探索公立醫院編外用工的管理

摘 要：隨著社會公共事業的快速發展，公立醫院編外人員數量日益龐大，如何貫徹《勞動合同法》，使編制外用工更加規范化、法制化已成為大多數用人單位面臨的一個重要課題。總結分析公立醫院編外人員現狀特點、對公立醫院編外用工存在的主要問題和原因、解決的對策進行思考和探尋，以找到更完善的醫院編外人員管理方法和用工方式。

關鍵詞：公立醫院；編外用工管理；探索

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0076-02

近年來，隨著城市人口規模的不斷增大，就醫人數不斷增長。醫院核定的編制已不能滿足實際增長的醫療服務需求，不少醫院采取聘用編外人員的方式解決這一需求矛盾，編外人員數在醫院在崗人數中所占的比例逐年上升。面對這一實際情況，如何在醫院人力資源管理中有針對性地對編外人員實行科學管理，是醫院管理者在人力資源方面面臨的新的重要課題。

一、公立醫院編外人員現狀特點

1.數量多，形式、身份多樣。醫院編外用工數量隨著城市人口規模的不斷增大，就醫人數不斷增長，也呈逐年增多趨勢。醫院的編外用工一般通過三種形式，一是通過勞務市場或人才市場實施人事代理，二是通過人才公司或勞務公司派遣，三是單位直接使用。通過人才公司或勞務公司派遣已占編外用工總數的67.1%，其余由用工單位直接聘用或實行人事代理。編外人員身份也較為復雜，主要有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人、離退休人員。

2.綜合素質參差不齊。與在編人員相比，編外人員的學歷和職稱普遍偏低。編外人員本科以上學歷人員占總人數的15.5%，具有高中級職稱人數占總人數的9.2%。但是在編外人員中醫務人員綜合素質還是比較高，由于在選擇工作單位，以及工資、福利待遇等敏感問題上，他們不急于表達意愿與訴求，他們考慮較多的是有多少發展機會。但大部分編外工勤人員來自農村，普遍未接受過高層次的學歷教育，工作時間滿負荷，較少參加政治學習，缺少思想教育及職業、崗位培訓的機會，綜合素質也就相對比較低。

3.思想觀念復雜。編外的醫務人員大部分在一線工作，工作主動勤懇，態度謙遜，學習欲望強烈，希望通過自己工作上的努力，期待獲得轉正入編的機會。而編外工勤人員的思想相對活躍，想法也很簡單，多有哪里錢多就去哪里的想法，一旦用人單位所給出的工資、待遇未能達到他們的期望值，他們會比正式職工、編外醫務人員更容易產生思想波動，甚至產生解除勞動合同的念頭。

4.工資待遇偏低。醫院編內職工的工資收入，是根據職務、職稱、崗位、工種的不同而定，而編外人員工作的臨時性、不穩定性、隨意性，使其難以享受到像正式職工一樣的工資結構，工資收入普遍較低，編外人員平均年收入約為編內人員的一半，且差異較大。據有關部門統計，月收入2 000元以下的占68.8%，2 000元～3 000元的占19.1%，3 000元～4 000元的占5.5%，4 000元～5 000元的占1.6%，5 000元以上的占5.1%。

二、公立醫院編外用工存在的主要問題

1.非規范用工，管理無序。公立醫院編外用工的管理離規范化、有序化的要求還有一定差距。大多數城市尚未建立健全編外用工管理制度和辦法，大部分由用工單位自主決定。在編外人員的招錄方式上缺乏規范統一、公開透明的操作程序，所進編外人員素質良莠不齊，難以滿足崗位需要。對勞務派遣、人事代理、單位自管等不同管理方式的編外人員，在適用對象、所需條件等方面尚未作統一明晰的規定。在人員進出、薪酬、考核等方面的管理隨意性較大。

2.非法用工，引發社會矛盾。不少醫院為了規避用工矛盾，法制意識不強，沒有與編外人員簽訂勞動合同，甚至只是口頭協議。據了解，公立醫院的編外人員未簽訂勞動合同的僅47.4%。有些即便與編外人員簽訂了勞動合同，也存在合同期限長短不一，工資收入、福利保障標準不同等不規范問題。編外人員社會保險繳納也五花八門，有的項目不全，還有的不交納，這樣員工權益得不到保障。隨著事業單位人事制度改革不斷深入和員工維權意識的增強，與編外用工有關的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發社會矛盾，影響社會穩定。

3.非同酬用工，影響工作積極性。聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，在同一崗位上編外人員作為臨時性用人，其待遇大大低于編內人員，同工不同酬的現象普遍存在，影響了編外人員的工作積極性。如醫院的護士崗位，在編人員年工資性收入約5萬元，編外人員約為2萬元～2.5萬元間，只有在編人員的40%～50%。在一些公立醫院聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展。

三、公立醫院編外用工的原因分析

當前公立醫院使用編外人員的現象比較普遍，管理不盡規范，造成這種現狀的原因既有醫院工作量不斷加大、人員編制相對緊缺的原因，也有自我約束不強和人員控制不足等因素。

1.公立醫院有配置編外人員的客觀需要。由于城市人口規模增長較快，衛生資源增長速度跟不上人口增長速度，居民對醫療衛生的需求也同期增長，而現行的醫院編制主要是依據衛生部1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則（草案）》制定的，編制調整滯后，已遠不能滿足醫療工作需要。為了完成巨大的工作量，緩解市民“看病難”的問題，不少醫院采取招聘編外人員的方式解決這一需求矛盾，這就使得醫院編外人員的比例不斷迅速上升。

2.人事制度改革增加了編外用工需求量。隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優化，人員要精簡。另一方面機構設置越來越規范，各崗位工作越來越細化，單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做，為確保各項工作正常運轉，最便捷的方法就是聘請編外人員。醫院實行全員聘用制和后勤社會化改革后，使醫院的用人方式越來越靈活，一些輔助性、服務性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過政府購買服務、“花錢養事”的方式解決，不再由編內人員承擔，只能靠長期聘用編外人員解決，而編外人員人力成本較低，管理機制靈活，也是醫院編外人員所占比例提高的因素。

3.管理理念局限和管理制度缺失。一直以來，在管理理念上，有關部門對人員規模的控制主要局限于對在編人員的管理，編內人員的增長得以嚴格控制，但對于編外人員的管理基本處于無序狀態，缺乏相應的制度約束，加之用工單位控制意識不強，造成編外用工大量出現及管理的不規范。另外，一些單位存量人力資源遠未充分利用，工作量不飽滿、人浮于事、因人設崗的現象依然非常嚴重，對于增加的工作量不是通過內部消化的方式解決，而是不斷擴大用工規模，使編外用工數量不斷增加。

四、規范公立醫院編外用工的政策建議

1.出臺管理辦法，建立健全編外用工管理制度。要加快制定出臺社會化用工管理辦法，公立醫院編外用工應按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規，一律實行社會化管理，明確使用編外人員的崗位、管理部門、審批程序、預算安排、錄用程序、管理方式，建立健全部門之間的監督制約機制、責任追究機制，進一步規范編外用工制度。做到依法用人、規范管理，建立合法的用人關系，與勞動者簽訂勞動合同，實行養老保險、醫療保險和工傷保險，保障編外人員的合法權益和切身利益，解決編外人員的后顧之憂。

2.探索新路子，清理規范現有編外人員。由相關部門會同衛生主管部門和醫院，對現有編外用工情況進行分類審核清理。對確實需要的編外人員，要按社會化用工管理辦法所明確的要求進行規范管理；對崗位不是緊缺的，但已實際使用的編外人員，要妥善做好清理清退工作，通過合法合規的方式解除勞動合同；對可推向市場，實行服務外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務、維護維修等后勤服務崗位，要用“服務外包”形式予以代替，提倡“購買服務”，變“花錢養人”為“花錢養事”，節約編外用工成本，提高醫院的服務水平。

3.創新管理手段，建立健全編外用工管理信息庫。對編外人員進行分層次管理，從編外人員的崗位分布來看，主要為專業技術人員，應由醫院職能部門管理；工勤人員應實施社會化服務，由專業公司承包管理，減輕醫院職能部門的管理負擔。同時，充分利用現代信息技術手段，建立編外用工管理信息庫。將編外人員的信息進行網上管理，實現編外用工動態化、精細化管理，將編外人員納入實名制管理。

4.建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。綜合考慮醫務人員自身因素、醫院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，打破“大鍋飯”的局面，實行按崗位、按任務、按業績定酬，重實績、重貢獻。根據工作態度、能力和業績拉開分配檔次。分配薪酬向關鍵崗位和優秀人才傾斜，基本做到與在編人員同工同酬，并逐年增加薪酬。并逐步形成一套關于醫院編外人員的人力資源管理的措施和辦法，有利于提高編外人員的工作積極性和專業創造性，對編外人員起到了有效的激勵作用。

5.制訂培養計劃，營造吸引人才、造就人才的發展環境。編外人員是醫院人力資源的重要組成部分，同樣影響到醫院的生存和發展。因此，醫院管理者必須樹立正確的人力資源管理理念，制訂編外人員培養計劃，實現編外人員素質的可持續發展。對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展機會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰；對于醫輔人員，可以結合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩定的收入和應該享有的福利保障。

編外人員隊伍越來越大，他們素質的高低直接影響到醫院的醫療服務質量和醫院的競爭力，因此，醫院要通過有效的人力資源管理辦法和措施來提高編外人員專業素質和人文素養，從而保證醫療質量和醫療安全。

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[責任編輯 陳丹丹]