基于計劃行為理論的管理者可信行為產生機制分析

亓玉新+陳同揚

內容摘要：管理者可信行為是管理者的一種意志行為，能夠建立和增強員工對管理者的信任，有利于組織內部信任氛圍的有效構建。本文對管理者可信行為的構成要素進行了梳理，發現可以從工作能力、價值觀念、工作方式三個方面對管理者可信行為進行歸納?；谟媱澬袨槔碚摚疚奶接懥斯芾碚呖尚判袨榈漠a生機制，認為管理者可信行為的形成取決于以下三個前因變量：管理者對于實施可信行為的態度、管理者實施可信行為的主觀規范和管理者對于實施可信行為的知覺控制。

關鍵詞：管理者可信行為 計劃行為理論 主動信任

引言

知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須把握住最核心、最稀缺的資源：人力資本。隨著勞動力素質的不斷提高，管理者對員工的激勵形式和手段也必須多樣化。管理者已經意識到要對員工形成有效激勵，除了物質激勵、精神激勵等外部激勵手段外，還必須考慮到自身心理能力及行為的建設（萬迪 等，2009）。而激勵形式的有效性則取決于組織內部信任關系的構建。中國是一個低信任度的國家，更需要信任關系的快速發展（王飛雪等，1999）。

為了應對快速多變的經營環境，管理者不能再將信任看作是隨著時間流逝而緩慢積累的被動發展過程，而是要積極主動地實施可信行為，啟動和發展領導-下屬關系，提高管理者信任，建設高信任的組織文化，不斷激勵員工提高努力水平，改善組織的管理績效。在此基礎上研究管理者可信行為的產生機制對提高管理者的管理水平與效率有著積極的實踐意義。

管理者可信行為定義及維度

組織內的信任一直是一種極其有價值的資源，越來越受到組織行為學家的關注。眾多中國學者也在中國背景下研究了組織內信任對員工工作結果變量的影響，如工作滿意度、離職傾向等（鄭曉濤等，2008）。當前，組織內人際信任研究的一個日漸明顯的趨勢就是探討主動信任的發展（韋慧民等，2009），學者開始將關注點放在信任對象的主動行為上，即信任對象在信任發展過程中可以發揮主動性，采取可信行為，啟動并發展他人對自己的信任，從而促進信任關系的快速形成和發展。

蔡翔（2007）在信任的構成要素模型中明確給出信任的三個構成要素，即信任者、受信任者和環境。組織內的信任因信任對象的不同，其行為特征可能會有差異，影響信任發展的可信行為在領導和下屬方面也會有著不同的具體體現。領導和下屬在組織信任的形成過程中風險承擔的責任及含義之間的差別，也可能會影響信任發展的具體可信行為。

作為管理者的一種意志行為，管理者可信行為是管理者在與下屬的互動過程中自愿表現出的一組行為，盡管這種行為并不是發展管理者信任的充分條件，但卻是使員工信任管理者的必要條件。Whitener等（2007）基于理論分析認為，管理者可信行為的表現形式主要包括行為一貫性、行為正直、善于分權和授權、開放性交流、表示關懷5個方面。李云、李錫元（2011）曾對職業經理人可信行為進行研究，他們歸納出5類主要的經理人信任影響行為，包括職業經理人的崗位勝任行為、公正行為、表示關懷行為、控制權分享行為和情感分享行為。韋慧民和龍立榮（2010）的實證研究表明，中國背景下管理者可信行為包括五個維度，即正直行為、管理者勝任行為、公正行為、指導行為和控制權分享。

James等1975年研究指出，可信行為由以下三個方面構成：一是對員工需求和利益保持敏感和關心；二是以保護員工利益的方式行事；三是避免為一人利益而損害他人利益。縱觀學者對管理者可信行為表現形式的研究發現，管理者可信行為的構成要素可以從三個方面考慮：工作能力、價值觀念、工作方式。

管理者可信行為的第一構成要素就是具備獲得一個組織發展和員工成長所必須具備的工作能力。能力是指能對被信任方在特定領域內產生影響的技能、特征的集合。對于管理者而言，工作能力更多是指能夠勝任其工作崗位的能力，即管理者利用其專業化的管理知識和技能，出色的勝任其工作角色，領導員工完成企業的運營目標。

管理者可信行為的第二構成要素就是正直的價值觀念。正直和信任的關系涉及到信任者對被信任者是否遵守一系列信任者可接受的規則的感知。聯系到管理者可信行為，正直有三方面的含義：第一，管理者能夠按照組織固有的價值觀和實踐準則行使自己的權力。第二，管理者能夠按照組織規定和原則公正地處理員工與組織、下屬與領導者之間的沖突與矛盾，不因外界因素的打擾而有失偏頗，堅持一視同仁。第三，管理者能夠做到言行一致，并在規定期限兌現自己的諾言。

管理者可信行為的第三構成要素就是對其他人表現關心的工作方式。從最基本層次而言，人們信任那些關心他們的人。這種關心的工作方式包括以下幾個方面：第一，管理者從工作、生活等多方面關心員工，注重與員工分享工作和生活中的感受。第二，管理者能夠合理授權，使得員工能夠發揮主觀能動性，擴大工作自主權。第三，管理者能夠接受員工監督，允許員工建言并虛心采納員工的合理建議。第四，管理者可以依靠自己的專業技能，指導員工工作，幫助員工制定職業發展計劃，合理規劃職業生涯，關注員工長遠發展。

管理者可信行為產生機制

人是復雜的動物，之所以會產生某種行為，一定與其自身條件和某種需求有關，并受到外界環境因素的影響。計劃行為理論作為一種成熟的行為和意圖解釋模型，被廣泛應用于預測各種各樣的社會行為。該理論認為，非個人意志可完全控制的行為不僅受到行為意向的影響，還受到行為人實際控制條件的制約，在實際控制條件充分的情況下，行為意向直接決定行為，而個體的行為意圖取決于三個主要的因素：行為態度（個體對該行為的評價或者情感）、主觀行為規范（個體在實施這種行為時所感知到的規范性壓力的總和）、知覺行為控制（個體在實施某一行為時所感知到的自己對于行為的控制程度）。計劃行為理論提出后，被廣泛應用于多種領域的人類行為研究，得到大量調查數據和研究結果的支持。因而，本文也將應用計劃行為理論來解釋管理者可信行為的產生機制。endprint

根據計劃行為理論，我們推斷，管理者可信行為的形成取決于以下三個前因變量，即管理者對于實施可信行為的態度、管理者實施可信行為的主觀規范和管理者對于實施可信行為的知覺控制。

（一） 管理者對于實施可信行為的態度

管理者對于可信行為的態度包含工具性態度和情感性態度。管理者對于可信行為的工具性態度指管理者對該行為后果對自己是否有利的評價。從理性角度分析，管理者可信行為不僅會使管理者在員工面前樹立良好的正面形象，也會讓員工感受到來自組織的關懷和重視，從而增加員工組織忠誠度，減少反生產行為，最終提高組織績效。管理者對于可信行為的工具性態度取決于管理者對這種行為有可能帶來利益大小的評估。如果可信行為帶來的利益較大，那么管理者實施可信行為的可能性就較大。管理者對于可信行為的情感性態度指管理者對于實施可信行為的偏好程度，即喜歡或者不喜歡。如果管理者的個人喜好和人格特質傾向于從他人角度考慮問題，對員工利益比較敏感和關心，那么實施可信行為的可能性就較大。

（二） 管理者實施可信行為的主觀規范

管理者實施可信行為的主觀規范指管理者在思考是否和如何實施可信行為時所感知到的組織壓力，是組織對管理者實施可信行為的影響。主觀規范受規范信念和順從動機的影響。規范信念是指個體預期到重要他人或團體對其是否應該執行某特定行為的期望；順從動機指個體順從重要他人或團體對其所抱期望的意向。組織氛圍融洽、公正，組織文化友好、和諧，管理者就會強烈感知到組織對其實施可信行為的期望。若管理者感知到的組織壓力越大，管理者滿足和順從組織期望的意愿越大，則其實施可信行為的可能性就越大。

（三）管理者對于實施可信行為的知覺控制

管理者對于實施可信行為的知覺控制指管理者感知到的實施可信行為容易或困難的程度，是管理者對促進或阻礙實施可信行為因素的知覺。管理者可知覺的影響可信行為實施的因素可從內部和外部兩方面考慮。

影響管理者可信行為實施的內部因素主要指管理者對自身實施可信行為能力的感知，即管理者認為自己有能力和條件實施可信行為。如果管理者認識到自己能夠把握可信行為的界限而不致使組織運行發生紊亂，而且擁有相對充足的資源以應對實施可信行為可能帶來的風險，則管理者實施可信行為的可能性較大。影響管理者實施可信行為的外部因素主要指員工的互惠傾向，即員工是否對管理者的可信行為有積極正向的反饋。管理者實施表示友善的可信行為，員工基于互惠心理回報，這種互惠關系是構建信任的關鍵因素。管理者知覺到員工的高互惠傾向，管理者就會因員工正向的互動而表現更多的可信行為。相反，管理者實施可信行為，員工受低互惠傾向影響，回報管理者以低信任，管理者的可信行為受到“冷遇”，則管理者會逐步減少可信行為的表現。

結論與建議

管理者可信行為作為組織內主動信任的重要方面，對其維度和產生機制的研究對于發展組織主動信任具有重要意義。本文從對以往研究成果的梳理發現，管理者可信行為的維度可以從工作能力、價值觀念和工作方式三個方面進行歸納和考慮；基于計劃行為理論的角度提出了管理者可信行為的產生機制框架，對于發展組織主動信任有一定的實踐作用。

管理實踐中，為激勵員工努力工作，提高員工的工作效率，管理者必須建立融洽的組織內部信任氛圍。管理者實施可信行為，有利于建立和增強員工對管理者的信任，進而對員工產生激勵作用，提高組織績效。例如，管理者提升自身心理和能力建設，提高自身的崗位勝任能力；建立共同的價值觀、任務和目標，以保證組織有著共同的前進方向；管理者行為應正直誠實，勇于承擔責任，積極維護員工利益；更合理的授權和適時的指導使得員工承擔更多的責任；管理者言出必行以提高員工對管理者行為的可預期性等。另外，組織也應為管理者提供足夠的條件和充足的資源以使管理者有信心應對組織管理中的風險和壓力，增強管理者實施可信行為的傾向性。

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作者簡介

亓玉新（1988-），女，山東萊蕪人，南京工業大學經濟與管理學院在讀研究生，專業：企業管理，研究方向：組織行為學與人力資源管理。

陳同揚（1970-），男，管理學博士，教授，碩士生導師，南京工業大學經濟與管理學院人力資源管理系主任，中國管理國際研究會會員、江蘇省人力資源協會理事、江蘇省證券研究會常務理事。主持江蘇省軟科學重點項目、江蘇省社科基金項目、教育部人文社科青年項目、國家知識產權局區域戰略促進工程重點項目等省部級課題4項，參與國家級課題3項，發表學術論文22篇。endprint