論中小企業人才戰略

◎苗貴霞（河南省濟源市承留鎮人民政府，濟源454683）

論中小企業人才戰略

◎苗貴霞（河南省濟源市承留鎮人民政府，濟源454683）

中小企業人才戰略的實施與強化是中小企業抓住機遇，

筑造企業可持續發展動力機制的根本保障。

在全面把握中小企業人力資源及人力資源管理特殊性的基礎上，在企業人才戰略的制定與實施過程中，

需準確定位、以人為本、加大人力資本的投資力度、倡導企業文化的建設。

中小企業 人才戰略

21世紀，人才的作用和地位已經被提升到一個全新的高度，人才資源作為企業的核心性資源，是企業生存和發展的根本動力。中小企業作為我國國民經濟的重要力量，在促進市場活躍、加快經濟結構調整等方面都發揮了積極作用，一直受到國家和各界的關注。從某種意義上講，我國中小企業的成功快速發展離不開經濟社會大環境和政策支持，但從根本上講，員工仍是中小企業獲得持續發展的最為根本的戰略性資源，中小企業的發展更多的是依靠每個員工個體主動性、積極性和能動性的發揮，失去了人才的有力支持，企業的發展也談不上[1]。

當前我國中小企業發展人才瓶頸已經成為除資金、技術瓶頸外的最為關鍵的制約性因素，對人才的迫切需求已成為眾多中小企業的共同問題。一方面是對人才的渴求，另一方面卻是中小企業自身對人才戰略及人力資源管理的忽視和不重視。因此，中小企業要切實改變當前人才荒、人才急劇流失的現狀，為企業的生存和長遠發展提供堅實的動力和能力支持，需全面把握中小企業的特點和人力資源的特殊性，大力實施人才戰略，有計劃有步驟地構建適合企業自身的人才體系和合理的人才機制，打造一支高素質優秀的人才隊伍。

1 全面看待小企業人力資源管理的特殊性

首先，受各種因素影響，中小企業人力資源管理與大型企業、國有企業及行政事業單位等人力資源管理具有明顯的不同。最明顯的一點是在與其它類型組織進行比較時，中小企業在吸引優秀人才資源方面明顯處于弱勢。究其原因，（1）我國大部分中小企業屬于家族式企業，家族成員占據核心地位或裙帶關系盛行在企業經營管理中普遍存在，優秀人才往往難以充分開展工作和發揮潛能，長此以往，必然導致人員外流；（2）中小企業的穩定性低，對外界不確定因素，尤其是負面事件的防范能力差，易受外界影響，也使人才面臨較大的風險，產生顧慮，一有更好的機會，往往會選擇到大公司、大企業或較為穩定的組織；（3）從資產的擁有量來看，中小企業往往缺乏雄厚的物質基礎，在薪酬、福利方面難以對人才形成吸引力。尤其是在福利方面，中小企業的不規范運作往往在員工的薪酬福利管理方面采取剛性規定，盡可能最大限度地減少企業員工成本；（4）中小企業在人力資源管理方面既沒有專門明確的人力資源管理制度安排和規定，也沒有相應的執行機構，激勵與約束機構單一化，人力資源作為第一資源的理念未得到真正的貫徹和落實，企業文化建設流于形式或功利性凸顯，缺乏共同的價值觀，員工對企業難以產生真正的歸屬感和認同感，企業的凝聚力和向心力弱，留不住員工[2]；（5）大部分中小企業選擇的市場策略是拾遺補缺的方式，加上對市場和行業發展把握不到位，發展是走一步算一步，缺乏明確的成長和發展思路，由此也導致了大部分中小企業人才戰略的模糊化和無所適從，難以確保企業人才的合理引進和使用，人力資源管理更顯被動。

另外，當前人才

市場建設的不斷完善和通信信息手段的發展，員工能更方便地掌握相應的招聘信息，面臨著更多的擇業選擇，人才流動的加快也一定程度上導致中小企業用人荒的問題。

其次，相較于大企業來講，中小企業由于組織體系自身發展和對人才需求及崗位定位尚未明確，因而中小企業對人才資源的需求往往是多面手，以博為主，同時兼任多種職能角色。由此，對于大部分中小企業來講，不論是經營管理者還是一般性人才，一旦流失都將不可避免地對企業正常運作和員工士氣產生負面影響和不良的連鎖反應，甚至直接影響企業的生存， 這也從另一層面凸顯了中小企業實施人才戰略的重要性。

再次，雖然中小企業在吸引和留住人才方面存在著許多弱勢和不足，但中小企業具有機制靈活、環境反應快速、發展潛力巨大等特點，也使得中小企業在吸引人才、留住人才方面也有自身優勢。中小企業發展雖然充滿風險與不確定性，但風險與收益往往成正比，中小企業發展的良好態勢和巨大潛力，也給人才的成長與發展提供了更大的發展機遇和空間，有利于人才的快速成長和自我價值的實現，而正是這一特點使得中小企業對于部分求職者來講具有足夠的吸引力；而中小企業規模較小、組織構造相對簡單的特點，也使得中小企業對員工的個人需求與發展提供進行更為深入的了解和提出更為針對性的對策措施等，從而提高企業員工的滿意度[3]。

2 中小企業實施和強化人才戰略的對策分析

中小企業人才戰略的實施與強化是中小企業抓住機遇，筑造企業可持續發展動力機制的根本保障。為進一步提高中小企業人才戰略實施的針對性和有效性，需牢牢把握人才資源及人力資源管理的特殊性，全面把握和分析中小企業人力資源現狀及管理現狀，揚長避短，因地制宜，有的放矢，逐步建立健全企業的人才機制，真正實現人才戰略目標。

從內容上來看，中小企業的人才戰略包括人才的引進、開發培養、人才結構的優化、人才使用及穩定人才隊伍等等，不同的中小企業要根據企業所在行業特點及企業實際發展需求，制定和選擇適合企業發展的最佳人才戰略方案。但不論是處于任何行業任何階段的中小企業在人才戰略的制定與選擇方面都需注意以下幾個方面：

2.1 準確定位

中小企業的人才戰略是中小企業開展人力資源工作的指導，而人才戰略從層次上來看，是企業總體發展戰略的組成部分，需服從并服務于企業整個戰略規劃安排。因此，針對當前中小企業發展戰略不清的問題，要首先解決好中小企業的戰略定位問題，在全面把握企業一切資源及行業發展態勢的基礎上，準確判斷和做出科學選擇。在此基礎上，明確界定企業人才戰略的整體規劃和目標，并及時根據企業內外部環境變化及時調整人力資源政策，提高企業人才戰略的有效性。此外，中小企業的人才戰略不論是制定還是執行都需由相應的人員進行和開展。因此，除加快中小企業人力資源管理部門或專業員工的配置外，要提高企業管理層對人才戰略的重視，提倡企業一把手親自參與。同時也可借助社會專門的管理咨詢機構的專業化優勢對企業現有的人力資源及管理進行全面梳理、分析及提出相應的完善措施，進一步完善企業人才戰略規劃和安排。

2.2 以人為本

人力資源，尤其是人才資源是凌駕于其他任何一切資源之上的核心性資源，人才資源是第一資源、以人為本等觀念是當前中小企業管理層要不斷給予強化的理念，全面認識到人才在企業生存和發展中的基礎性和戰略性地位，要把做好企業人才工作的重要性和迫切性提升到關系企業生存和發展的戰略高度，這是中小企業實施人才戰略的前提和基礎。在理念得以轉變并不斷強化的同時，要將理念落實到實踐中，身體力行，積極推進企業人力資源管理相關工作的開展，切實真正做到以人為本，強調員工的個性和發展[4]。如中小企業要發揮自身更富彈性的特點，在改進企業管理，實現管理的制度化與科學化基礎上，更加尊重、理解和信任員工，將員工個人的事業發展與企業的長遠發展有機掛鉤，為員工的發展提供更為廣闊的空間和舞臺，既有利于為企業的長遠發展留住優秀人才，激發人才對于企業的認同感，又有助于員工個人職業生涯的長遠發展，充分施展個人的才能，滿足員工個人價值實現的需求。此外，要充分利用中小企業管理機制靈活的優勢，對不同性質、不同層次的人才進行有針對的評價和考核，完善考核的激勵和約束機制。

2.3 加大人力資本的投資力度

對企業來講，員工的培訓與開發已經不只是提升員工能力的途徑，也是吸引和留住員工的重要措施之一。中小企業要徹底改變短視化的培訓觀點，重視和關注員工的培訓，加大員工培訓的投入。具體來講，一是，將培訓機會的提供與員工的績效考核結果掛鉤，將培訓作為企業為員工提供的重要福利之一，同時將培訓結果具體轉換成果的考核作為績效考核的重要內容，兩者相互配合促進，保障培訓投入的使用效益的同時提高員工個人績效。二是，多為員工提供各種各樣的培訓機會，豐富培訓內容和形式，因地制宜，因需施教，分類培訓，注重培訓的互動性、實用性和針對性，提高培訓效果，實現企業人力資源的保值和增值。三是，中小企業受自身條件限制，在制定實施人才戰略的同時，要注意處理外部人才引進和內部人才挖掘與培養的關系，一方面要有計劃地引進各類急需的復合型人才，另一方面要更加對企業現有人才的培訓，形成中小企業內部人才的自我培養機制和良好的流動機制，完善企業人才隊伍建設，盤活和用活企業現有人力資源。

2.4 倡導企業文化的建設

人力資源和企業文化兩者作為企業文化軟實力的重要組成部分，兩者間有天然的有機聯系。中小企業一般而言，人員規模小、機制靈活、關系簡單，員工間的信任情感機制較容易建立，更有利于團結合作及企業文化的建設，需從物質、制度和精神三個層面入手，自下而上并最終形成富有特色的中小企業文化，最大限度地激發員工對于企業愿景和使命的認同感，吸引和留住員工[5]。同時，良好的企業文化建設有利于廣大中小企業對外樹立良好的企業形象，提高對人才的吸引力。此外，還要營造一種提倡創新、鼓勵創新和支持創新的企業文化，鼓勵員工更新觀念，大大激發員工的積極性和能動性，為中小企業的發展奠定更為優秀的人才支持。因此，為更好地落實中小企業人才戰略，需緊密結合企業文化建設與培育，在員工與企業間建立起一種超越雇用關系的深厚情感，留住優秀員工。

中小企業人才戰略的制定及執行決不僅僅是人力資源部門或企業管理層的責任，需積極主動尋求企業各位直線管理者的大力支持和配合，使其認識到企業人才戰略對于企業生存和發展的意義及自身的責任和義務，齊抓共管，真正地形成管理上的合力，全力提升中小企業的人力資源管理能力，有力推進企業人才戰略的實施，為企業的持續健康發展提供真正的動力保障和支持。

[1]于一灝．我國中小企業人才戰略探析[J].哈爾濱職業技術學院學報，2010，03．

[2]楊坤弟．現代中小企業人力資源軟管理困境與對策探討[J]. 人力資源管理，2011，04．

[3]李雪．淺析中小企業人力資源管理[J]. 中小企業管理與科技(下旬刊)，2011，01．

[4]陳占葵，湯幼平．中小企業加強戰略管理的路徑[J]. 經營與管理，2009，02．

[5]牛沖槐，黃娟，李秋霞．大學生就業難情景下的中小企業人才戰略研究[J]. 太原理工大學學報(社會科學版) 2011，01．