造船企業培訓有效性探析

楊海榮，沙 林，范繼文

(江蘇熔盛重工有限公司，江蘇 南通 226532)

造船企業培訓有效性探析

楊海榮，沙 林，范繼文

(江蘇熔盛重工有限公司，江蘇 南通 226532)

人力資源是企業的第一資源，企業人力資源的素質高低，固然與員工進入企業前的基礎素質密切相關，但企業生存、發展的最根本性因素是企業人力資源的后續培訓開發。通過對當前企業在培訓方面存在的普遍問題進行探討分析，闡述了企業培訓的意義，結合造船企業的特點提出企業培訓有效性的基本思路，策劃企業培訓有效性的基本措施。

企業管理；企業培訓；培訓體系；有效性

0 引言

造船企業由于行業特性，雇傭了大量勞務人員承擔了施工任務，造成人員流動頻繁，入職新員工較多，因此，如何通過培訓的手段讓員工達到上崗要求，掌握企業和崗位相關的應知應會知識就顯得尤為重要。很多造船企業能夠認識到人力資源培訓的重要性，投入了大量的人力、財力和物力，但是并未達到預期的培訓效果，給企業帶來很多的困惑，長此以往企業也失去了人力資源培訓的積極性。本文主要分析造船企業人力資源培訓實施過程中存在的問題,介紹造船企業為了實施有效培訓采用的培訓模式及方法，提出有效性培訓應遵循的培訓程序和關鍵控制點，從而提高人力資源培訓的效率和效益。

1 現階段人才培訓方面存在的問題

1.1對培訓重要性認識不足

松下幸之助曾說過這樣一句話：“松下既是制造電氣也是造人，而且首先是造人，教育訓練是很貴，但是不做會更貴”，可見正確認識培訓的重要性是開展培訓工作、實現企業增值的第一要務。但是，目前國內一些造船企業在培訓觀念意識上存在偏差，對培訓的重要性還沒有徹底理解，認為培訓就是花費成本，不能清楚認識到培訓是企業人力資源管理的一項基本職能，是企業人力資本投資的重要形式，是開發現有人力資源和提高人員素質并實現人力資源增值的一條重要途徑。

1.2培訓策劃缺乏系統性和針對性

小型造船企業往往不開展培訓，大中型造船企業雖然開展員工培訓，但往往組織比較混亂。有的企業也能認識到培訓的重要性和積極意義，也認為培訓應該投入，至于如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入，往往缺少系統的思考和科學的方法，不能按照人力資源管理的基本規律和企業活動實踐的要求進行培訓的策劃和實施。

1.3培訓計劃缺乏執行力

部分造船企業培訓主管部門也能按照規范要求進行培訓計劃的編制，在形式上也很具體，但往往在執行過程中不能按照計劃時間節點要求實施培訓；有的培訓計劃方案看起來很規范，但其本身不具操作性，根本沒有辦法操作或者操作不合理，僅僅是走過場裝門面，為培訓而培訓的形式主義作風還在某種程度上廣泛存在。

1.4培訓內容質量不過關

(1)培訓內容沒有與員工的工作需要緊密結合，教學方式方法又不能激發員工的興趣和熱情。脫離實際，學非所用，和職工急切需求不掛鉤，這對員工本身沒有幫助，也不能提高工作績效。

(2)培訓的教材、內容和員工期望存在較大的偏差。內容缺乏系統性、適宜性、充分性，出現“題目大內涵小”、“觀念舊新意少”等現象，甚至所涵蓋的理論是不正確的、模糊的。

(3)授課講師質量不過關，在理論基礎、授課形式、課堂掌控、口頭表達等方面不能滿足基本的要求，對授課講師也沒有明確的培訓標準。有時個別企業為了方便，就指出“由所在部門長擔任培訓講師”，缺乏基本的篩選程序，導致講師隊伍質量參差不齊。

1.5培訓效果評估不明顯

(1)對培訓效果的認識不足。大多數企業認為，企業提供培訓后進行一次考試就是培訓效果的評估，這是對培訓效果評估的誤解。培訓任務完成后，培訓工作并沒有真正結束，只有當培訓轉化為成果后，培訓才算真正完成。要想成功完成培訓項目，受訓者就必須盡可能地將所學的技能、技巧、知識充分運用到具體工作當中，從而改善工作績效。

(2)對培訓效果評估操作缺乏充分性。培訓效果的好壞并非只決定于培訓活動的最終環節，而是決定于培訓過程中的各個環節，培訓效果評估意義體現來自于對培訓全過程的全程評估(即通常所講的培訓前評估、培訓中評估和培訓效果評估或以時間為依據的月年度績效考核評估等)。

2 企業通常采用的培訓模式及方法

培訓模式的定義通常可以按照“模塊”形式理解為在一定的培訓理念(思想)的指導下，為實現一定的培訓目標而形成的較為穩定的結構狀態和運行機制，包括培訓理念、培訓目標、培訓過程、培訓制度、培訓評價等。

培訓理念，是人才培養活動所尊崇的培訓觀念和原則，它規定著人才培訓活動的性質和發展方向；培訓目標則為人才培訓活動指明了方向；培訓過程是培訓理念得以貫徹的中間環節；培訓制度是人才培訓行為得以穩定存在并持續不斷的行為模式；培訓評價則是人才培訓活動的評判環節，它衡量著人才培訓活動的成功與否以及人才培訓模式的形成。

2.1培訓模式

根據培訓模式的內涵分類，企業培訓模式是多種多樣的，下面僅就企業常用且相對有效的模式，重點介紹系統型培訓模式、學習型培訓模式、持續發展型培訓模式等。

2.1.1系統型培訓模式

系統型培訓模式是國際上普遍認同的系統化培訓方法(SAT)的雛形。系統型模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規范的、有計劃的實施各項培訓。在實踐中，步驟的多少和具體細節會有差異，它同時也是一個PDCA循環過程，符合企業管理基本思想的要求。

系統型培訓模式是在對個人或組織的培訓需要和培訓過程進行全面調查的基礎上提出來的，具有2個典型的特征：其一，培訓應被看作一系列連貫的步驟；其二，培訓需求的確定可以在一個適當的階段引入到培訓循環中。

這個模式的提出，或是以對個人或組織的培訓需要進行全面調查為依據，或是以對組織既定的整體目標的理解為依據。當然，也包括以兩者的結合為依據。具體特點主要為：注重于崗位任務的分析；擴展了工作能力的概念；是一個將培訓目標和培訓考核有機結合的動態的過程。

培訓方法具有質量保證(QA)的特征，并把QA的管理方法運用于整個培訓過程，使培訓全過程具有可審查性，從而保證技術人員取得全面工作能力。培訓方法與企業安全文化建設、人事管理政策有著密切的關系，有助于崗位的制定、組織機構的設計、人員聘用、選擇和培養，并對制定人事政策和預測人員需求及變化有重要的作用。

2.1.2學習型組織的培訓模式

一般來說，學習型組織的培訓有其獨到的特點，這種培訓模式主要表現在以下幾點：

(1)以美國學者提出的“5項修煉”為基本原則，即不斷自我超越、團隊學習、建立共同愿景、系統思考、改善心智。

(2)重視個人學習及其成長環境的建設。個人的學習如果得到認同，通過組織內的相互影響和反饋，就能促進團隊學習；組織本身要鼓勵創新，允許失敗，開創具有支持個人成長與發展的良好環境，要具有不斷提高員工工作能力的責任感。

(3)開展多項關鍵性活動，努力建設學習型組織。主要是：高層管理者要重視學習效果和過程，分析組織內部的學習環境，從各種可能方面支持學習，開展團隊學習，鼓勵開放性學習，根據學習的需要分配工作等。

2.1.3持續發展型培訓模式

持續發展型培訓模式又稱為IPM模式，該模式為組織發展提供了一整套建議，有助于組織資源的開發，且更能滿足組織者方面的需要。

該模式特點主要表現在：重點強調培訓職能的長期強化和提高；有利于組織資源的開發和利用；把培訓放到廣泛的組織背景之中，提出了有利于實現可持續發展的一系列相關活動。

該模式的主要內容為：制定內容充實的政策；對高層管理人員有明確的責任與要求；通過計劃、任務說明書等確定培訓機會與要求，并進行專項評審；通過激勵與協商實現學習活動的參與；分項管理培訓收益等。

以上3種培訓模式是企業中經常采用的培訓模式。對于企業來說，采用其中的一種或幾種組合，要與企業的發展戰略、規模、人員狀況、企業的發展階段等因素相結合。模式是企業培訓工作的主導思想，是企業培訓的基調，在模式的指導下，企業還會按照具體的培訓內容策劃相應的培訓方法。

2.2目前企業常用的培訓方法

2.2.1講授法

講授法是指培訓者用語言表達自己想傳授給受訓者的內容，這種學習的溝通主要是單向的——從培訓者到聽眾。講授法是成本最低、最省時間的培訓方法，適用于各種學員對學科知識、前沿理論的系統了解。這種培訓方法一次性傳授內容多，知識比較系統全面，對培訓的環境要求不高，員工平均培訓費用較低，有利于大面積培養人才，但是缺少受訓者參與、反饋及其與實際工作環境的密切聯系，導致學員難以吸收消化。另外，傳授方式也較為枯燥，不易吸引受訓者的注意力。

2.2.2學徒培訓

學徒培訓主要是指“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”，一般在需要手工藝的工作上使用，如木匠、理發師、機械師等，其培訓期依據所需技藝的不同而有所變化。許多企業采取了學徒培訓的方式來提高職業工人預備隊伍的技能，使員工在某個類型的技能行業中獲得資格證書。

我國很多國營造船企業在實行這種幫帶式培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優點在于新員工在師傅指導下工作可以避免盲目摸索，有利于新員工盡快融入團隊，可以消除新員工進入工作的緊張感，有利于企業優良的工作作風的傳遞，新員工可以從指導者那里獲得豐富的經驗。

缺點是：為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響，指導者不良的工作習慣會影響新員工，不利于新員工的工作創新。

2.2.3工作輪換法

工作輪換法是指讓受訓者在預訂時期內變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。以利用工作輪換進行管理培訓為例，即讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月。實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，了解所在部門的業務，擴大受訓者對整個企業各個環節工作的了解。

這種方法的優點在于：能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到合適自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。

不足之處在于此法激勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3 有效性培訓的關鍵控制點

3.1打好人力資源管理基礎—工作分析

工作分析就是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程，其作用主要體現在企業管理與人力資源管理2個方面。工作分析在企業管理方面的作用為：支持企業戰略，優化組織結構、工作流程和工作設計，改進工作方法，完善相關制度和規定以及樹立職業化意識。通常企業可以通過將“定崗、定編、定員”的“三定”活動作為進行工作分析的抓手。

常用的工作分析方法主要是訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法等各種方法，這些方法各有利弊。企業在選用過程中應根據企業實際情況選用，可以是一種方法，也可以是幾種方法的組合。

工作分析的成果為工作描述和工作規范2方面的內容，在有些企業合二為一，通稱為職位說明書(含崗位操作書)。工作分析是一把手工作，是企業管理的基礎工作。此工作是一個動態完善的過程，有的需要經過多次的修改和補充才能滿足要求，公司管理層應嚴格把控。沒有高質量的工作分析，通常崗位設置和培訓都會缺乏依據，培訓的有效性就很難評估和測量，所以工作分析是培訓有效性的關鍵控制點。

在造船企業，由于企業規模一般比較大、部門崗位多等特點，因此，普遍采取工作日志法來進行工作分析。具體可以由人力資源部門制定統一的工作日志模板，并提出記錄及定期匯總分析要求，進行工作分析。

3.2培訓需求調查—瞄準目標

培訓需求調查就是通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。培訓需求需要對不同的培訓主題進行分析，分析對象包括組織高層管理者、人力資源部門、各級管理人員、其他人員等。只有調動各方面人員的積極性，使他們參與需求分析、發揮各自優勢，才能保證需求分析的真實性、全面性和有效性。

企業中實施培訓需求應在3個層面進行關注：一是組織層面，表明哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何？二是任務層面，說明為了有效完成工作必須做些什么？三是個體層面，關注哪些人需要接受培訓，需要哪種培訓？

以上這3個層面是進行培訓需求調查的思考框架，只有充分地做好培訓需求調查，在后續實施培訓過程中才能有的放矢。在造船企業，可以采用問卷法、咨詢法、訪談法、團隊討論法、測驗法等多種有針對性的方法，也可以組合使用，開展培訓需求調查。在培訓需求調查完成后編寫需求調查報告，將結果反饋受訓者，這樣培訓需求調查盡可能覆蓋到培訓所需，確保培訓需求調查的充分性和有效性。

3.3培訓策劃實施—加強執行力

培訓策劃實施是指根據培訓需求調查情況，制定各項具體培訓計劃的過程，包括確定培訓內容，明確培訓的制約條件，選擇適宜的培訓方式、培訓提供者(施訓者)、培訓資料、培訓部門，為培訓效果驗證和過程監督確定準則等。

通常企業在年度末要進行當年的培訓總結，評價當年的培訓情況作為下一年度培訓計劃編制的輸入信息之一，結合企業下一年度發展要求、人員發展狀況、產品情況等資料，召集相關重點部門(經管、生產、設計)討論培訓計劃的編制。計劃一旦編制，在沒有特殊情況下應嚴格執行。在企業管理調研中不時發現，不少部門的培訓計劃不斷延后，未完成理由和原因不值得追究，表明在培訓計劃的實施方面沒有引起重視，計劃缺少嚴肅性。

在造船企業，可以對培訓采用分級管理的原則。人力資源部門根據企業整體發展需要及培訓需求調查制定企業整體的年度培訓計劃，各業務歸口部門應該指定人員進行培訓管理工作，分解企業年度培訓計劃，確保計劃正常實施，確因特殊原因延后時要進行分析并及時補課，必要時可以采取獎懲措施進行激勵，以加大執行力度。

3.4關注監視測量控制—驗證培訓效果

培訓效果驗證主要目的是衡量組織目標和培訓目標是否實現，投資效益如何，著眼于培訓的有效性和效率，為此培訓效果驗證應依據培訓需求調查和培訓計劃進行，預先確定培訓評價規則，通常可以在長期和短期2個方面展開。

將培訓效果驗證通過4個不同的層次進行：第一層次為反應評估，衡量學員對具體課程、講師與培訓組織的滿意度，通過問卷調查、面談觀察、綜合座談等方式在課堂結束時進行。第二層次為學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，通過提問法、筆試法、口試法等在課程進行時或結束時進行。第三層次為行為評估，衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的使用情況，通過行為觀察、管理能力評鑒等在培訓一季度后進行。第四層次為結果評估，衡量培訓給公司業績帶來的影響，通過生產率、離職率、成本效益分析、個人績效等在培訓半年后進行。

從這四個層次進行綜合評估，最后加權評價作出結論，并將結果反饋培訓效果驗證報告者，不足之處作為下次培訓的整改之一，做到持續改進和培訓循環發展。

4 結語

企業培訓要想達到培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力，達到人與事相匹配，激勵員工工作積極性的切實作用，就要正確認識培訓的重要意義，結合造船企業的發展階段、人員等實際情況選擇合適的培訓模式和方法，建立系統的培訓機制；在具體的培訓實施過程中，應遵循正確的培訓程序，抓好關鍵控制點，做好工作分析、培訓需求調查、培訓的設計策劃與實施及培訓效果驗證。

現今的世界靠個人單打獨斗發展已成為過去，而依團隊共同進步的時代已經到來。員工將自己和企業捆綁在一起和諧共贏，一個卓越發展的企業一定是把員工的成長作為第一要務而不是把員工綁在椅子上，否則創新、發展、卓越將成為一句空話。許多著名的世界型企業之所以能夠吸引人才、留住人才，很重要的原因是因為有完備人性化且有效的培訓體系，將培訓作為員工工作的一部分，樹立“員工成長企業才能收益”的理念。

總之，員工有效性培訓是企業持續性發展的基石，做好企業培訓，才能確保企業穩定、和諧成長。

[1]徐芳.培訓與開發理論及技術[M].上海：復旦大學出版社，2005.

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[4]顧沉珠.人力資源管理實務[M].北京：北京大學出版社，2011.

2014-01-15

楊海榮(1982-)，男，工程師，主要從事企業管理研究。

F406.15

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