護士崗位管理與績效考核模式的建立及應用

陳坤榮

(重慶市璧山縣婦幼保健院婦產科，重慶 璧山402760)

2011 年衛生部為持續推進“優質護理服務示范工程”，在部分醫院開展護士崗位管理試點工作，按護士的不同能級來定崗、定級、定責、定薪［1］。我院為二級甲等醫院，聘用護士占全院護士總數的70%。為了實現同工同酬，穩定護理隊伍，激發護士工作熱情，我院從2011 年4 月開始以崗位管理為出發點，對全院護士實行重新定崗、定級，制定護士分級框架，分析設置護士崗位，確定崗位資格標準、制定崗位職責，并建立與之相匹配的績效考核分配方案，實施以來取得了良好效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院現有床位150 張，護理人員102 人，其中中專12 人，大專70 人，本科20 人;年齡20 ～50 歲;副主任護師3 人，主管護師20 人，護師25 人，護士54 人。

1.2 方法 ①制定護士分層分級框架。護士分層分類的依據包括護士的學歷、職稱、臨床實踐經歷等［2］。由聘請的專家根據文獻及醫院實際情況提出護士分層分級原則意見，經過討論確定注冊護士崗位分級為4 級，助理護士、責任護士、專科護士、護理組長，構成護士專業發展體系［3］。②建立各級護士準入標準、晉級條件制度、崗位職責。全院護士大會啟動崗位分級管理工作，擬定我院崗位分級管理方案和配套文件。如:護士崗位分級管理辦法、崗位晉升制度及崗位培訓計劃。經過專家咨詢和討論，制定護士準入標準內容［4］。護理部制定崗位晉級實施方案，內容包括成立考核領導小組、崗位晉級原則、崗位晉級流程、考核實施辦法等。考核總分為100 分，其中民主測評30 分，工作業績綜合考核70分，制定民主測評考核細則，考評組成員通過述職及答辯情況結合平時表現按德、能、勤、績、廉等考評要素進行考評［5，6］。綜合考核占70 分，為近3 年護理部及全院組織的理論考試加操作考核平均分。獲獎和發表論文作為另加分。民主測評、綜合考核及附加分總和為晉級人員總成績。③根據護士能級制定護士崗位職責及培訓方案。依各能級護士能級要求設置護士崗位職責，護理部制定了《崗位說明書》，詳細描述各崗位所承擔的任務。列出該崗位的護士應具備的知識、技術及能力。護士長根據護士的學歷、職稱、臨床實踐經歷等，按護士等級安排崗位，達到按需設崗、按能定崗、人盡其才、才盡其用，成為能級管理的第一關卡。根據護士能級制定各級護士培訓考核方案，護士分能級培訓包括國家級培訓、市級培訓和院內培訓三個層次。其中院內培訓將不同層次的護士培訓分為3 級。通過院內培訓明確各級護士的培訓目標、內容、方法及考核，避免了過去“一刀切”的弊端，滿足不同層次護士對繼續教育的需要。護理部、科室及個人將按照崗位要求分別制定出年度培訓計劃，做到人人參與培訓，力爭個個考核達標，使護理隊伍建設更上一層樓。④建立與能級管理相匹配的績效考評體系。通過查閱文獻和訪談相關工作人員，經績效考評小組討論初步擬定護士績效考評方案，采取以定性考核為主(手工記錄工作量費時費力且不準確)，輔以定量考核兼顧橫向公平的原則。財務科根據科室工作量及質量考核完成情況核算科室獎金，科室進行二次分配，績效獎金根據人事部門相關要求分為基礎性績效和獎勵性績效，基礎性績效占總獎金的40%，剩下60%為獎勵性績效，基礎性績效主要根據職稱及工作年限相對應的崗位級別確定等級發放;獎勵性績效根據護士崗位及工作質量完成情況考核后發放;計算個人獎勵性績效公式:每位護士獎金=［總獎金數∕全體護士總系數］×每位護士系數得分。

1.3 評價方法 實施前后采用自行設計的“護士工作滿意度調查表”及“患者滿意度調查表”進行測評。“護士工作滿意度調查表”主要針對護士對護理管理(培訓考核)、職業認同及績效考核的評價。兩表均分為滿意、較滿意、一般、不滿意4 個等級，較滿意及滿意視為滿意。實施前后分別對住院病區300 名住院患者、70 名護士進行調查，共發放問卷370 份，回收有效問卷370 份，有效回收率為100%。由專人統計實施崗位管理前后護理差錯及投訴事件。

1.4 統計學方法 采用SPSS 11.0 統計軟件包進行統計學分析，率的比較采用卡方檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

實施護士崗位管理及績效考核6 個月后，護士滿意度及患者滿意度均較實施前顯著升高，差異有統計學意義(P＜0.05)，見表1。300 例住院患者護理差錯及投訴事件較實施前明顯減少，見表2。

表1 崗位管理及績效考核前后護士、患者滿意度比較 ［n(%)］

表2 崗位管理及績效考核前后護理差錯及投訴比較 ［n(%)］

3 討論

科學、實用、先進的績效考核體系不但可以提高護理工作質量，還可以體現業績與報酬之間的協調性，充分調動護士的積極性［7］，是護理管理科學化的重要基礎。

3.1 護士崗位管理必須以績效考核為支撐才能真正激勵護士;穩定護理隊伍 文獻報道單純的護士崗位管理如果未與績效獎勵掛鉤，不能充分調到護士積極性，護士崗位管理流于形式。我院通過對全院護士進行能級考核并制定相應職能職責，績效分配本著向臨床技術強工作量大的關鍵崗位傾斜，并與職稱工齡掛鉤，在實施過程中，我們對護士績效考核指標和系數還進行動態的調整，對不能達到激勵目的的指標及時調整，對不同時期不同管理重點的考核要求與護士的績效分配權重掛鉤，以增強護理管理者的執行力。我院實行護士績效考核后，護士工作積極性明顯提高，“比、學、趕、幫”的主動服務意識增強，達到了多勞多得，獎優罰懶的最初設想。開展護士崗位管理與績效考核1 年中，護士對醫院管理滿意度明顯增加，編制內護士無人提出轉崗要求，聘用護士無一人離職，穩定了護理隊伍。

3.2 明確護士責任 規避護理風險 通過對全院護士進行能級考核，對科室的專業組長、專科護士、責任護士、助理護士進行定崗考核，并制定相應工作職責，績效考核向臨床護理工作重點崗位傾斜，體現了臨床護理工作的重要性，強化了責任意識和利益意識［8］，創造了優勝劣汰的競爭環境，充分調動了護士的主觀能動性，使每位護士在臨床護理中都能自覺對照考核標準，規范護理行為，降低了護理缺陷和差錯的發生［9］，保證了護理安全。

3.3 增強護士執業認同感 由于長期以來的護理管理模式能級概驗模糊，年輕的護士一直獨立工作，呈現一種自我發展狀態，沒有一個良好的機制促進她們更快更好地進步。如何提高年輕護士的工作熱情，關鍵在于我們管理者如何去引導，在能級管理中將學歷和職稱作為兩個重要指標［10］，就促使她們要繼續進行學歷繼續教育，創造條件晉升職稱，通過院內晉級考核取得更高的護士級別，這些都能激發她們的潛能，明確了年輕護士職業生涯規劃。實施崗位能級管理后，高年資護士指導低年資護士工作，使得護士有成長的空間和時間，能級管理賦予高年資護士和?？谱o士以專業尊重，在我院應用能級管理的1 年中，就有30 名護士積極報名參加本科學歷教育及市級?？谱o士考核;特別是聘用護士職稱考試踴躍，考試合格率較前一年明顯增加，極大地提高了護士職業認同感。

［1］郭燕紅.醫院護理改革勢在必行［J］.中國醫院，2011，15(12):2-4.

［2］劉亞平，董軍，馬力，張麗敏.護理崗位管理設計與實踐［J］.中國護理管理2012，12(5):9-11.

［3］高華，何國平.護士分層管理模式在臨床護理管理中的應用［J］.護理實踐與研究2011，8(7):77-78.

［4］鄧香君，李玫.層級管理在護理管理中的實踐探討［J］.護理研究2009，23(9):2333-2334.

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［6］祁莉蕓.護理人員層級管理及績效考核模式研究［J］.護理實踐與研究，2011，8(15):76-77.

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［8］馮慶梅，范華.郭銀霞.護士績效考核內容指標設定與效果［J］.西部中醫藥2012，25(2):61-62.

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