組織變革過程中員工犬儒主義的形成機理研究

楊歡+李煥榮+劉得格

內容摘要：在全球化競爭的環境下，企業需要變革來獲得生存和發展。以往的文獻多從變革的技術環境和組織為研究對象，本文從個人層面來探討員工對變革的影響作用。并以社會信息處理理論（SIP）為基礎，從信息環境和關系環境兩個方面的因素來探討變革過程中犬儒主義的形成機理。

關鍵詞：組織變革 社會信息處理 犬儒主義 形成機理

隨著全球化競爭的加劇和科技的進步，企業為了在動蕩變化的國內外環境中保持核心競爭力，通過私有化、兼并、收購、改變內部運作流程等戰略或運作上的變革來適應顧客的需求，并獲得長久的生存和發展。但是，組織變革在企業管理中是一把雙刃劍，它可以使企業發展更快、更有價值，也可以觸發一種對混亂和動蕩的強烈抵制。針對企業如何有效的推進組織變革的成功，學者從宏觀、系統的層面，基于變革發動者的視角研究了變革的環境、管理理念、組織架構和組織文化等對變革成功有效性的影響。但Sange等在對組織變革進行研究的過程中發現，70%實施變革的企業都最終走向失敗。在面臨組織變革失敗率居高不下的情況下，龍立榮（2011）通過回顧國外員工變革的反應，發現員工個體的行為對于所有組織變革的成功有著至關重要的作用，因此，從微觀、個體層面的因素，從員工的視角來研究員工對組織變革的影響具有重要的意義。

現有的關于員工對組織變革的影響主要集中在員工態度的研究，而組織犬儒主義作為一種主流的負面工作態度（張士菊、廖建橋，2007），很少被學者關注，并用來解釋組織變革。學者們關于組織犬儒主義的研究很多但比較零散，基本上還處于科學研究的初級階段。對犬儒主義的形成機制研究也主要集中于心理契約違背的視角，最早從心理契約違背視角進行研究的是Andersson，他通過文獻綜述法提出了一個員工犬儒主義的概念模型。Andersson認為心理契約違背是產生犬儒主義的主要影響因素，并通過分析公司環境、組織與工作和角色的工作場所特征來探索了心理契約違背導致犬儒主義的形成過程。社會信息處理理論關注社會背景對個體工作態度的影響作用。本文從員工個人層面出發，基于SIP理論分析了員工在變革過程中態度的形成，通過探討信息環境和關系環境對員工犬儒主義的影響，構造了變革過程中員工犬儒主義的形成機理。

社會信息處理理論及犬儒主義相關理論

（一）SIP理論

社會信息處理理論（Social information processing theory簡稱SIP理論）是由杰勒德·R·塞蘭尼克（Gerald R. Salancik）和杰弗瑞·菲弗（Jeffrey Pfeffer）在1978年提出的。社會信息處理理論的基本前提是把人看成一個自我適應的有機體，個體會根據社會背景和情景的現狀的信息，來不斷的調試個人的態度、行為和信念等。也就是說，人們會利用社會環境中他人的價值觀、規范、期望以及行為結果等信息來引導自己的行為。Yuxia Qian和Daniels（2008）基于SIP理論提出人是社會人，員工在工作中形成的態度不是與生俱來的，是受環境和信息的影響而產生的。一方面，個體的態度受社會準則和他人信息的影響，另一方面，他人的想法也能夠通過社會規范來影響個體態度。因此，社會背景應該包括兩個方面：信息背景和關系背景。

（二）犬儒主義

犬儒主義最早是由Cook和Medley于1954年提出，他們認為犬儒主義是對他人的敵意觀點，認為他人是不誠實、不真摯、不值得信賴和懶惰的。近年來，學者通過研究發現，犬儒主義普遍存在于現代社會中，是當代時代思潮的一部分（Keyes，2006）。同時也存在于每個組織的成員中，包括美國、歐洲與亞洲的組織內部成員（Kouzes&Posner，1993）。此外，學者對犬儒主義的內涵也有更多的詮釋，如人格特質論、情景論。持有人格特質論觀點的學者認為犬儒主義是與生俱來的一種人格特質，這種特質是穩定的、固有的，且不會隨著環境的變化而變化，因此員工的犬儒主義水平幾乎是不能改變的。而情景論則剛好相反，持有該觀點的學者認為犬儒主義是一種狀態，產生于具體的情景，而不是一種固有、穩定的人格特質，同時會受到環境因素的影響而改變。

根據SIP理論，人具有社會文化屬性，員工的態度產生于具體的社會環境和情景。因此，本文更傾向于從情景論來研究員工的犬儒主義。基于情景論的觀點，本文將犬儒主義定義為員工對組織的負面工作態度，具體表現對組織缺乏誠信的信念、對組織的各種負面情感以及消極行為。其特征：一是多維性：員工犬儒主義是一個多維的結構，包括情感、信念和行為；二是依附性：在管理與組織行為領域，組織犬儒主義已被西方學者視為組織—員工關系的新范式（白艷莉，2011），代表了員工和組織之間的雇傭關系，因此要依附于組織而存在；三是動態性：組織犬儒主義不是穩定、固有的人格特質，它產生于具體的情景，是一種習得性反應，會隨著外部環境的變化而變化。四是傳染性：個人的組織犬儒主義受同事和組織環境因素的影響，一個員工的犬儒主義態度可以導致其他員工甚至整個企業員工的犬儒主義態度。

變革過程中員工犬儒主義的形成機理

Abraham（2000）認為員工對未來變革的成功和管理者的能力持不信任與悲觀的態度時，犬儒主義就會出現。根據SIP理論，犬儒主義的態度應該受社會背景的影響，因此，員工在變革的過程中形成的犬儒主義工作態度是受兩方面因素的影響：信息環境，也就是員工對信息的感知質量；關系環境，包括同事間犬儒主義水平（見圖1）。

員工作為組織變革的參與者，是變革的最終實施者和推動者。Barki和Hartwick（1994）指出，員工參與的積極性可以顯著提高變革的成功率。積極的參與變革，使員工對變革的目的、作用以及方法有更加清楚的認識，對組織和管理者也會產生更多的信任。此外，員工在變革的過程中，通過積極的承擔變革任務、參與變革的計劃與實施，降低員工在變革實施階段的沮喪感和幻滅感，從而減少員工在變革過程中的負面情緒，降低員工的犬儒主義水平。endprint

組織變革的實施伴隨著員工與上級、同事之間的溝通。溝通作為組織變革中必不可少的一個部分，發揮著重要的作用。當組織實施變革的時候，溝通的環境越公開，溝通的能力越強，員工對變革實施的措施以及變革作用就會越清晰明白，此外，還能夠增加員工對組織、對管理者、對變革成功的信心，降低員工的犬儒主義水平，從而促進組織變革的成功（Stanley，2005）。

Stanley（2005）把變革中的犬儒主義定義為對管理者的不信任，這種不信任是指管理者缺乏推動變革成功的能力。這個定義暗示對管理者的不信任是產生犬儒主義的重要因素之一（Yuxia Qian&Daniels，2008）。信任和犬儒主義是兩個不同的概念，犬儒主義的范疇比信任更廣泛，犬儒主義包括情感、信念和行為，而信任只是指一種信念。盡管信任和犬儒主義是有區別的，但實證表明兩者還是密切相關。一個對某對象持有犬儒主義態度的員工不會對其產生信任，對其有高度信任的員工也不會產生犬儒主義。因此，對管理者的信任可以作為變革過程中犬儒主義產生的影響因素。

員工參與、溝通以及對管理者的信任，是從個人層面分析員工在變革過程中對犬儒主義的作用。SIP理論強調員工工作態度是受社會背景的影響，基于此，社會背景因素可以調節員工參與積極性、溝通有效性以及管理者信任對犬儒主義的作用。本文把社會背景分為兩個因素：信息質量感知和同事間的犬儒主義。已有研究發現，信息量越大、信息的有效性越高可以使員工產生一些積極的工作態度，如工作滿意度。Miller和Monge（1985）通過研究信息質量與工作態度的關系，指出有效的信息能夠降低員工在組織變革中的焦慮感，增加變革的開放性。員工感知到充分的信息、有效的信息，使其降低對變革的不確定性認識，在情感上更容易接受組織發生變革。總之，員工態度是以社會背景中信息可獲得性為基礎。員工感知到的信息質量越高，對組織變革就越傾向于表現積極的態度；相反，低質量信息的感知使員工表現負面的態度。信息的質量不高，員工就會對變革的流程、管理者產生懷疑，最終產生變革中的犬儒主義。

許多研究已經證明人際關系在決策和接受變革中作用（Rogers，1995），SIP理論認為關系環境對員工的工作態度有影響，員工的工作態度在同事之間的公開談話和環境現狀的解釋中得到變化，公開談話可以通過一些描述性語言來增強社會背景的影響；同事間會用一些評價性的信息來解釋環境現狀，以此通過社會規范來影響員工態度。犬儒主義具有傳染性，個體的犬儒主義態度很容易“感染”到其他人。犬儒主義員工往往會向親密的同事表達負面的工作態度，而不會在公開場合表達不滿，以非正式溝通的方式來實現犬儒主義的傳播。在變革的實施中，犬儒主義者傾向于談論變革的消極因素，并強調這些因素對組織變革的負面作用。因此，同事之間的犬儒主義水平能夠對其他員工產生作用。

變革過程中員工犬儒主義的應對策略

（一）提供充足的信息和有效的信息

信息質量對組織變革的成功起著至關重要的作用，企業和管理者應該關注信息的充分性和有效性。在變革的實施過程中，管理者要及時提供信息給員工，并保證每個人都能獲得充足的變革信息。管理者在提供信息的同時，應該向員工解釋變革的必要性和變革可能的結果，使員工充分了解變革，對變革產生積極態度。

（二）促進部門之間的溝通

由于同事能夠影響員工的態度，管理者應該注重變革過程中員工之間的相互作用。企業的變革計劃可以擴展到部門級，提倡員工在面臨變革的困惑時多和其他部門的人進行溝通，而不是停留在一個部門內員工的交流。此外，管理者應該給各個部門更多的自主權，鼓勵并支持部門與部門之間的溝通，員工在不同部門之間的溝通。

（三）創造管理者與員工互動的機會

對管理者的信任是變革中員工犬儒主義形成的主要因素之一。為了獲得更多的信任，管理者需要創造一些與員工互動的機會。Langer和Thorup（2006）這些互動包括傾聽員工的聲音、積極參與員工的組織變革。此外，在實施變革之前，企業需要讓員工了解組織文化和歷史，建立較強的集體榮譽感。管理者只有有效的應對變革過程中的壓力并滿足員工的需求，才能獲得員工的支持，最終推進變革的成功。

參考文獻：

1.朱其權，龍立榮.國外員工變革反應研究綜述.外國經濟與管理，2011（08）

2.張士菊，廖建橋.西方組織犬儒主義研究探究[J].外國經濟與管理，2006，28

3.張士菊，廖建橋.組織犬儒主義研究的新進展[J].中南財經政法大學學報，2007（1）

4.白艷莉.組織犬儒主義：一個員工—組織關系分析的新框架[J].蘭州學刊，2011，03

5.李煥榮，楊歡，劉得格.組織犬儒主義的概念界定、影響結果和形成機制[J].中國人力資源開發，2013，15

6.廖丹鳳.工作場所感知、組織犬儒主義與組織效果的關系研究[D].廈門大學博士論文，2009

7.張簡英翔.銀行員工面對組織變革知覺對組織公民行為影響之研究—以組織犬儒主義、組織政治知覺為中介變量[D].中原大學，2005

作者簡介：

楊歡（1988-），女，湖南邵陽人，廣東財經大學工商管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

李煥榮（1963-），男，廣東龍川人，廣東財經大學工商管理學院教授、博士、碩士生導師，研究方向為戰略管理、人力資源管理。

劉得格（1981-），廣東廣州，廣州大學商學院，研究方向為戰略管理、人力資源管理。endprint