同工同酬的難點與對策建議

申順更

(河南能源化工集團有限公司，河南省鄭州市，450046)

同工同酬問題在國際上一直備受關注，在我國，煤炭企業職工同工同酬問題是收入分配不公現象中比較尖銳的話題。為此，本文主要對因不同身份引起不同待遇的問題，通過原因剖析及難點研究，提出一些膚淺的改革思路及政策建議。

1 企業同工不同酬的具體表現

1.1 勞務派遣工與正式工相比薪酬差距大

(1)勞務派遣工與其他用工方式的薪酬待遇差異較大。北京市政協社會和法治委員會調研報告顯示，勞務派遣工工資收入水平低于行業平均工資水平，其中金融業差距較大，勞務派遣工工資收入比合同制員工少40%。

(2)勞務派遣工被剝奪勞動報酬知情權，從而引起變相的工資、保險克扣問題。一些派遣公司急功近利，導致勞務派遣市場運作不規范，監管不到位，損害勞動者權益的現象時有發生。

(3)雇主責任模糊，勞務派遣工缺乏歸屬感。云南省總工會在一份調研報告中指出，一些用工單位為規避行政事業單位人員編制和國企工資總額的限制，以犧牲勞務派遣工利益為代價，把勞務派遣造成的后果轉嫁給勞動者和社會。

1.2 農民工與城鎮戶口就業人員相比薪酬差距大

(1)農民工的勞動收入與同崗位的城鎮職工相差很大。根據國家統計局公布的數據，2011年，中國外出農民工月均收入達到2049元 (年收入24588元)，盡管同比增幅達21.2%，但是與同年全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資42452元相差17864元，而且絕對值差距逐年拉大。

(2)農民工社保待遇低。據全國總工會2011年典型調查推算，用人單位給農民工上5項社會保險的大約只有20%多，上3項社會保險的大約有50%。

(3)農民工職業安全保障低。根據國家統計局報告顯示，近年來最值得關注的是工傷風險較高的建筑行業農民工，2011年雇主或單位為其繳納工傷保險的比例僅為15.6%，離 《工傷保險條例》要求相差甚遠。

1.3 編制外與編制內人員相比薪酬差距大

很多國家機關、事業單位、社會團體等組織，因實際工作需要需增加工作人員，但又受到機關、事業單位編制計劃的制約，只好在編制計劃之外招收編外人員。這部分人員勞動報酬缺乏與之配套的工資標準、支出渠道、社會保險、職工福利等相應的政策，致使編外人員成為機關、事業單位的 “二等公民”。此外，很多編外人員的學習培訓權益不能完全和編內人員一樣。

2 同工不同酬的原因分析

2.1 直接原因

(1)相關法律不夠完善，且缺乏強制力。《憲法》第48條、《勞動法》第46條分別提到 “實行男女同工同酬”和 “在按勞分配原則下實行同工同酬”。《勞動合同法》中3個條款有所涉及:第11條和第18條規定 “勞動報酬約定不明確、協商不成又不能適用集體合同的，實行同工同酬”；第63條要求對勞務派遣用工實行同工同酬。2012年12月28日通過的 《關于修改 〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》 (后稱 《勞動合同法》修正案)也只提出 “對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。除此以外，沒有任何法律對同工同酬進行更細致的解釋，并且該原則的普遍適用范圍均沒有嚴格的界定。

(2)以既得利益為主導，降低人工成本。根據人力資源和社會保障部勞動科學研究所2012年發布的報告顯示，企業勞務用工的成本僅相當于正式用工成本的60%～70%，現實中存在較嚴重的同工不同酬和性別歧視問題。

(3)勞動法律法規貫徹落實力度不夠。各級勞動部門在行政執法力度方面遠遠不夠。一是勞動部門監察人員、經費和設施配備不足，與勞動監察面廣、任務重之間的矛盾十分突出；二是監察力度不夠，主要表現為地方政府重視不夠，保護當地企業免于監察。

(4)勞動者處于弱勢地位，維權法律意識淡薄。很多勞動者受 “和為貴”、“隨遇而安”、“槍打出頭鳥”等思想影響，這在一定程度上強化了勞務派遣工或其他非正式工的身份和認同感。

2.2 深層次原因

(1)城鄉二元經濟和城鄉分割管理體制弊端的影響。同工不同酬源于我國解放初的城鄉分割制度。那時就已形成了工農差別、城鄉差別，戶籍身份管理極嚴格。1978年改革開放之后，城市化進程的加快給農民帶來了前所未有的機遇，但由于城市資源的緊缺和處于對 “城市人”利益的保護，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻， “農民工”遭受到了嚴重的身份歧視。從某種角度講，農民工在經濟上不能與城市職工同工同酬；社會待遇方面享受不到政府提供給市民的各種福利，始終是城市的邊緣群體。

(2)人事和就業體制改革滯后造成體制內外有別的現象。當前企業在用人崗位設置、人才選拔等方面，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區別。換句話說，體制內單位是打著市場的旗幟卻以行政即計劃的手段進行分配，歸根結底是制度問題。

(3)用工制度歷史遺留問題與市場經濟發展要求的矛盾。一方面，市場經濟條件下企業作為理性經濟人，用工多樣化、靈活化、市場化成為新的趨勢。但是，我國轉型的同時尚且保留著計劃經濟的尾巴。在勞動合同制推行后，我國雖然廢止了臨時工的用工概念，但在市場的催生下，又出現了合同工的新概念。舊有的固定用工機制尚沒有完全打破，在走向市場化的過程中又出現新的用工形式，便出現了同工不同酬的雙軌運行局面。

3 實現同工同酬的思路

同工同酬問題在國際上一直是個共性的難題，在中國同樣棘手，并且有中國特色的問題所在，要實現同工同酬，是一項具有長期性、艱巨性的工程。當前既存在法律缺少具體執行標準的問題，也存在監管和保障不到位的問題。此外，實現同工同酬在宏觀層面具備其價值導引功能，而在微觀層面關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績。同工同酬不能絕對化，而是相對的。為此，解決問題并實現真正意義上的同工同酬，應充分借鑒和學習國外經驗，結合我國國情的實際特點，在摒棄歷史落后觀念的基礎上，探索和尋求具有中國特色的科學的同工同酬制度。一要堅持改革體制、創新機制的原則。從宏觀層面積極推動戶籍、人事、就業體制改革；從微觀層面要不斷創新建立配套的薪酬分配制度。二要堅持按勞分配、崗薪匹配的原則。改革歷史遺留的身份管理體制，逐步以全面的崗薪制代替身份等級制，實行按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。三要堅持科學管理、公平合理的原則。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的崗位績效激勵機制和公平公正公開的崗位薪酬評價機制。

4 實現同工同酬的政策建議

4.1 從立法層次上明晰同工同酬的概念

同工同酬不僅僅是經濟問題，更是社會問題，要保持和促進社會生產力的發展，必須在理論上對同工同酬作出恰當的解釋。就我國目前實際看，同工同酬建議定義為:勞動者在同一用人單位，從事相同崗位工作，提供相同業績和相同工作量，應獲得相同的勞動報酬；本單位無相同崗位，應參考所在地相同或類似崗位的報酬。

4.2 進一步明確同工同酬義務和責任主體，提高強制性

為了切實保證被派遣勞動者同工同酬權的實現，立法應該明確規定派遣單位和用工單位各自的法定義務及違反法定義務所需承擔的責任，并突出強調在程序上明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體及程序。此外，應在完善法律體制的基礎上，加大監管和懲治力度，建議加大處罰力度，增加違法成本，適當引入刑事責任和行政責任，提高法律有效性、針對性和強制性。

4.3 推進企、事業單位薪酬制度改革，科學設立崗位薪酬制度

同工同酬是社會發展的必然趨勢，也是和諧社會的表現之一。因為長期以來的固有觀念以及既得利益的影響，這種改革和轉變將是長期的、持續的，不可能一蹴而就。今后，仍需繼續深化企業、事業單位薪酬制度改革，制定積極穩妥的措施和實施辦法，循序漸進推動改革，穩定過渡，以科學的工作分析為基礎、完善的績效管理制度為工具，建立有效的薪酬激勵約束機制，徹底消除因職工身份、用工形式而造成的同工不同酬現象。

4.4 打破戶籍制度壁壘，建立統一、協調的就業與社保服務體系

實現城鄉經濟的統一、協調發展是我國經濟發展的基本方略。建議逐步由中小城市作為示范，通過戶籍制度改革，打破城鄉分割，建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，為農村勞動力進城務工、經商提供寬松的社會環境，逐步實現城鄉勞動力統籌就業和城鄉經濟協調發展。當然，農民工與城鎮職工的同工同酬會遭遇勞動力市場供大于求的現實壓力，但很多研究認為這種供求關系狀況不具有長久性。因此，我們需從宏觀層面發揮政府職責，設立好統一、協調的就業與社會保障體系目標，加強推進、統籌改進，逐步去除因戶籍壁壘造成的收入分配不公。

4.5 破除體制內外二元格局，促進人事、用工制度改革

我國勞動人事及用工制度的改革實際上是基于原有的計劃經濟體制上的改革。隨著市場經濟體制改革的不斷深化，大量的體制外員工出現了，這既是市場機制在發揮作用，也是勞動人事及用工制度改革不到位造成的。建議改變傳統人員編制管理方式，建立動態化的人員編制管理機制，綜合科學地確定人員編制需求總量，并建立常態化的動態調節機制，適時調整和優化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利于而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。

4.6 增強工會力量，大力倡導維權意識

工會是職工合法權益的代表，能強化職工的集體談判和協商權，是解決同工不同酬問題的一個重要方式。企業工會應從普法、依法辦事、薪酬協商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務派遣工在內的全體企業員工的主心骨和利益訴求代言人。同時，勞動監察部門可在辦理典型案件的同時，大力宣傳和倡導同工同酬維權理念，引導改革和創新的觀念。

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[2]馮彥君，同工同酬原則的困惑與反思[J].法商研究，2011 (2)

[3]孫延波，王浩德，孫永清.煤礦工資管理系統的設計與應用[J].中國煤炭，2000(10)

[4]紀榮凱.論勞務派遣工同工不同酬難題的破解路徑[J].北京市工會干部學院學報，2012(4)