工激勵存在的問題，并在此基礎上提出了有針對性的解決對策。

關鍵詞 中小企業 員工激勵 對策

員工激勵就是中小企業創設滿足員工需要的條件，激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程。員工激勵可以劃分為五個層次：第一個層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣；第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發員工工作積極性；第三個層次是激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平；第四個層次是企業發展到一定階段，如何繼續鞏固和激發員工工作積極性，采取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發揮其能量為企業服務；第五個層次是企業創造員工更大能力發揮的空間，如讓員工在企業內部創業，給予更多的發展機會和空間。

一、員工激勵在中小企業發展中的作用

（一）激勵是提高經濟效益非常重要的因素。目前很多中小企業發展乏力，效益下滑，一個重要的原因就是不少企業領導人缺乏對激勵在企業管理中的重要作用的深刻認識，難以推動管理創新。通過激勵可以把有能力、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變成企業的人才，讓人才的價值在企業中得到體現。企業依靠人才的智慧和創造力得到增強和發展。

（二）有效的激勵可以增強員工的自信心、上進心、創造力、協作精神、團隊精神和向心力。有效的員工激勵可以形成企業自下而上的有機整體的巨大合力，充分發揮每個員工的聰明才智，使他們在各自不同的崗位上，盡職盡責的創造性的開展工作，實現在生產、技術、管理等各個領域創新，促進企業的技術進步和管理水平的提高。

二、中小企業員工激勵存在的問題

（一）企業未建立客觀準確的績效評估體系

目前，我國企業人力資源績效評價等基礎工作薄弱，在制定績效評估體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析說明，導致績效評估不能客觀準確的反映員工的工作情況。對員工的績效評價主要是以員工的自我年度工作總結為主，并沒有按照崗位目標體系和完成執行情況逐項評價，容易脫離實際。流于形式的績效評價無法準確的與薪酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤，也無法準確提出員工工作技能、工作態度開發培訓的方案，容易造成不公平現象的產生，也起不到太大的激勵作用。甚至導致員工不滿情緒的上漲，最終出現怠工偷懶的現象或者離職。

（二）薪酬制度不合理

薪酬制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，基本工資級別和獎金系數與員工職位脫離，有的崗位勞動強度小、工作時間短，收人卻高于比其強度大、時間長且相似或相同性質的崗位，這必然會導致員工產生不滿和抵觸情緒。在有些企業內，薪酬激勵的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵，而最后又不兌現，結果是員工喪失了未來工作的熱情。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵作用，還會起到負的激勵作用，從而影響企業的整體經營效率。

（三） 忽視激勵群體需求的層次性及差異性

馬斯洛認為，人類的需求可以分為：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實現的需要。而且，在不同的時段人的需要各不相同，這種需要具有層次性，而人的需要的多樣性，激勵方式也多種多樣的，不僅要給人以物質的滿足，而且要給人以精神的滿足。另外，不同群體的人的需求更不相同，但是許多管理者并沒有從員工的實際出發，“一刀切”的激勵方法嚴重抹殺了不同員工的不同需求，結果導致人才流失、效率低下。

（四）領導激勵藝術難以提高

激勵本來是一項綜合科學性、領導藝術性很強的工作，需要充分運用已有理論成果和實踐經驗不斷總結提高。而事實上做到這一點很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實踐中得到很好的消化，因而，現在推行的激勵制度本身就存在很大的非科學性。在領導藝術的提高方面聯想集團可以說是一個典范。聯想集團每年都選送一批中高層管理者到北京大學企業經理人MBA教學研究班進行學習深造，以提高企業管理層的管理理論水平以及管理激勵能力和藝術。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領導激勵藝術水平。

三、中小企業員工激勵的對策與建議

（一）建立客觀準確的績效評估體系

首先，個人的薪酬高低要根據不同崗位、不同等級的績效指標要求進行客觀準確的評定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。再次，在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。

（二）建立合理有效的薪酬體系

薪酬體系除了傳統的工資、獎金之外，還包括員工福利、股權激勵乃至員工培訓、員工職業發展規劃等內容。科學有效的薪酬體系具備五個特性：競爭性、公平性、經濟性、激勵性和合法性。競爭性原則要求企業設立的工資水平與市場上同行業相比具有一定的競爭性，可以吸引和留住人才。公平性原則要求企業不但要堅持外部公平，而且要還要做到內部公平，做到同工同酬，公平合理，等等。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足等。

（四）領導者的行為藝術是影響激勵成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，這種情感激勵往往能起到意想不到的效果。最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。除了這些，我們更重要的是通過對企業家的不斷培訓深造，努力提高企業家自身的領導激勵藝術，以便更好的激勵企業員工。

（五）加強對員工的非物質激勵

企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，更加積極的迎接挑戰，公司的凝聚力與競爭力也得到了增強。此外，可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實自己，學到更多知識，從而可以向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

參考文獻：

[1]杜慶霞.知識型員工激勵途徑分析[J].人力資源開發，2006.

[2]曹飛穎.企業有效激勵方法之探究[J].浙江青年專修學院學報，2006.

[3]孟冬.淺析企業職上激勵工作中存在的問題和對策[J].勝利油田職上大學報，2006.

作者簡介：王樹武（1984.09-），男，漢族，內蒙古集寧人，管理學碩士，山東煙臺南山學院助教，主要從事人力資源管理、行政領導心理及組織文化研究；曹會娟（1986.04-），女，漢族，河北石家莊人，管理學碩士，山東煙臺南山學院助教，主要從事旅游資源開發及旅游文化規劃研究。