淺析高校績效工資制度實施的不足及其對策

摘 要：現(xiàn)今，中國在全國的義務(wù)教育和非義務(wù)教育領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)實施了績效工資計劃。這個計劃成為某些政府機關(guān)的改進制度之一。關(guān)于這個制度，它不同于以往的制度，而是一種包含很多條件的、有條理的體系。該如何去了解這個體系的真正意義，怎樣才可以很好地實施這個體系，又該如何展開工作，回答這些問題都需要在實踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，不斷地進行研究。分析這個體系在實際運用過程中所遇到的問題，并提出一些對策。

關(guān)鍵詞：分析不足；高校績效工資；對策

中圖分類號：F230 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0083-02

依據(jù)事業(yè)單位的績效工資系統(tǒng)，2010年在廣大教育界也開始實行績效工資體系，這種符合實際情況的方法，對于高校來說具有一系列的具有意義的好處，可以把高校管理得更好。但是我們該怎么去清楚明白地了解這個制度的真正含義呢？又該怎樣去實施？這些具體的問題，只有等到在實際運用中才能說得清楚。

一、績效工資制度的含義

廣大高校對于該制度的具體規(guī)定是：崗位工資、薪級工資、校級工資和津補貼四個部分。簡單來說就是實際工資=崗位工資+歷史貢獻+工作業(yè)績+現(xiàn)實貢獻+補貼。其中的前兩個就是基本工資，這個部分有一定的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)。這部分的金額和職位有關(guān)，職位不變，薪酬不變。而津貼的規(guī)定比較特殊，不具備像基本工資這么一定的標(biāo)準(zhǔn)。這樣安排工資，既保障了教師的基本工資，又起到了激勵的作用。

二、績效工資制度的作用

著名的心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，心理因素對于工作效率有著重大影響。而在一般的情況下，通常人們能夠展現(xiàn)出20%～30%的潛質(zhì)，但是如果能夠?qū)ζ溥M行有效的激勵手段，就可以發(fā)揮出剩下的潛質(zhì)，用工作薪酬去激勵是一個好的方法。

通常來講，薪酬的多少直接決定了各大高校的廣大教育工作者的工作積極性，拿的薪酬越高，越容易讓教育工作者更好地去投入工作，工作得更有積極性。而這項制度有三個方面的益處：第一，工資和實際成績掛鉤，這樣一來就有效的讓教師們?nèi)シe極地工作，而且多勞多得，非常能體現(xiàn)其公平性。再者，這種制度可以很好地調(diào)動教師的積極性，更好地完成工作。最后，這種制度有利于讓更多好的教師留在學(xué)校里。

三、績效工資制度實施的不足

（一）不易落實

雖然該種制度是有很多的好處，但是在實施的時候卻困難重重，比如說最基本的，這個崗位的安排必須符合一些相關(guān)規(guī)定。但是直到今天，有非常多的高校由于這一項不能夠做好，以至于績效工資也沒有辦法真正地落到實處。用崗位來決定工資最主要的是能擔(dān)任怎樣的職位就能夠獲得怎樣的薪酬。現(xiàn)今學(xué)校存在著如下問題：第一點就是教師和職位之間沒有辦法達到最好的安排。第二點則是目前學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)并不符合崗位績效工作制。除此之外，這項制度能否實施并不只在于這一方面是否可以做好。還有一些其他的方面，比如說教師績效的評價系統(tǒng)，也并不是足夠的完善。這些基礎(chǔ)的事項沒有得到保障，以至于實施起來難度相當(dāng)大。

（二）評價體制不完善

這種制度之所以好也在于它的公平性與合理性。但是這個的前提是它能夠做出公平與合理的評價。對于現(xiàn)今實施的該種政策，能夠拿多少的薪酬根據(jù)職稱、任職年限、參加工作年限、業(yè)績多少、教學(xué)質(zhì)量如何等等來評判的，但是這些評判的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，或者說是不夠科學(xué)與合理。

（三）工資結(jié)構(gòu)

該項制度重要的一點就是工資區(qū)分為兩種，一類是保障性的，另一類是完全屬于激勵的。但是這個結(jié)構(gòu)非常不好把握，如果第一類工資比較多，那么對于維護學(xué)校的高校穩(wěn)定是很有作用的，但是這樣一來對于教師是否能夠更好地工作又是一個問題，因為教師不用很辛苦地教書也可以拿到不錯的薪酬。但是如果反過來的話，可能又會造成教育人員的流失。所以如何才能找到那個平衡點是一個重要的問題。

（四）差別對待

許多學(xué)校在實施這個制度時，因為考慮到所有工作人員的心理，為了減少矛盾從而使用了比較單一的安排酬勞的方法。可是這樣一來卻也有失公平性，本來不同的工作難度就是不一樣的，得到的酬勞自然也應(yīng)該不一樣，如此一來反而不夠公平。應(yīng)該把一流的教師、相關(guān)管理人員以及教輔人員三者的工資水平區(qū)分開來。

四、相關(guān)對策

高校績效工資制度的實行，確實是一項非常合理的方案，也可以起到非常積極的正面作用，但是這一切的前提是它可以得到很好的實施。其中最重要的一點就是它必須確定它的公平性。那么通過怎樣的評價系統(tǒng)來評定？如何實行監(jiān)管？諸如此類的問題都需要得到更加詳細的規(guī)劃。所以在實施過程里需要進行相應(yīng)的規(guī)劃。能夠從以下幾點來探究：

（一）崗位設(shè)置

從以上的種種我們可以看出崗位的設(shè)置是基礎(chǔ)，決定了整個制度是否能夠很好地實行。因此，怎樣安排崗位、怎樣規(guī)范崗位設(shè)定等等變成了實施該制度的關(guān)鍵。學(xué)校實施時，不但要著眼于學(xué)校的長遠發(fā)展，而且還應(yīng)從全面來考慮，不能夠摻雜進個人的主觀意愿。還有，需要依照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤崗位以及這三類崗位的不同等級設(shè)置，數(shù)量必須在上級所要求設(shè)置的崗位以內(nèi)。其中非常重要的一點就是對于不同的位置都要有充分的分析，這樣才能做出正確的評估，最后實施起來才有公平性。

（二）考察系統(tǒng)

再好的政策，再完美的執(zhí)行力，如果缺乏有理有據(jù)的考察系統(tǒng)那么必然會出現(xiàn)問題，因此對于高校績效工資制度實施也要有一個好的考察系統(tǒng)。這個制度在實行的過程中遭遇了許許多多的困難，而這中間的一個至關(guān)重要的原因就是因為該種制度沒有一個清晰明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有方法可以找到這個標(biāo)準(zhǔn)，所以首先要做的就是制定一個比較全面的績效評價系統(tǒng)。這樣的系統(tǒng)應(yīng)該含有考察的標(biāo)準(zhǔn)、考察的程序以及變通的考核方法。在制定這個績效評價系統(tǒng)時還應(yīng)該注意兩個方面，第一點是需要科學(xué)合理的績效考察過程。科學(xué)合理的績效考察過程是達到考查目標(biāo)的有效手段。在實行考察前，學(xué)校應(yīng)該要統(tǒng)一觀點來達成一致的考核指標(biāo)。第二點需要制定較為完善的考察方法和標(biāo)準(zhǔn)。最先應(yīng)該弄清楚高校的辦學(xué)宗旨，要達到怎樣的目的，然后把這個目的經(jīng)過剖析來搞清楚主次之分，最后把這些與實際教學(xué)考察標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系，這樣也可以讓高校績效工資制度成為為學(xué)校服務(wù)的一個有效手段，為高校帶來實實在在的好處。還有，一定要明確績效的范圍。要對這些崗位進行選擇，弄明白哪些直接關(guān)系到高校辦學(xué)宗旨的，還要明白哪些需要考察哪些不需要考察，而且要直接關(guān)系到老師的工資。另外，評定業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。對于不一樣的崗位，不一樣的專業(yè)，同樣的績效會出現(xiàn)不一樣的指標(biāo)，也表現(xiàn)出不一樣的價值觀。不過高校應(yīng)該做到頒發(fā)相同的量綱，以方便于每個工作要素之間的對比與清算，如標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時、科研積分。除此之外還要統(tǒng)一信息的來源，可以經(jīng)過很多不同的方法，比如教學(xué)對象對于老師的評價，老師對于老師的評價、備課的講義、上課的錄像等等，各個方面的收集信息。最后，要理性地分析收集來的結(jié)果，不要夾雜個人情感，突出其意義。

（三）定出合理的工資安排

高校的辦學(xué)宗旨能否實現(xiàn)，與其他學(xué)校的競爭力能否提高，其實關(guān)鍵在于對于人才的掌控和運用。而“高校績效工資制度”可以幫助我們更好地完成這一點。不可否認的是在種種問題中最為困難的一點是如何做到公平，達到真正意義上的公平是不可能的，但是相對公平還是可能的。要盡可能地做到讓教師多勞多得。在工作中怎樣才能讓教師的教學(xué)積極性提高是一個重要的問題。而一個設(shè)定合理的高校績效工資制度，能夠給學(xué)校的教師建立一個公平合理的環(huán)境，有利于高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，從而能讓高校有效地應(yīng)對來自各方的困難。

公平的高校績效工資制度可以幫助對已有的不同職工來實行崗位重分配與獲益重安排。其中要處理好不同的職位之間的薪酬。在保障不同職工之間的協(xié)調(diào)與發(fā)展時，要體現(xiàn)其偏向教學(xué)。爭取讓不同類型的人都可以比較高的工作熱情，能夠全心全意為自己的工作崗位做出貢獻。學(xué)校也可以依據(jù)不同職工的不一樣的工作模式來制定出不一樣的工資算法。

（四）監(jiān)管系統(tǒng)

高校績效工資制度考察系統(tǒng)有兩個基礎(chǔ)的作用：第一個是合理科學(xué)地評價出職工的工作成效，實現(xiàn)所謂的“多勞多得”。第二個是這個考察成果也可以算是一種對于員工工作的反饋，可以讓他們自己多反思自己，多總結(jié)自己做得好的地方與做得不好的地方，這樣既有利于管理又可以使職工得到進步。最好考查成績出來之后與被考評者多多交流，這樣也可以督促職工更加好地完善自己。與此同時，學(xué)校必須出臺一套行之有效的監(jiān)管系統(tǒng)，如果沒有好的監(jiān)管系統(tǒng)，任何好的制度效果都會減半。不但相關(guān)部門要做好監(jiān)督管理，職工也應(yīng)當(dāng)一起來做好管理。只有這樣才可以不斷完善這個新的制度。

五、總結(jié)

雖然高校績效工資制度在實施的過程中遭遇到了很多的困難，但是不可否認的一點就是它仍然是一個非常好的制度，以上淺顯的分析了高校績效工資制度實施的不足及其對策，雖然我們還有漫長的道路要走，但是我相信只要我們繼續(xù)走下去，不斷的總結(jié)，就能很好地完善這個制度，未來就一定可以做得更好。

參考文獻：

[1] 潘明.高校績效工資制度探析[J].經(jīng)濟論壇，2009，（16）：128-130.

[2] 施迎春.高校薪酬制度改革的思考[J].管理觀察，2008，（11）：126-127.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]