完善退出機制：給勞務工吃顆“定心丸”

□ 趙家貴

目前，油品銷售企業員工退出機制中未充分考慮到勞務用工這部分人員，尚未把勞務用工退出管理納入正常的人力資源管理系統，造成勞務用工與合同制職工（正式工）在退出問題上存在較大差異，不利于企業的和諧、穩定，應考慮將勞務用工退出機制納入企業員工退出機制總體范疇，建立一套完善的企業員工退出機制，給勞務工吃一顆“定心丸”。

正式工與勞務用工的差別

石化企業在實行“同崗同薪、同工同酬”工資制度改革后，基本消除了正式工與勞務用工在工資待遇上的差別，同樣由用人單位為其繳納養老、工傷、生育、失業、醫療、住房公積金等保險，兩者間差距正逐步縮小。

但是，石化企業正式工與勞務用工仍然存在一些差異，如勞動關系不同，正式工與石化企業具有勞動關系，并與企業簽訂勞動合同，勞務用工為勞務公司或者組織所雇用，與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系；從事崗位的重要程度不同，絕大多數重要管理、技術等核心崗位由正式工擔任，而勞務用工大多在一線操作崗位；心理上存在差異，正式工作為企業的員工，在心理上有明顯優勢，感覺相對穩定，相當一部分轉換身份后的勞務用工認為是被企業遺棄，缺乏安全感、歸屬感；工資保險等待遇的差異，企業為正式工繳納了企業年金，正式工享有提前內退政策，正式工退休后仍可享有企業工資補貼等待遇，勞務用工則不能享受上述政策和待遇。

機制不完善的不利影響

勞務用工不能與正式工一樣享受企業的提前內退政策，在未達到退休年齡，或因年齡、身體、勞動能力下降等原因一旦離開現有的工作崗位就沒有了工資收入來源，生活質量將大受影響，會給企業帶來一些不安定因素，甚至引發矛盾沖突。

這一問題，必將造成如下不利影響：

不利于員工的身心健康。員工因年齡增大、勞動技能降低，不能勝任現有的工作崗位，自身價值得不到體現，面臨工作、生活等多方壓力將對員工身心健康造成極大的負面影響，甚至導致心理、生理疾病的產生。

不利于企業的和諧發展。員工產生負面情緒后，若不能予以及時消除，很可能會發泄到同事或客戶身上，工作質量和效果將大打折扣，對企業的整體管理水平和經營服務質量的提升十分不利，對于企業的長遠發展極其不利。

不利于企業年輕員工的成長。由于缺乏完善的員工退出機制，一些年齡較大的員工不能從較重要的崗位上退下來，年輕員工就會缺少快速晉升機會，造成晉升通道不暢，打壓年輕員工的工作激情，不能最大限度的發揮出企業的人力資源優勢。

鑒于上述不利影響，必須建立一套完善的員工退出機制，充分考慮到不同用工形式員工的利益，增強員工的安全感、歸屬感、幸福感，促進企業和諧、穩定、健康、持續發展。

建立勞務用工退出機制

隨著石化企業用工結構的改變，勞務用工現已成為銷售企業勞動用工主體，充分考慮到勞務用工的根本利益，也就是考慮到了大多數員工的根本利益，從這一層面上講，將勞務用工納入現有的企業員工退出機制勢在必行。

1.對于男性員工年齡在55周歲以上、女性員工年齡在45周歲以上的勞務用工，若因年齡、身體原因不能勝任現有工作，可以予以調整工作崗位，薪酬本著就高不就低的原則，充分體現企業的關愛和關懷。

2.對于男性員工年齡在55周歲以上、女性員工年齡在45周歲以上的勞務用工，若因年齡、身體原因不能勝任現有工作，并且在調整崗位后仍不能勝任工作的，可以參照正式工退出機制，享受提前內退政策，在內退待遇上可以與正式工保持一致，也可以按正式工工資標準的85%-100%作一明確規定。

3.勞務用工在達到退休年齡辦理退休手續后，企業不再同正式工一樣為其逐月按時發放企業工資補貼，但可以根據地區消費水平不同逐年為其發放一定數額的生活補貼。

4.勞務用工在遭遇工傷等事故，不能勝任工作，需要退出工作崗位時，企業要嚴格按照《勞動合同法》《工傷管理條例》有關條款執行；還可根據該員工為企業所做的貢獻大小，額外支付一定數額的經濟補償或逐月發放一定數額的生活補貼，讓員工看到希望和保障，從而引導員工努力工作、爭做貢獻，創建積極向上的企業文化。

在完善員工退出機制時，要充分考慮到企業的效益和承受能力，企業效益為完善員工退出機制提供最有力的經濟支撐，只有企業盈利能力增強，員工退出機制才能在經濟上得到保障。

在考慮將勞務用工納入企業員工退出機制時，可將勞務用工在本企業連續工作年限作為一個重要的先決條件，這樣可以保持勞務用工隊伍的相對穩定，讓勞務用工也充分感受到來自企業的關愛。