略論以績效考核推動基層公安工作
——以義烏市公安局績效考核實踐為例

□吳益中

（義烏市公安局，浙江義烏 310000）

略論以績效考核推動基層公安工作
——以義烏市公安局績效考核實踐為例

□吳益中

（義烏市公安局，浙江義烏 310000）

制度文明是中國傳統文化的重要組成部分，用制度規范從政者的行為，用績效考量從政者的功績，古已有之，并歷來為政治家、思想家所重視。近年來，以績效考核為特色的人事制度改革步伐不斷加快，各地公安機關紛紛探索更為科學的績效考核方式，但在實施績效考核過程中，基層公安機關往往存在多方面的操作難點。義烏市公安局通過長期實踐，不斷探索完善“等級化動態績效考核”，并以此為支撐，全面強化了隊伍作風、激發了隊伍活力、提升了隊伍效能。

績效評價；績效考核；等級化；公安工作；義烏市公安局

績效考核是促進公安機關長效機制建設,實現隊伍管理正規化、標準化、制度化的一種有效管理方式。隨著人事制度改革步伐的不斷加快，全國各級公安機關都在積極探索績效考核新方式，通過發揮績效考核“指揮棒”的作用，不斷加強公安群眾工作能力，提升群眾的安全感和滿意度。可以認為，建立健全促進科學發展的績效考核制度，全面加強公安隊伍建設，是當前基層公安機關面臨的重大課題。為此，本文以義烏市公安局“等級化動態績效考核”實踐為例，試就以績效考核推動基層公安工作談一些認識。

一、基層公安機關加強績效考核工作的難點分析

黨的十八大報告中明確提出，要“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍”。習近平總書記強調，“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容。”核心就是要將科學的績效考核作為干部考察的原則，以績效衡量政府機關的工作效能，達到建設高效型政府的目的。但由于公安工作自身所具有的特殊性，使得公安績效考核工作的難點集中體現在對衡量精確度的把握上。主要表現在以下四個方面。

（一）可比性較難準確把握。

1.區域不同導致的差異性。城市規劃對于人口分布和金融投資都會造成一定影響，產生出集聚效應，在基層縣市，這種效應尤為明顯。城區和農村在人口數量、風土人情、治安形勢和發案總量等方面存在較大差異，假如在考核設置上不區別對待，則難以真實反映實際成效。

2.部門不同導致的差異性。當前公安的社會職能和服務范圍隨著社會需求日趨復雜多樣而不斷外延，警種間的職責分工進一步細化。不同警種和部門間工作性質、工作對象、工作地域和業務內容千差萬別，可比性較難準確把握，如偵查部門和監管部門之間、政工部門與法制部門之間等。績效考核結果必須通過橫向比較，以區分等級、兌現獎懲。如何把握考核標準，做到“求同存異”，考驗著績效考核工作者的智慧。

3.崗位不同導致的差異性。績效考核對象包括年輕民警、中層干部和老民警等，不同對象的工作能力、經驗水平、職能定位都有所不同，即便是同一部門同一警種，由于具體崗位從事的工作內容不同，可比性也較難準確把握，考核也很難做到“一刀切”。

（二）平衡性較難準確把握。一方面，體現在分值設計上。績效考核通常以分數高低來直觀地評定工作績效，考核分值設計往往成為主導考核最終結果的關鍵因素。一旦有些條塊項目或具體事項分值設計不合理，問題就會凸顯出來。如加分值相同的兩件工作，如果兩者耗費的人力、物力、財力和產生的社會效果不成比例，就有可能反向引發易得分的工作“扎堆”等問題。另一方面，體現在標準設計上。績效考核中得分必須依據考核標準來衡量，因此標準設計的科學與合理至關重要。為有效體現激勵性，績效考核中的標準設計一般應當略高于平均工作水平，且通過努力能夠達到，否則會出現標準過高人人低分或標準過低人人滿分的現象，從而違背了考核的初衷。確保績效考核標準每項都科學合理，既需要前期的評估與測算，更需要后期的調整和把握。

（三）前瞻性較難準確把握。績效考核是公安工作未來一個階段的綱領性計劃，起到“指揮棒”和“風向標”的作用，往往具有一定的前瞻性。在實際工作中，為便于考核實施，績效考核方案和實施細則基本上是在年初根據年度工作要點和形勢預測來制定的，難免會有一定的局限性。下級公安機關每年的工作中心大多圍繞落實上級、地方黨委政府的部署開展，而上級年初部署的工作重點往往都只有一個要點，沒有配發詳細的工作方案，具體工作內容下級公安機關往往無從知曉。此外，因形勢和工作的需要，上級每年都要臨時性部署一些比較重要的專項活動，而這些臨時性部署的活動年初時下級公安機關一般無法預測。在制定績效考核方案時，要對每條細則實施后可能產生的效果以及出現的意外情況進行一個大致預測，需要考核制定者具有較為敏銳的判斷能力和預測能力。

（四）靈活性較難準確把握。

1.人為標準較難掌握。績效考核中通常要同時采用定量考核和定性考核兩種方法。在定量考核中，尺度的把握、數值的算法和計算的范圍等都存在一定的彈性，這就為人為操作留下了空間。在定性考核中，人為操作就有了更大的活動空間。

2.定性考核較難全面準確把握。對思想教育、廉政建設和社會評價等方面無法進行準確量化，通常采用的是查看程序、評估打分和問卷測評等定性考核的方法。這些方法如果使用不當，結果難以保證準確全面，甚至會產生偏頗。

3.考核細則的修改與調整意見分歧較大。在考核內容與方法修改調整、征求意見時，上級業務部門往往強調自身業務的重要性，對下級層層加碼壓任務，而下級部門則往往強調自身工作的復雜性，對各項要求避重就輕，雙方意見常常相去甚遠。

二、加強基層公安機關績效考核的義烏實踐與思考

解決基層公安機關績效考核難點的關鍵在于建立一套動態調整的考核體系，做到“既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績”，通過科學量化的考核辦法衡量、督促并引導公安工作。浙江省義烏市公安局從2003年開始即在全局推廣實行“等級化動態績效考核”，經過10多年來的不斷完善，已逐步形成一套科學、合理、操作性強的績效考核機制，成為強化隊伍作風、激發隊伍活力、提升隊伍效能的有效手段。其中的“等級化”提高了績效考核的針對性，“動態化”增強了績效考核的有效性，確保考核在內容上與時俱進、保持鮮活，在項目上簡單明了、操作性強，在運用上公平公正、突出實效。從義烏的實踐看，筆者認為，要加強基層公安機關績效考核工作，應該做好以下幾個方面。

（一）考核目標設定要突出導向性。既要符合工作實際，突出各部門主業，更要服務社會發展大局，隨著社會需求而變化，實現上級布置任務和群眾需求的有機結合。

1.要總攬全局。要把業務工作和隊伍建設作為考核的中心環節，建立起貫穿全局所有崗位、所有職務的考核體系，以隊伍建設推動業務工作開展，以業務工作反映隊伍建設成效，共同推進，協調發展。

2.要主次分明。要緊緊圍繞上級部署和社會發展趨勢，立足公安實際，細化分解目標任務。義烏市公安局將考核項目細化為隊伍建設、打防控、執法質量、打黑除惡、局內部測評、人民群眾安全感滿意度測評及其他加扣分項等，通過宏觀把握，區分設定了每個大塊的分值，突出主要工作的重要性，從而使考核目標性更為明確。

3.要統籌推進。針對新情況、新問題，特別是上級部門不同時段部署開展的各類專項行動，要及時增補、更新考核內容。如針對上級近年來相繼部署開展的“清網行動”、“破案會戰”、“打擊侵財犯罪”等專項行動，義烏市公安局及時將這些內容納入到考核重點范圍，并視情加大分值，提升民警對專項行動的落實力度，確保行動能縱深推進。

（二）考核標準設置要突出規范性。既要充分考慮差異性，同時要盡量消除差異性帶來的不利影響。通過劃定合理的考核尺度，使考核這根標尺不僅“用得了”，而且“量得準”。

1.要對考核對象合理分組。善用“合并同類項”，參照工作職能、職責情況，對考核單位進行同級分組（如按照機關單位、實戰大隊、城區派出所、農村派出所進行劃分），同組考核進行橫向比較，根據排名高低確定A、B、C等不同等次，使考核對象更具可比性。

2.要對考核項目分組，做到“統分結合”。既體現考核“共性”，又考慮考核“個性”。義烏市公安局在考核細則中分別設定了共性和個性兩大部分，對同一單位不同警種和不同單位同一警種之間考核內容進行有效同步，確保考核內容盡量體現公平合理；同時，對工作性質相同、工作目標也較為一致的崗位，盡量做到考核內容相一致，增加考核結果的可比較性。

3.要對考核個體分組。針對不同層次的考核個體，要突出不同的考核重點，比如“老中青”（指老民警、中層干部、新警）三類群體，對于老民警（指滿52歲或因年齡等原因從領導崗位退下來的民警），著力于“獻余熱”、“傳幫帶”作用，以完成崗位基本任務為主，繼續發揮老民警的余熱；對中層干部，著力培養講政治、懂業務、能實踐、會管理的基層所隊領導班子；對于新警（入警3年內的），著力推動其向專家、能手、行家方向發展，在各領域形成“金字塔”型人才梯隊，全面提升青年民警個人能力素質。

（三）考核手段實施要突出科學性。通過科學設置，盡量消除因主觀因素產生的不良影響，實現績效考核從“人治”向“法治”轉化。

1.要建立嚴謹的考核程序。明確“一個口子”和“一套標準”，通盤考慮績效考核工作，是確保考核科學嚴謹的必要基礎。義烏市公安局專門成立了由“一把手”任組長、其他黨委班子為成員的考核工作領導小組，并下設考核辦，負責牽頭績效考核的各項工作，每項考核項目由考核辦統一歸口把關審核，通盤考慮競比分組等情況，確保每項考核內容盡量體現公平合理。如對考核中發現的不合理條款要予以實時動態微調時，必須首先由牽頭單位提出，被考單位、局考核辦、局黨委三級審核后予以通過，充分彰顯考核的嚴肅性和科學性。

2.要采取科學的考核方式。為確保參與廣泛，充分體現民主公正，考核方式是否科學很重要。義烏市公安局采取的是“一層考一層”的層級化考核方式，即局黨委對單位考、單位對個人考；同時采用“月報、季考、年評”的方法，即每月由各單位將自查情況報考核辦匯總；每季末由考核辦將各單位匯總的加扣分情況公示，報經局考核領導小組研究審定，分別以A、B、C三個等級確定單位績效，并根據單位等級確定民警等級的分配比例，等級越前的單位A等民警數比例越高（民警績效以A、B、C、D等排名）；年終進行累計計分，進而對單位確定先進、合格、較差三個等級。考核還明確了單位等級評定時“一票否決”的七類情形，只要符合其中一類情形即列為季考“C等單位”，年內有兩個季度被評為C等的單位，要向局黨委會檢討，并直接取消年度評先資格。

3.要設置合理的考核分值。根據工作質量、完成時限、實際效果等方面，對各考核項目進行量化，并賦予相應分值。對定性工作任務，以日常掌握的情況數據為準，如檢查結果、信息報送、維穩情況等，根據其重要性、影響程度、難易程度等，從縱向（上級業務部門）和橫向（同警種或同類單位）兩個層面比較衡量考核分值標準，盡量做到科學合理；對定量工作，重點以完成比例數據為準，設置各類指標在未完成和超額完成各比例加扣分標準，盡量做到平穩完成，防止發生工作績效“過山車”式起伏的局面。

（四）考核結果運用要突出競爭性。結果運用不僅關系到績效考核的實際價值，更關系到公安隊伍的和諧發展。習總書記說過，“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風，選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的黨風。”有效公正地運用考核結果，讓每個民警都能感到作用的力度和廣度，才能真正發揮績效考核導向激勵和監督懲弊的功能。

1.要與經濟利益相掛鉤。堅持“獎優、治庸、罰劣”的原則，鼓勵各單位在合理范圍內，靈活運用經濟手段，適當拉開先進和落后民警的待遇差距。義烏市公安局每季從市發工作津貼中拿出部分用于考核，將C、D等民警扣除的獎金加發至A等民警。另外，還根據年終評定的考核等級，視情扣除較差單位人員的部分獎金，加發給先進單位，從而適當拉開了先進和落后的待遇差距。

2.要與評優評先相掛鉤。義烏市公安局明確規定，“優秀公務員必須從年度工作考核為A等的民警中產生，不稱職公務員從年度工作考核為D等的民警中產生”；而年度考核先進是參加上級公安機關和市機關等組織的評優評先的最基本標準。

3.要與提拔調整相掛鉤。直接將考核成績與民警職務晉升相掛鉤，確保“能干事者有機會，干成事者有舞臺”，建立起以德才素質為基礎、以工作實績為核心，科學、客觀、公正競爭的中層干部競爭上崗工作機制，將個人績效考核分數按比例納入綜合成績，確保“能干事者有舞臺”。

[1]洪智生.關于增強公安機關績效考核實效性的若干思考[J].公安研究，2009（7）.

[2]陳俊豪,王勇鵬.新時期公安機關績效考評指標體系之構建——以平衡計分卡為借鑒[J].湖南省社會主義學院學報.2011(5).

[3]林毅,袁潛韜.完善路面交通管理工作績效考核機制的若干思考——以溫州市公安局交警支隊為例[J].公安學刊——浙江警察學院學報.2011(2).

（責任編輯：莊稼）

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1674-3040（2014）01-0081-03

2013-11-17

吳益中，中共浙江省義烏市委常委、義烏市公安局局長，本刊義烏市公安局理論研究基地首席研究員。