醫學院校青年教師隊伍建設研究

蔣明思

（川北醫學院，四川 南充 637000）

近年來隨著醫學院校學生規模的迅速擴大，為使師生比盡早地達到合理比例，大批三十五歲以下的年輕教師充實到了高校的教學、管理、科研、實驗等一線崗位。青年教師隊伍是決定未來高校教學質量及科研發展的重要基礎和有力支撐，因此廣開渠道招聘高素質、高水平青年教師，建立公平合理的績效考核制度，建立一支結構合理、高科研水平青年教師隊伍等已成為必然。

一、醫學院校青年教師的整體狀況及分析

目前醫學院校引進的大批年輕教師多為剛從高校畢業的80后本科生、碩士研究生及博士研究生，他們思維活躍，有進取心，有一定的職業規劃意識，重視個人價值的實現以及精神文明的建設，給高校師資隊伍帶來了新鮮且積極的血液。青年教師隊伍的急劇增長也帶來了一些問題，制約了高校及青年教師自身的發展。

（一）“屬地繁殖”較多

招聘作為高校人才資源管理的重要職能，要本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則招聘人才并運用現代化的科學方法對人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用。此外，還要從高校發展戰略角度出發考慮如何構建一支相對穩定的、具有競爭力的師資隊伍。但在實際招聘過程中，由于宣傳力度不足、招聘渠道狹窄等原因造成應聘人員多來自屬地或鄰近地區。即使整個招聘過程完全按照“公平、公正、公開”的原則執行，也會給應聘人員造成暗箱操作和區域保護的錯覺，不利于以后的招聘工作。據四川省某醫學院校統計，該校最近十年新進青年教師中來自川渝兩地院校的占80%,其中來自該市院校占37%，且這種現象有一直保持下去的趨勢。其具體情況如附表1。

該校“屬地繁殖”現象明顯有以下幾個原因：其一，該校地處四川省某二級城市，經濟發展水平低下、環境污染嚴重、城市規劃發展有待進一步提高；其二，該校人事部門僅利用川渝兩地有限的網絡平臺進行招聘宣傳，不利于全國其他地方的就業者了解招聘信息；其三，該校人才引進需經歷招聘信息公布、網上報名、網上審核、現場審核、筆試繳費、打印筆試準考證、公布取消崗位、取消崗位退費、筆試、筆試成績公布、加分、公布面試名單、面試繳費、打印面試準考證、面試、面試成績公布、總成績公布、體檢、公示、簽合同等二十個環節，過程復雜且費時費錢，不利于外地應聘者；其四，因家庭原因，就業時部分人選擇回到或留在該市，以便照顧父母、戀人、伴侶和小孩。

（二）人才流失嚴重

醫學院校在大批引進人才的同時也面臨著人才流失嚴重的現狀，尤其是西部醫學院校。西部人才流失主要以高學歷中青年人才為主。例如，該校近六年共計流失71人，全部在35歲以下，其中研究生62人（博士13人，碩士49人），本科生9人；初級職稱8人，中級職稱52人，高級職稱11人。該校人才流失嚴重的原因是多方面的：1.盲目人才引進。醫學院校尤其是西部醫學院校為達到教育部2004年擬發的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中規定的生師比，具有研究生學位教師占專任教師比例等竭盡所能重金引進和招聘人才。盡管此舉緩解了教師短缺的壓力，卻忽略了引進人才的專業興趣與學校、二級院系、學科發展整體規劃、崗位需求的一致性及和諧性，從而導致人才所學不能或不能完全地發揮到實際教學、管理、實驗和科研中，打擊了青年教師的工作積極性和熱情。此外，盲目引進人員還導致教師隊伍內部結構失調，從而影響青年教師的職稱評聘。如目前該校高級崗位空缺數為211，中級崗位空缺數僅為26，而該校中級以下青年教師達85人。即是說，該校高級職稱評定幾乎無壓力，而青年教師在評中級職稱時淘汰率極大。近年實行崗位設置與聘用，打破了教授終身制，允許“高評低聘”和“低評高聘”。但實際評聘中往往流于形式，教師能上不下，能進不出，沒有競爭，不利于青年教師評聘工作。

2.薪酬福利低下。多數醫學院校的青年教師既可以到學校教學，也可以到醫院臨床工作，但后者待遇比前者高出許多，加之普通高校教師的待遇遠不如一般初高中，甚至小學、幼兒園教師，于是大多會選擇到醫院或到其他薪酬福利較好的院?；虺鞘泄ぷ?。這是醫學院校人才流失的最主要原因。加之校園基礎建設、科研平臺的更新、實驗器材的購買等需大量資金的投入，使得原本承諾給青年教師的福利待遇未能及時實現，嚴重打擊了青年教師對組織的信任、對工作的積極熱情。

3.績效考核體制不健全?？冃Э己耸抢每茖W的方式方法對教師一定考核期限內德、能、勤、績四個方面進行合理而科學的評價。當前醫學院校的績效考核多是根據考核對象的職稱、職位、資歷及科研成績來確定，而忽略了考核對象的政治素質、職業道德、出勤情況、工作完成量等。對于剛工作的醫學院校青年教師而言，由于職稱職務低、資歷淺、科研能力不足等原因，在績效考核中明顯處于不利地位。

4.個人問題。年輕教師一工作就必定會面臨戀愛、婚姻、孩子、住房、養老等問題，權衡利弊，青年教師必然會在工作與家庭中作出選擇。

（三）教學實戰能力低下

一名優秀的教師不僅需要扎實的專業知識還需要掌握一定的教育學、教育心理學知識，懂得如何巧妙運用教學工具、教學方法和教學策略。醫學院校的青年教師多數畢業于非師范類學校，幾乎不曾接觸教育學。盡管在正式走上工作崗位之前實行了崗前培訓，但枯燥、單一的理論學習及簡短的教學實戰演練并不足以解決實際工作中的教學管理工作。醫學院校青年教師在實際教學管理中常會遇到如下一些問題：第一，盡管熟悉所授課程的全部內容，卻無法準確把握課程的重點、難點，無法巧妙地對課程進行加工和改造。第二，課堂氣氛沉悶，無法有效調動學生學習的熱情和動力，缺乏語言魅力。第三，教學方法單一，通常采用講授法，而忽略實驗法、討論法、啟發法等的使用。第四，對現代教學媒體過分依賴，甚至濫用。現代教學媒體利用圖像、動畫、文字、圖表等使學生能直觀、形象、生動地了解課程內容。然而，部分青年教師將過多的時間花在了幻燈片或flash動畫的制作上，而忽略了對課程本身的把握；此外，部分青年教師習慣將課本上的所有內容都放到幻燈片上，而分不清主要內容、重難點，嚴重影響了學生對課程內容的掌握。第五，不了解大學生心理。目前高校學生多為90后，他們個性鮮明張揚，自信自主而依賴；樂于表現自我，自我中心意識較強；思想開放獨立，早熟老練而又叛逆；生活去大眾化，追求非主流的時尚；追捧“火星語言”，極力保護個人隱私；人際交往廣泛，關注朋友忽略父母；同窗隔閡顯現，代溝矛盾沖突加劇。而醫學院校青年教師多為80后，他們內斂穩重，自信自主而獨立，思想活躍而不過分開放，追求時尚而不稀奇古怪，關心朋友和父母，注重奉獻及個人價值的實現。因此，差異如此大的兩代人如何在友好相處的基礎上進行專業知識的學習交流，關鍵在于青年教師是否了解大學生的思想和心理。

（四）高層次人才匱乏

與以往相比，現在醫學院在引進教師時均提高了學歷要求，本科生比例已明顯下降。從附表2可知該校近十年的招聘情況，盡管本科生所占比例由2004年54%大幅降至15%左右，但博士研究生僅占研究生總人數的10%，占所有新進教師的8%。醫學院校高層次人才匱乏主要受城市經濟發展水平、院校地理位置、科研水平、辦學能力、薪酬福利及招聘方式等綜合因素的影響。（見附表2）

二、醫學院校青年教師隊伍建設建議

（一）拓寬渠道，科學引進人才

招聘是高校人才引進的主要手段，是提高學校教學能力、科研水平的重要方式，因此各高校要重視招聘的科學性和有效性。第一，除人事招聘部門要充分利用報紙、網絡、招聘會、廣播及安排專人到不同地區進行招聘外，還可“設院、系二級人才招聘專項經費”，由院系相關部門根據實際情況直接負責本院系人才引進工作，減少“近親繁殖”和“屬地繁殖”現象，提高招聘效率。第二，宣傳時醫學院校要客觀正確地介紹和宣傳本校情況，切記夸大薪酬福利、發展機會、職業培訓等有利條件而隱瞞了不利條件。第三，人才招聘中要科學運用人才測評技術，深入了解應聘人員的素質，全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向等，以便預測應聘人員未來的發展情況，最大限度地做到人事相宜、人盡其才。第四，根據學校情況及發展規劃，理性地引進人才，避免盲目引進人才而帶來的教師隊伍內部結構失衡及職稱評定的過大競爭力。第五，對于博士、副高、青年骨干教師等高層次人才以及醫學緊俏專業，可以利用安家費、科研啟動資金及配套設備、住房、家屬工作、小孩入學等優惠政策積極吸引。

（二）重視崗前及在崗培訓

崗前培訓是幫助新進教師盡快適應崗位需求的過渡性培訓。首先，除常規性的教育學、教育心理學、教學法規、職業道德修養等純理論性學習外，還應邀請教學一線優秀教師進行教學講解和指導，充分發揮老教師的傳幫帶作用。其次，崗前培訓時還要對本校的發展歷程、發展規劃、科研獎勵、職稱評定、績效獎勵、出國深造、辦公室文化、機構設置等進行講解，以便新進教師更好地了解學校，培養主人翁意識。最后，計算機、英語是教學、科研、出國進修、學術交流的必備能力，因此要加強計算機、英語的培訓。

崗前培訓是基礎，在崗培訓是關鍵。青年教師進入工作崗位的第一年是培養興趣、塑造教學形象、形成自我教學風格的重要時期。醫學院各院系教研室要對本教研室的青年教師實行“一對一”導師制和“公開備課”制度。

醫學院各教研室負責人要在全面深入了解青年教師的專業特長、科研方向、興趣愛好、語言能力、性格特征等的基礎上確定最佳的導師人選。各教研室可根據實際情況，制定“一對一”或“一對多”導師制度。導師應對青年教師的教學內容、教學方法、教學策略、教學風格、教學課件等進行指導，以期青年教師能盡快形成與自己性格相符的教學風格。

對于青年教師而言，備好一門課就等于成功了一半，因此公開備課是一個不錯的選擇。全教研室的所有教師一塊兒備課，不僅可以幫助年輕教師迅速掌握課程重難點，高效率制作教學課件，還因年輕教師的加入而迸發新的觀點，促進專業交流。

醫學院校青年教師在努力完成繁重教學任務的情況下，還要加強與大學生的溝通交流。90后大學生雖然思想開放，自信自主，渴望平等自由，直率大方，但是由于受到全球化、網絡化、信息化、市場化的影響，他們自我、叛逆，自律性差，抗挫折能力差，社會適應能力差，依賴網絡，與父母隔閡深。因此，高校青年教師要深入了解學生思想變化，加強溝通，正確引導，采用最適合大學生整體特征的教學方法和教學風格來完成課程任務。

最后，高校要鼓勵青年教師讀研讀博，為其提供參與國內外學術研討會、出國學習交流的機會，使其能接受一流學術專家的指導，接觸專業內的前沿知識。

（三）完善青年教師績效考核機制

崗前培訓時應與青年教師進行溝通，使其理解考核內容，了解考核方式，明確考核目的?？己藢ο笠床煌毞Q、不同崗位分類考核，不可一刀切。教學崗的青年教師參加工作的年限較短，除考核課題論文數外，還要注意考核其政治素質、職業道德、出勤情況、工作完成量等。管理崗的青年教師要采用多層次、多角度的考核方式，既要有主管領導的評價，還要有同級同事、服務對象的評價，同時要加強本人的自我評價?？冃Э己藱C制并不是一個僅涉及考核本身的短暫過程，它從青年教師崗前培訓的溝通開始，途經崗位分配、階段性考核、反饋、獎勵與修正，直至再考核、反饋、獎勵與修正。這是青年教師自我提升、個人價值實現、獲得物質及精神回報的過程，它在滿足教師自身需求的同時也有利于學校目標的實現。

（四）利用專業優勢，一心一意謀發展

努力建校，利用專業優勢，一心一意謀發展是醫學院校提高福利待遇的最有效方法。醫學院校要充分利用自己的醫學優勢，創辦醫學出版社、醫學雜志、附屬醫院、眼視光檢驗中心、法醫鑒定中心、無生命美容中心、醫學翻譯公司、藥物研究公司、生物制藥公司、醫學器械生產公司、口腔美容中心、臉部美容中心、心理康復中心等。獲得的資金又可用于教師福利、校園建設、科研資助和獎勵、學科專業發展、出國資助、人才招聘等，實現資源循環再生利用。

附表1 人才引進來源情況

（五）注重校園文化建設

醫學院校不僅要加強校園物質文化建設，如教材、圖書館、科研設備、多媒體設備、實驗室器材、實驗動物、學生宿舍、運動場、食堂等，還要努力建設校園精神文化和制度文化。高校要樹立“博學、求是、創新、團結”的校風，“艱苦奮斗、踏實勤奮”的學風，“嚴肅、認真”的考風，以及無規矩不成方圓的制度之風。高校要樹立積極向上的學術之風，加強學術道德規范及教育，大力弘揚鍥而不舍、求真務實、科學嚴謹的治學態度，以求建立一片純潔的學術天地。高校要創建良好的人際關系氛圍，坦誠大度，團結互助，公平競爭，誠實守信。醫學院人事部門或工會等要定期舉行活動，為青年教師提供彼此熟悉了解、交流溝通的機會，為未婚男女青年教師提供尋找另一半的平臺。醫學院校加強校園文化建設既是改善校園環境，提高學校辦學水平的過程，還是實現青年教師自我提升和自我價值的過程。

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