高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標的設計

●金 聲，凌征強

（1．順德職業技術學院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術職業學院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標的設計

●金 聲1，凌征強2

（1．順德職業技術學院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術職業學院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館；績效考評指標；目標激勵；績效管理

處于組織生命成長階段的高職院校圖書館適宜采取激勵型而非管控型的績效管理模式。根據激勵型績效管理的特點，激勵型崗位績效考評指標當以組織生命周期理論和激勵理論為主要依據，遵循側重于結果導向、中等難度目標、嵌入關鍵績效指標和適當簡約的設計思想。

人力資源管理最有效的工具是績效管理，績效管理最核心的環節是績效考評，績效考評則是通過具體的考核績效指標體系來體現的。因此，績效指標設計得是否科學合理，不僅直接影響著考評結果的準確性、公平性和導向性，而且在很大程度上影響著整個績效管理的信度和效度。目前，國內多數高職院校圖書館雖然實行了績效考評，但是效果并不理想。個中原因十分復雜，其中，缺少能切實反映高職院校圖書館組織特點的激勵型崗位績效考評指標體系范式是不容忽視的原因之一。

1 激勵型崗位績效考評指標設計的理論依據

1.1 組織生命周期理論

組織生命周期理論認為社會組織像任何有機體一樣，有一個從生到死、由盛轉衰的演化過程。李皮特（Gordon L.Lippitt）和舒米德（Warren H.Schmidt）將組織生命周期劃分為誕生期、青年期和成熟期三個階段；格雷納提出組織成長與發展的五階段模型為創業、聚合、規范化、成熟、再發展或衰退等。［1］盡管劃分方法不同，但核心思想是一致的，即組織在不同的發展階段，會呈現出不同的形態特征和行為方式，每個階段的組織戰略、組織結構、管理體制、工作重點和員工素質都有其特點。大學及其圖書館組織也同其他社會組織一樣，按照自身的軌跡進化發展，擁有生物生命周期的一般特征，表現為一個從孕育、創立、成長到成熟、衰退的動態演進的復雜過程。［2］以高職院校圖書館為例，經過近三十年的建設發展，正處于集合階段向正規化階段過渡即成長期。

1.2 績效管理理論

有學者研究認為，按管理主題來劃分，績效管理可分為激勵型績效管理和管控型績效管理。與管控型績效管理重在根據事先制定的卓越標準和操作規程規范員工的工作行為不同，在激勵型績效管理模型中，激勵起著非常重要的作用，貫穿于績效的計劃、實施、考核、反饋、結果的應用等每一個環節和整個過程中。只有設立科學合理、公平公正的考評指標，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，充分發揮績效考評的激勵作用，以實現提高組織績效的同時不斷提升員工素質的管理目標。

1.3 激勵理論

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，如果激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

激勵理論中最具代表性的是弗魯姆（Ⅴ.H.Ⅴroom）的“期望理論”。弗魯姆認為，激勵力量＝目標效價＊期望值，其中，目標效價指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷；期望值指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。從公式可以看出，只有當期望值和效價都高時，激勵程度才會高。在此基礎上，弗魯姆又提出了第三個影響因素——關聯性，即工作績效與獎酬緊密關聯。當工作取得績效時，就一定會得到相應的獎酬，這樣目標才有激勵作用，員工才會有積極性。期望理論的主要貢獻，在于它闡明了個人目標以及努力與工作績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。［3］

2 激勵型崗位績效考評指標的設計思路

2.1 側重于結果導向的績效混合模型設計思想

在績效管理理論發展的歷程中曾出現過兩種績效觀，一種是伯納丁（H.J.Bernadin）、凱恩（J.S.Kane）、阿姆斯特朗（M.Armstrong）等認為的績效就是工作結果產出，按照這種思路設計的績效考評指標被稱為結果導向考評指標；另一種是墨菲（K.R.Murphy）、伊爾根（D.R.Ⅰlgen）施耐德（J.Schneider）等人認為的績效是行為，是以組織目標相關的可以按個人能力進行評價的行為，以此為基礎設置的績效指標被稱為過程導向考評指標。實際上，結果導向和過程導向只是從不同視角揭示了績效現象。然而在組織發展的不同階段，由于組織的戰略目標、管理機制及人員素質的不同其績效考評重點不同，因而對結果導向和過程導向的側重也有所不同。

現階段，處于成長期的高職院校圖書館采用激勵型崗位績效考評指標，其目的在于通過考評肯定館員的工作成績，指出具體工作中的不足，提出改進方案，以激發館員在提高績效的同時進一步提升個人綜合素質。因此，高職院校圖書館激勵型績效考評指標的內容設計，應當充分體現以結果導向為主的工作績效混合模型的思想，著重考評館員的工作結果即工作業績，然后才是館員的工作行為和工作能力。

2.2 中等難度指標的設計思想

美國管理學家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C. L.Huse）等人在其“目標設置理論”中指出，決定目標激勵效能的因素概括起來主要有目標難度、目標明確性和目標可接受性。其中目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰性，不能調動起人的奮發精神，其激勵作用不大；當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。耶克斯（Yerkes）和多德森（Dodson）的進一步研究也發現，中等難度對動機激起水平最有利。中等難度起碼要有難度，這是激發員工成就感的主要手段之一。［4］既然激勵型績效管理是以激勵員工提升能力素質為宗旨而非規范員工的工作行為為目的，那么，高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標的難度設計就不應該過高，應以中等難度為宜，讓館員從績效指標的設置上深切感受到完成績效任務的成就感，減少挫敗感，從而產生應有的激勵效應。

2.3 嵌入關鍵績效指標的指標體系設計思想

關鍵績效指標（key performance indicator，簡稱KPⅠ）是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端和輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。與一般崗位績效指標不同，KPⅠ不僅成為員工行為的激勵約束機制，而且發揮戰略導向的牽引作用，并通過員工個人行為目標與組織戰略的契合，使之成為戰略實施的工具。［5］而嵌入關鍵績效指標的指標體系設想則是設計可以反映績效共性和個性的指標體系，將不同崗位的關鍵績效指標作為個性化指標嵌入到以共性指標（一般性指標）體系當中，形成以突出不同崗位關鍵績效為特征的共性指標與個性化指標相結合的績效考評指標體系。

然而，目前我國高職院校圖書館績效考評有兩種方式，一種是采用統一格式和內容績效指標來考評所有崗位的館員；另一種是用不同內容和要求的績效指標來考評不同崗位的館員。調查顯示，廣東59所高職院校圖書館中僅有33.9%采用不同指標考評館員。雖然采用不同指標考評不同崗位的館員，符合崗位設置的初衷，激勵效果明顯，但如果每個崗位設計一套指標，操作復雜，管理成本也相對較高。而且不同崗位隸屬不同部門、承擔不同職責、完成不同工作，對任職者也有不同知識能力要求，但不同崗位的任職者畢竟為共同的愿景和目標工作，圖書館本身也會對不同崗位的任職者提出些相同要求，如有責任感和敬業精神，具備與人合作的能力等，所以可以將這些相同要求設為共性指標，具體量化為品德素質、工作態度、工作能力等；個性指標則可以為工作業績等。采用嵌入關鍵績效指標的指標體系，既克服了一套指標考評所有館員，無法反映館員貢獻差異的弊端，又可有效避免單純采用關鍵績效指標所帶來的操作上的難題。

2.4 適當簡約的設計思想

與高職院校圖書館規模偏小、機構崗位設置相對簡單、人員少、實行粗放化管理的組織特點相適應，激勵型崗位績效考評指標體系的設計還應體現簡約的特征。簡約的思想主要體現在指標體系中指標數量上的適當簡化和流程上的適當簡化，即根據指標體系確立的績效考評量表適用于所有考評主體，不再根據不同考評人設置不同的崗位績效考評量表。

3 高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標體系與考評量表

適用于現階段高職院校圖書館績效考評的指標體系包含一般性績效指標子系統和關鍵績效指標子系統，其中一般性績效指標子系統為考評所有館員績效共性特征而設計，共設4個一級指標，8個二級指標，22個三級指標（如表1所示）。

表1 高職院校圖書館崗位績效考評一般性指標

表2 高職院校圖書館崗位績效考評關鍵績效指標

關鍵績效指標子系統的設計與圖書館的機構及崗位設置密切相關。假設高職院校圖書館下設5個部門10個崗位，每個崗位設計一組關鍵績效指標（如表2所示）。

績效考評指標體系中每個評價指標的重要性和意義不同，為了體現其重要程度的差異需要賦予每一個指標一定的權重。權重是實現績效考評導向的重要因素，績效考評的導向不同，績效指標的權重分布和構成就不同，側重于結果導向的激勵型高職院校圖書館崗位績效考評指標體系的權重分布如表3所示。由表3可以看出作為工作結果的工作業績指標，其權重占全部一級指標權重的50%，相當于其他指標權重的總和，而關鍵績效指標的權重占到全部考評指標的30%。這種基于激勵理論的權重分布無疑會產生引領館員重視工作業績的巨大激勵效應。

包括關鍵績效指標在內的績效指標及其權重確立之后，可以據此制作各個崗位的績效考評量表。考評量表由一般績效指標和適合該崗位的關鍵績效指標融合而成，即各種崗位的績效考評量表，采用在共性績效指標的基礎上嵌入相應崗位的關鍵績效指標的方式制成。以流通崗為例（如表3所示）。

表3 高職院校圖書館流通崗績效考評量表

4 結語

實踐證明，一個具有可操作性、切實有效的圖書館績效評價指標體系的建立，能有效改善圖書館工作效率，調動全體館員的積極性，強化全體館員的凝聚力，在不斷提高圖書館整體績效的同時也能不斷提升館員的綜合素質。與所處的成長期特點相適應，目前高職院校圖書館適合采用側重于激發館員工作積極性的激勵型績效管理模式。隨著高等職業教育的蓬勃發展，并實現其由成長階段向成熟階段的轉變，曾經沿用的激勵型崗位績效考評指標體系將完成其使命，高職院校圖書館績效管理模式也將逐步實現其向管控型績效管理這種更高形式的轉變。

［1］王薇．學校發展階段評價解釋模型的建立及應用——基于組織生命周期理論［J］．教育科學研究，2012（3）：36－42.

［2］張慶輝．組織生命周期視野中的大學戰略管理模式創新［J］．高教探索，2012（6）：27－29.

［3］詹秋月．西方激勵理論的演進與發展［J］．商業經濟，2007（2）：27－29.

［4］巍鈞．績效考核指標設計［M］．北京：北京大學出版社，2010.

［5］石金濤．績效管理［M］．北京：北京師范大學出版社，2006.

G251.6

A

1005－8214（2014）06－0072－03

金聲（1957－），男，研究館員，順德職業技術學院圖書館館長，研究方向為高校圖書館信息服務，發表論文20余篇；凌征強（1972－），男，研究館員，碩士生導師，廣東外語藝術職業學院圖書館館長，主要研究方向為圖書館管理、信息資源管理，發表論文30篇，主編教材2部，參編著作3部。

2013－05－03

本文系2011年廣東省哲學社會科學“十二五”規劃項目“高職院校圖書館績效管理研究與探索”（項目編號：GD11CTS03）的研究成果之一。

△通訊作者：凌征強，廣東外語藝術職業學院圖書館館長，研究館員。

［責任編輯］閻秋娟