淺談石油企業勞動關系管理

摘 要：人力資源是石油企業參與競爭尋求發展的重要資源，人力資源開發是石油企業的戰略任務，現在我國石油企業都在進行大規模的企業制度改革，在這一變革中石油企業人力資源管理主要堅持“開發與管理”并重的原則，開發與管理正日益成為石油企業人力資源管理的重頭戲。勞動關系管理作為人力資源管理的有機組成部分，是石油企業需要不斷加以研究的重要課題。勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。石油企業必須加強勞動關系管理，不斷提高員工整體素質，凝聚石油企業團隊精神，增強石油企業的競爭實力，營造和諧穩定的勞動環境。

關鍵詞：石油企業；勞動關系；管理；

中圖分類號：F249.26 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00216-01

一、石油企業勞動關系日趨個性化、復雜化、動態化

石油企業是個專業技術人員相對集中，崗位操作人員相對分散的行業。隨著國家就業環境與就業機制日臻成熟，社會勞動力市場的不斷完善，使得不同的員工群體對企業的要求與企業對不同員工群體的要求存在較大差異，石油企業勞動關系日趨個性化、多元化、復雜化、動態化。

二、建立健全各項規章制度，夯實勞動關系管理的工作基礎

根據勞動法的規定，石油企業應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。首先，規章制度的制定，從內容上必須符合國家的法律法規要求，形式上必須通過民主程序制定，且向員工公示。其次，規章制度的制定和執行體現公平、公正的的原則。

三、加強勞動合同管理，建立科學、規范的勞動合同管理程序

勞動合同是體現勞動關系的最直接的法律文本， 勞動合同的簽訂、解除與終止等法律賦予的管理措施必須落到實處，在落實過程中：首先，人力資源系統的管理人員必須要有責任心，應當知道員工什么時候合同到期，以便提前及時辦理續簽或通知辦理終止手續，對簽訂勞動合同、錄用備案，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求制定出切實可行的管理辦法， 建立科學、規范的勞動合同管理程序。其次，平時要做好資料記錄和收集工作，如人員的日常考勤、遵守和違反單位規章制度的情況記錄，以便簽訂、解除與終止合同時有依有據，避免勞資糾紛。再次，不斷加強和完善對已簽訂勞動合同的管理，對已簽訂的勞動合同及時整理歸檔，并進行全面清理、核對，建立勞動合同數據庫。對員工的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限進行動態管理。使每一份勞動合同的簽訂與變更都能嚴格按照規定的程序進行運行，確保勞動合同制度規范有序地實施。最后，

勞動合同的管理效果必須與績效考核掛鉤，使得勞動合同的簽訂、解除與終止等管理措施成為績效評價體系的有機組成部分，績效評價的結果應當做為勞動合同管理的重要依據，不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性，充分發揮勞動合同在勞動管理中的作用。

四、體現人文關懷，消除不滿情緒，建立良好的員工關系

人文化的關懷和公開公平的用人環境，是構建良好員工關系的基礎。石油企業應在企業文化中強調“以人為本”的理念，在人力資源管理的過程中，體現人性和人文關懷，體現人的尊嚴和價值，把所有的員工都視作企業大家庭中的一員，公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。

五、發揮工會及石油企業黨組織的作用，努力改善石油企業勞動關系

工會組織和政治思想教育一向都是石油企業管理的兩大法寶，他們在維護職工的合法權益，預防勞動爭議，改善石油企業勞動關系方面都有不可或缺的作用。在石油企業日常管理中，工會應該積極參與到勞動爭議的處理過程中，參與勞動爭議協商，主持勞動爭議調解，參加勞動爭議仲裁，了解爭議問題的關鍵，盡可能不要使矛盾激化，以至于仲裁和訴訟，努力做好勞動爭議預防工作。工會工作者應該具有一定政策水平、辦事公正的品格，在勞動者中具有一定的威信，以便及時了解員工的呼聲，及早采取措施，減少侵權事件的發生。另一方面，積極發揮石油企業黨組織在調動員工勞動積極性、主動性方面的作用，通過有效的思想政治工作，對石油企業員工進行政治理論、形勢政策、國情實情、道德素質、民主法制、崗位技能等教育，把員工的思想統一起來，鼓舞精神、聚集力量，調動斗志，團結一心共謀單位發展，共為單位分憂解難。不斷改善石油企業的勞動關系。

六、充分發揮石油企業人力資源部門在勞動關系管理中的職能作用

正確處理與員工之間的關系，預防、避免勞動爭議的出現，已成為人力資源部門的必修課程之一。

勞動爭議在油田發生的概率是比較高的，尤其是一線工作崗位，由于特殊的工作環境，使得部分臟、險、苦、累崗位的員工成為引發勞動爭議的主要源頭，石油企業人力資源部門應當規定“三有措施”，即事前有預防措施，事中有處理措施，事后有改進措施，制定了定期調研回訪制度，對員工意見比較大有可能發展為勞動爭議的矛盾點，及時采集研究，迅速采取措施予以解決，及時調處和化解職工不滿情緒，最大限度地避免勞動爭議的出現。職能部門人員不僅要及時了解國家的有關法律法規，而且要結合單位的實際修訂不相適應的管理制度、及時向最高管理者和各級管理人員匯報和宣傳，還要切實負起責任，對工作負責、對單位負責，防止政策疏漏造成勞動爭議。

七、結束語

在員工的日常勞動管理上應自始自終立足于員工個人利益與企業利益相結合，員工個人成長同企業發展相結合，始終以“以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權，少命令”的指導思想，充分發揮每個人的特長，體現每個人的價值。在以制度規范為基本手段的制度化管理上逐步滲入“內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛”的人性化管理理念，才能廣泛調動員工的積極性，為石油企業的發展注入活力。