“摸清家底”再推動改革

日前，國資委網站發布《關于做好2013年國資委系統監管企業職工薪酬調查工作的通知》。通知稱，8月15日至10月31日期間，將開展2013年國企、央企職工薪酬調查工作。據了解，此次調查的內容包括企業人工成本、企業職工薪酬信息、工資外收入情況、國家收入分配制度改革決策所需信息。值得注意的是，調查內容將首次包括職工工資外收入情況。

從單一工資管理向全面薪酬管控轉變，到新增“隱性福利收入”調查，直面國企薪酬領域癥結，有專家認為，這輪調查不僅是對國企自身制度的規范，更重要的是對收入分配改革有積極意義。

直面隱性收入

國企高管和職工每年收入多少？到底有多高？這在很多人眼中，一直是個謎。

事實上，早在2007年，國資委就要求調查2004年到2006年國有及國有控股企業職工工資收入水平、增長情況、與所在地社會平均工資水平對比分析等有關情況。此后，國資委基本保持每年一次調查國有企業薪酬情況。

盡管以往全國范圍的多次調查結果幾乎都未曾對外公布，但國家統計局的數據顯示，去年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.67萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為2.87萬元。由此來看，央企的職工平均薪酬較私營企業要高出不少。而從中石油、中石化、中國聯通、中國國航、中國國旅、寶鋼、招商銀行、一汽轎車、大唐和華僑城為首的十家上市央企去年薪酬水平來看，也印證上述結論。根據初略統計，上述十家上市央企去年的平均職工薪酬是16.6萬元，高管平均薪酬高達66.7萬元。

而在不久前，國家審計署公布的針對多家國有企業的2011年度審計報告中，一批隱性福利被曝光：中移動購買2400萬元健身卡當做職工福利，一些央企違規給職工蓋樓發卡；此前的審計中，包括中國核工業集團、南方電網等多家國企違規發獎金、補貼、旅游費的行為被“大起底”。

正因為國企與當地社會平均薪酬水平之間的差距、國企高管與普通職工薪酬之間的差距、不同國企之間薪酬水平的差距的“失衡”交織在一起，才形成了“國企擠破頭、民企人難留”、“薪酬與崗位掛鉤，與能力脫節”的怪象。

收入的“失衡”，不但影響社會穩定，也不利于國企健康發展。國務院總理李克強早前主持召開國務院常務會議時指出，加強國有企業監管是政府的重要職能，要求央企用改革的辦法和調結構的措施解決存在的問題，建設“陽光央企”，在打造中國經濟升級版中發揮骨干作用。而這一切，應該首先做到監管信息的公開、透明。

因此，此次國企薪酬的調查是在以往調查的基礎上，新增“工資外收入情況”一項。這意味著，調查內容將涵蓋職工隱性福利收入、補充養老保險費（企業年金）、補充醫療保險費、住房公積金、各類商業保險等內容。

“此次最大的突破是直面隱性收入。”中國社科院人口和勞動經濟研究所所長蔡防說，真正導致我國社會貧富差距增大的是某些階層隱性收入的增加，絕大多數的隱性收入被少數人占有。

國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利則指出，此次調查首次要求國企填報這部分收入內容，體現了國資委對國企薪酬加強精確管控的決心，也有助于摸清長期存在于國企的第三產業等“體外循環”的額外收入情況，以及行業效益、企業效益與職工薪酬之間的關系。

其實收入差距多少倍并不重要，重要的是收入的合法化。老百姓不滿意的不是不能容忍高收入，而是利用壟斷與獨裁甚至是權力尋租獲得的非法收入。正如俄羅斯哲學教授利奧尼德·V·尼科諾夫所說，“世界上有關財富不平等的最大丑聞，不是自由經濟社會中富人與窮人間的不平等，而是自由經濟社會的人民與非自由經濟社會的人民在財富上的巨大差距。”

因此，讓“隱性”收入“顯形”，不僅應當成為規范國企職工收入的重要內容，而且應當成為深化收入分配制度改革的重要內容。

“摸清家底”才能推進改革

在全國深化收入分配改革的大背景下，國資委啟動這項調查具有積極和重要意義，有利于增加摸底的透明度，增強公平、公正性。

“摸清家底”最重要的意義便是為推進收入分配改革提供參考，推動收入分配改革。”中國（海南）改革發展研究院院長遲福林說。

遲福林說，近年來，通過多方面措施，我國行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但電力、電信、油氣等行業與其他行業的薪酬差距仍然很大，與百姓的期盼仍有較大落差。“應當破除壟斷因素，提升分配規則的透明度。”

并且，由于我國分配模式長期以來一直實行的是“低工資、多補貼、泛福利”，導致分配制度不健全、分配秩序不規范，補貼和福利沒有標準，合理性難以明確判斷，由此滋生了腐敗和隱性收入。

新華社報道援引多位專家觀點稱，此輪調查不僅是對國企自身制度的規范，更重要的是對收入分配改革有積極意義。中國企業研究院首席研究員李錦認為，國資委此番調查是積極響應國務院收入分配改革意見的舉動，預示著國資委正在抓緊研究國企系統收入分配改革的配套方案和實施細則。

國務院常務會議和黨的十八大報告先后多次提出，調整國民收入分配格局，要著力解決收入分配差距較大的問題。今年年初，國家統計局局長馬建堂首次公布了10年來中國的基尼系數。2012年中國的基尼系數為0.474，并表示“這反映出收入差距還是比較大”。但是由于統計困難，實際的收入差距可能遠遠大于統計顯示的差距，主要是部分高收入居民的真實收入統計不到，特別是涉及灰色收入和非法收入。

收入差距持續擴大不止對社會公平提出了挑戰，同時也在宏觀經濟層面上產生了不良影響。高收入居民的儲蓄傾向遠遠高于中低收入居民，導致了過高的儲蓄率。另一重要原因是醫療、教育負擔過重，社會保障體系不健全，引起強制儲蓄。消費增長與經濟增長不同步，導致了內需不足，經濟增長過度依賴投資和出口拉動等等一系列結構性問題，也加劇了流動性過剩。

有觀點認為，改革期間，經濟從計劃向市場轉軌，必然在一定時期內帶來收入差距擴大。這有利于優化資源配置、提高經濟效率。實際上包括低收入群體在內的社會公眾，對于技術、管理等人力資本通過正當途徑獲得高收入，是普遍持理解態度的，我們的政策需要保護正當收入。

還有另一方面的原因導致收入差距持續擴大，即制度缺陷造成的國民收入初次分配和再分配扭曲。因此，解決收入差距過大的問題，除了需要關注民生，完善社會保障和公共服務，還必須加快政府管理體制改革。

誰來對高管薪酬的決策權負責

早在今年4月份，有媒體報道稱，208家上市國企發布的2012年年報披露了192家國企董事長或總經理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。

這些數字相對西方同等企業的高管薪酬可能是小巫見大巫，不過對中國老百姓而言，這毫無疑問屬于天價。若拿國企高管的收入和同級別政府官員的薪酬相比，也有天壤之別。幾年前，衛留成從中海油高管轉任海南省省長，他就坦言兩者收入差距是非常大的，當初還以為是小數點打錯了。

這種年報上的薪酬數字極容易引起公眾不滿的情緒，尤其是不少虧損央企的高管薪酬仍然大幅上升。數據顯示，從2008至2011年，上石化董事長戎光道領取的薪酬分別為48萬元、56萬元、61.6萬元、66萬元，副總經理李鴻根的薪酬則分別為40.8萬元、46.8萬元、53萬元、57.1萬元。

可供對比的是，上石化的在職員工數量2012年為14894人，薪酬支出共17億4016萬元，人均11.6萬元，而在2008年，員工平均薪酬不到6.6萬元。

不過，年報上公布的高管年薪，主要是名義上的收入，并不一定是他們真正的工資。北京華遠集團董事長任志強此前曾以年薪774.3萬元成為內地年薪最高的房企高管，但他實際收入并非如此，任志強在博客中也稱，“我實際的工資大約低于公布年薪的1/10”。

所以，國企高管們的尷尬就在于此：一方面是，各級政府、各行業監管機構不斷頒發各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調控監管事項。連續幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題。另一方面是，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。

到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？

有評論認為，要想設定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準并且略低市場，后者就應該參照公務員體系的薪酬標準；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，后者參考市場標準并且略低于市場。

其次，加快建立與業績考核緊密掛鉤的薪酬機制。今年1月1日，國資委《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》實施，它采取了一些更為精確的考核措施，更為強調業績與貢獻。國務院今年2月5日批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》還提出，要加強國企高管薪酬管理：對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距；對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度；縮小國企內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。

2012年10月，入社部勞動工資研究所發布《2011年中國薪酬發展報告》曾建議，要規范高管人員薪酬，重點是問題比較突出的金融、房地產行業企業。同時，要以大國企特別是中央企業、壟斷行業企業為重點，探索工資總量決策機制，抑制部分行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。

究竟國企內部收入分配目前的差距是多少？合理的差額又該是多少？在2013年度國企薪酬調查已經啟動之時，人們不僅希望今年的國企薪酬調查結果，國資委能夠第一時間向社會公開，更期待國資委能夠傾聽民意，針對國企薪酬過高的現狀，盡快形成一套既適合我國國情，又與市場經濟相接軌的整改措施。

（本刊編輯綜合整理）