企業(yè)績效與人力資源管理系統的關系論述

張彩蕓

【摘 要】企業(yè)績效為人力資源管理系統中的重要組成部分。在國內外許多關于人力資源管理系統與企業(yè)績效的關系研究中，充分說明了人力資源管理對于績效評價體系產生的多種作用。在人力資源管理影響企業(yè)績效的諸多因素中，兩者之間相互配合，其主要目的是將企業(yè)遠景、企業(yè)使命以及發(fā)展戰(zhàn)略同企業(yè)績效評價相結合，此種做法可將企業(yè)的使命、戰(zhàn)略轉變?yōu)榘l(fā)展的具體目標和績效的評價標準，從而到達發(fā)展戰(zhàn)略同績效有機結合的目的。

【關鍵詞】人力資源管理系統；企業(yè)績效；發(fā)展戰(zhàn)略；績效評價

一、績效評價理論的發(fā)展

企業(yè)績效即為企業(yè)產力，其主要內容包括：

（1）員工產出：主要是員工的態(tài)度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無跳槽等行為表現。

（2）組織產出：主要反應企業(yè)盈虧情況，如：生產效率、產品品質等方面的因素。

（3）財務產出：對企業(yè)的成本、利潤、以及收入等方面進行的直接測量。

（4）市場產出：主要是衡量企業(yè)在證券方面的價值產出，如股票價格及變動等方面。

在國外，企業(yè)績效評價已經發(fā)展很長時間了，與國內的相比要成熟許多。根據有關學者研究文獻記載[1]，企業(yè)績效體系在西方國家的發(fā)展大致分為4個時期。（1）早在19世紀以前，形成了主要用評價企業(yè)成本控制情況、標準成本執(zhí)行情況，以及差異分析等指標的觀察性評價。（2）工業(yè)革命以后，由于英美等國家建立了公司司法制度，使企業(yè)的經營權、所有權兩者實現了分離。為了充分實現資本所有權和公司內部的控制，就必須加強績效評價。因此，出現了主要評價銷售利潤率和投資報酬率等財務方面的財務指標評價體系。（3）到了20世紀中后期，由于之前財務指標評價只能評價短期利益，只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷，因此更改為價值評價指標。其中包括：經濟增加值和凈現值兩個最為知名的評價指標。（4）20世紀80年代中期出現了與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展相關聯的綜合性評價指標，即為中心的績效評價。例如：動靜態(tài)的結合、短長期績效結合、財務與非財務指標結合等。

二、人力資源管理系統對企業(yè)績效的影響因素

（一）人力資源增加企業(yè)價值

企業(yè)所擁有的能力、技術、知識等，即為人力資源，它能給企業(yè)附加增值，是整個企業(yè)的中藥資本和主動資產。通過人力資源會計理論或效用分析理論都可證明以上觀點。其中會計理論偏重綜合評價人力資源系統，而效用分析理論主要針對員工工作態(tài)、人力資源儲備情況度等方面研究，其表現為具體數字。

（二）人力資源的稀缺性

認知能力是評價企業(yè)員工特質中最為常見的，但每個人的認知程度是不同的，都呈正態(tài)分布。相對來說認知能力高的人為企業(yè)內部選拔、晉升的對象，即為稀缺資源。

（三）人力資源的不可模仿性

人力資源管理系統主要是根據企業(yè)的自身發(fā)展情況而定的，同時還受到企業(yè)內部競爭、企業(yè)文化等因素的影響。因此，不同企業(yè)的人力資源具有不同的特性。特別是企業(yè)價值觀和文化等，會使員工自身行為在一定程度上表現一致。即使某公司能模仿其管理體系，也很難使企業(yè)獲得核心競爭力量。

（四）人力資源不可代替

人力資源管理不會像其他技術一樣輕易的被淘汰，其特有的學習和創(chuàng)造力能在以往技術不適用的情況下，迅速形成并適應新技術。隨著技術的不斷發(fā)展，人力管理人員還具有靈活應對技術革新的能力，將管理對策進行有效調整。由于人類為該項技術的掌控者，所以當其成為市場交易主要流向時，能更好的發(fā)揮其作用。

三、人力資源管理與企業(yè)績效的關系

（一）人力資源管理對企業(yè)績效產生的作用

在企業(yè)內外部控制情況、核心競爭等方面可以看出，人力資源對企業(yè)績效產生的影響較為明顯。實踐證明，通過高績效人力管理影響員工、組織、財務、市場等方面的產出，可有效降低企業(yè)的資金周轉率，從而提高企業(yè)的生產能力、股票價值和勞動生產率等[2]。同時研究結果[3]表明，公司利潤與人力資源管理實踐兩者之間有著密切聯系，如果將員工作為增加利潤的主要手段，雖然一定范圍內的人力資源實踐間配合較好，但卻偏離整個企業(yè)的發(fā)展方向。大量事實說明，人力資源管理活動的高效性，能最大限度的提高產量、加快生產率，以及提高人均銷售業(yè)績，同時也對員工對企業(yè)的滿意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。

（二）高效的人力資源管理活動同企業(yè)績效的相關性

在許多學者針對不同企業(yè)的高效人力資源管理活動研究中發(fā)現：公眾控股企業(yè)中的人力資源管理系統，對企業(yè)產量、公司績效，以及人均銷售業(yè)績都存在明顯影響；在一些非盈利機構中，人力資源管理與組織績效之間并不存在明顯的相關性；而在某些新加坡公司中可以看出，在人員儲備、穩(wěn)定性等方面與高績效工作間存在明顯相關性。綜上所述，證明了高效人力資源管理與企業(yè)績效之間具有正相關性。

（三）人力資源與戰(zhàn)略績效考核

在人力資源管理與績效考核間平衡計分卡起橋梁作用，其特點是：突破了以往單純的以財務為核心，形成了與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相互聯系和支持的體系。平衡計分卡應用于人力資源管理中主要有以下幾方面：人力資源體系作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產，能起到準確測量企業(yè)績效的作用；可作為員工績效的衡量工具；同時人力資源體系也作為用來管理戰(zhàn)略性人力的管理工具。

同時，平衡記分卡給我國企業(yè)的績效評價帶來了啟示。使用平衡記分卡向戰(zhàn)略導向型企業(yè)輸送了管理理論，為戰(zhàn)略的制定和實施打下良好基礎；對于那些面對較大競爭力的企業(yè)，平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實力、競爭力等得到提升；平衡記分卡在注重民主的企業(yè)中使用，使其發(fā)展戰(zhàn)略民主化和合理化分解，并且及時反饋和解決了發(fā)展過程中出現的問題；而對于注重有效控制成本的公司而言，使用該方法有利于解決在財務上發(fā)生的問題，是企業(yè)在各方面得到提升。

四、結論

綜上所述，在企業(yè)績效管理與人力資源管理各方面關系研究中發(fā)現，企業(yè)的績效評價是一項十分復雜的工程，需將企業(yè)的各項影響因素綜合考慮。無論什么樣的企業(yè)，其績效評價都是隨著公司的不斷發(fā)展而不斷變化的，且始終與企業(yè)經營環(huán)境相互適應。只有通過綜合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略各項因素而建立的績效管理系統同人力資源管理體系相結合，并在發(fā)展中不斷完善績效考核體系，才能為企業(yè)的管理和發(fā)展奠定良好基礎。

參考文獻：

[1]楊紅麗.從企業(yè)績效評價指標體系的歷史演進看發(fā)展趨勢[J].管理天地.2007，5（2）：72-73.

[2]趙亦軍.企業(yè)績效評價的歷史演變及發(fā)展趨勢[J].企業(yè)家天地.2006，12（9）：97-98.