我國鄉鎮衛生院2012年衛生人員流出現狀分析

庾 波 張光鵬 郭偉龍 王志鋒

1.北京大學公共衛生學院 北京 100191

2.衛生部衛生發展研究中心 北京 100191

3.中國疾病預防控制中心 北京 102206

我國鄉鎮衛生院2012年衛生人員流出現狀分析

庾 波1*張光鵬2郭偉龍3王志鋒1

1.北京大學公共衛生學院 北京 100191

2.衛生部衛生發展研究中心 北京 100191

3.中國疾病預防控制中心 北京 102206

目的：分析我國鄉鎮衛生院2012年流出人員的特征，了解鄉鎮衛生院人員流動趨勢，為穩定鄉鎮衛生院人才隊伍提供參考。方法：采用分層抽樣方法調查全國5 219家鄉鎮衛生院，分析2012年樣本鄉鎮衛生院流出人員的數量、結構和渠道。結果：鄉鎮衛生院人員總體流出率東部地區最低，中部次之，西部地區最高;流出人員主要為大、中專學歷，年齡集中于25～34歲;流出去向方面，去往上級機構人員占47.3%，省內流動人員占93.6%。結論：鄉鎮衛生院流出人員中高素質人才比例相對較高，對于高素質人才，應以穩定為主，輔以引進;流出人員去往上級機構比例較高，需探索更加適宜鄉鎮衛生院的人員激勵政策;人員流出情況存在地區間不平衡，應繼續加大對欠發達或偏遠地區鄉鎮衛生院的幫扶力度。

鄉鎮衛生院;人力資源;流動

衛生人力資源是保障人民健康、推動社會和經濟發展最基本、最重要的資源［1］，對健康結果會產生直接影響［2］。鄉鎮衛生院作為農村三級醫療衛生服務網絡的樞紐，是農村居民獲得基本醫療與公共衛生服務的主要途徑。如何充分發揮鄉鎮衛生院在不斷提高農村居民健康水平方面的作用，衛生人員起到關鍵的支撐作用。《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011—2020年)》中提出，“完善基層醫療衛生人員激勵保障政策，鼓勵和引導醫藥衛生人才向基層流動”。［3］本文通過分析我國鄉鎮衛生院2012年流出人員的特征和流動趨勢，為穩定鄉鎮衛生院人才隊伍和提高鄉鎮衛生院人力資源素質提供參考。根據流出人員流出方式不同可分為離退休人員和非離退休流出人員，考慮到離退休人員存在其自身的特殊性，本文僅針對非離退休流出人員進行研究。

1 資料與方法

1.1 資料來源

資料來源于2013年對全國28個省(自治區、直轄市)的抽樣調查。將各省所轄縣級單位按照各省經濟發展水平分為上、中、下三層，在保證樣本代表性和實際可操作性的前提下，每層隨機抽取20%作為樣本縣，對樣本縣內全部鄉鎮衛生院的人員流出情況進行調查。本次調查共抽取樣本縣386個，其中東、中、西部地區分別為123個、84個和179個。合計調查鄉鎮衛生院5 219家。

1.2 研究方法

采用描述性統計分析和檢驗對流出人員的數量、結構和渠道進行分析。所用軟件為EXCEL2010和SPSS18.0等。

1.3 相關概念與指標界定

非離退休流出人員是指以離退休之外的方式流出其原所在機構的人員。

平均非離退休流出人數=非離退休流出人員總數/樣本鄉鎮衛生院總數

非離退休流出率=非離退休流出人員總數/樣本鄉鎮衛生院當年在崗職工總數

2 結果

2.1 流出人員總體情況

共調查5 219家鄉鎮衛生院，其中1 135家2012年存在非離退休人員流出現象，共計流出2 918人。從表1可以看出，2012年我國中部地區鄉鎮衛生院平均非離退休流出人數明顯高于東、西部地區;但從鄉鎮衛生院非離退休人員流出率來看，東部地區明顯低于中、西部地區，且流出率呈現東、中、西部地區遞增的趨勢(χ2=131.202，P＜0.001)。分省份來看，除個別省(自治區、直轄市)外，西部地區大部分省份鄉鎮衛生院非離退休人員流出率與東、中部地區相比處于較高水平(圖1)。

表1 2012年樣本地區鄉鎮衛生院非離退休流出人員情況

圖1 2012年各省鄉鎮衛生院非離退休人員流出率(%)

2.2 流出人員結構

2.2.1 流出人員基本特征及構成

2012年我國鄉鎮衛生院流出人員中女性相對較多，占58.2%，與《2012中國衛生統計年鑒》中鄉鎮衛生院人員性別總體構成(男性 43.9%，女性56.1%)相比差異不大(表2)。

從鄉鎮衛生院流出人員年齡構成來看，25～34歲年齡組所占比例最高，為44.1%，且這一比例顯著高于我國鄉鎮衛生院在職員工中同年齡組人員所占比例(35.3%)。分地區來看，東、西部地區鄉鎮衛生院流出人員中35歲以下人員所占比例顯著高于中部地區，中部地區流出人員主要集中于35～44歲年齡組(占50.6%)(表2)。

從學歷結構看，鄉鎮衛生院流出人員中以大、中專人員為主，分別占40.9%和34.4%，但值得關注的是，本科和研究生及以上學歷者在流出人員中所占比例分別達17.0%和4.6%(表2)，二者均明顯高于我國鄉鎮衛生院在職員工中擁有相應學歷人員所占比例(5.9%和不足0.05%)。

表2 2012年樣本鄉鎮衛生院非離退休流出人員基本特征構成(%)

2.2.2 流出人員工作特征及構成

從流出人員職稱構成情況看，鄉鎮衛生院流出人員以初級職稱為主，但中級及以上，特別是正高職稱人員所占比例高于我國鄉鎮衛生院在崗職工中相應職稱人員所占比例(《2012中國衛生統計年鑒》中我國鄉鎮衛生院中級及以上職稱人員所占比例為14.4%，其中正高職稱人員所占比例為0.1%)。從流出人員地區分布來看，東部地區正高職稱人員所占比例顯著高于中、西部地區，這可能是由于地區衛生人員本身職稱結構差異所致，但中部地區中級職稱人員流出比例較高，值得關注。

在工作年限構成方面，流出人員中工作年限為10～19年組的最多，占35.6%，其次為5年以下組，占28.0%。但各地區流出人員工作年限構成差異較大，西部地區流出人員中5年以下組所占比例最高，達36.2%，10年以下組所占比例超過50%;中部地區主要集中于10～19年組，占45.1%;而東部地區相比中、西部地區分布較為均衡。

從專業類別看，執業醫師所占比例最高，為33.8%，管理人員所占比例最低，為1.6%，而根據《2012中國衛生統計年鑒》，我國鄉鎮衛生院在崗職工中執業醫師所占比例為20.5%，管理人員所占比例為3.8%，流出人員中執業醫師比例相對偏高(表3)。

表3 2012年樣本鄉鎮衛生院非離退休流出人員工作特征構成(%)

2.3 鄉鎮衛生院人員流出去向

2.3.1 總體流出去向

分析鄉鎮衛生院流出人員的去向，以去往其他醫療衛生機構為主，所占比例為63.8%。在不同地區層面值得關注的是，東部地區流出人員升學/出國和轉行所占比例(6.4%和8.0%)高于中(3.4%、3.2%)、西部(4.2%、5.2%)地區(表4)。進一步分析流出原因發現，研究生及以上學歷人員流出原因以升學/出國為主，占65.4%。

表4 2012年樣本鄉鎮衛生院非離退休流出人員流出去向構成(%)

2.3.2去往其他醫療機構流出人員具體去向

分析鄉鎮衛生院流向其他醫療機構人員的具體去向，可以發現，以向上級流動和同級流動為主，分別占47.3%和46.0%;分地區來看，中、西部地區向上級流動人員所占比例高于東部地區。流向地區仍以省內流動為主，此外，中部地區約有8.7%的流出人員流向了東部地區(表5)。

表5 2012年樣本鄉鎮衛生院流向其他醫療機構人員具體去向構成(%)

進一步分析比較去往同級醫療機構和上級醫療機構的流出人員結構可以發現，流向同級機構的人員中本科及以上學歷人員所占比例為18.8%，而流向上級機構的人員中這一比例為24.9%;流向同級和上級醫療機構流出人員中中級及以上職稱人員所占比例分別為20.7%和22.9%。在執業資格方面，流向同級和上級醫療機構人員中執業醫師所占比例分別為28.8%和32.1%，注冊護士所占比例分別為25.9%和36.9%(圖2)。

圖2 2012年我國鄉鎮衛生院不同流向流出人員學歷、職稱和執業資格情況比較(%)

3 討論

3.1 鄉鎮衛生院流出人員中高素質人才比例相對較高

衛生人員的素質是影響服務質量的關鍵［4］，學歷、職稱和執業資格是反映人員素質的關鍵指標。相關研究表明，鄉鎮衛生院高素質人才比例偏低或不足。［5-7］而根據上述分析結果，鄉鎮衛生院中，高學歷、中高職稱人員和執業醫師流失比例相對偏高，這可能會影響鄉鎮衛生院人員素質結構的優化與水平的提高，使得鄉鎮衛生院難以滿足農村居民日益增長的衛生服務需求，造成患者對其服務的信任程度下降［8］，進而可能導致大量患者越過鄉鎮衛生院到更高級別的醫療衛生機構尋求服務。這既造成了衛生資源的浪費，又使鄉鎮衛生院的發展進入一種惡性循環，對我國衛生體系的發展產生不利影響。

此外，流出鄉鎮衛生院的研究生及以上學歷人員主要原因為升學/出國。此類人員在鄉鎮衛生院人員素質結構中處于最高層次，分析其原因可能是鄉鎮衛生院無法為高層次人才提供進一步學習與發展的機會。這一問題如果不能得到有效解決，鄉鎮衛生院高層次人才“留不住”的現象將無法得到有效解決。

3.2 鄉鎮衛生院流出人員去往上級機構比例較高

鄉鎮衛生院流出人員以去往其他醫療衛生機構為主，其中去往上級醫療衛生機構人員占47.3%。進一步分析不同去向流出人員結構顯示，流向上級機構的人員中高學歷、高職稱人員和執業醫師所占比例均高于流向同級機構相應人員的比例。分析其原因主要在于鄉鎮衛生院除了在工資方面與上級醫療衛生機構存在明顯差距外，住房、教育和獎金等福利更是存在較大差距。［9］此外，現有的收入分配制度縮小了業務骨干和普通員工的收入差距［10］，可能會對骨干人員的穩定性造成影響。如果不能針對高素質人才或業務骨干“上行”的原因采取有效措施，將不利于進一步提高鄉鎮衛生院服務提供能力，進而對農村三級醫療衛生保健網絡的穩定產生一定的沖擊。此外，鄉鎮衛生院流向上級機構的人員中注冊護士所占比例較高，而鄉鎮衛生院護理人員本身處于短缺狀態，醫護比長期倒置，這就提示應進一步關注鄉鎮衛生院的護理人員，確保鄉鎮衛生院人員專業結構的合理與穩定。

3.3 鄉鎮衛生院衛生人員流出情況存在地區間不平衡

東、中、西部地區鄉鎮衛生院衛生人員流出率與經濟發展水平相反，西部地區人員流出率整體處于相對較高水平。這表明我國經濟發展水平較低的地區鄉鎮衛生院人員穩定性相對較差，提示應進一步關注西部或欠發達地區人員的穩定性。在人員素質方面，西部地區鄉鎮衛生院流出人員中，高學歷、高職稱和執業醫師所占比例均高于中部地區。而我國西部地區人力資源配置本身處于弱勢地位，高素質人才比例較低，該地區鄉鎮衛生院較高的人才流失率和高素質人才流失不利于西部農村地區衛生人才隊伍整體素質提升與結構優化，將會加劇衛生人力資源分布的不平衡，阻礙西部農村地區醫療衛生服務水平的提高，影響我國整體健康公平性的提高。

4 建議

鄉鎮衛生院在吸引高素質人才方面與上級醫療衛生機構相比處于劣勢地位，有研究表明，鄉鎮衛生院對高素質人才的吸引力較弱［11］，鄉鎮衛生院靠引進高層次人才來改變自身人員素質結構尚不現實［12］。因此，鄉鎮衛生院應以穩定現有高素質人才隊伍為主，引進為輔。同時，在增大投入，縮小與上級機構待遇差距的基礎上，更應注重探索適宜鄉鎮衛生院的激勵政策，在制定分配制度時應向重點崗位、業務骨干與緊缺人才傾斜，以穩定人才隊伍、提高人員積極性。此外，還應探索針對鄉鎮衛生院不同層次人才的分類培養或培訓措施，以保證高層次人才能獲得與自身水平相應的學習或培訓機會，中低層次人才通過培訓能夠穩步提升自身素質。針對流出人員地區間不平衡的情況，在繼續加強對鄉鎮衛生院，特別是欠發達或偏遠地區鄉鎮衛生院人才和技術援助的基礎上［13］，還可以探索縣級以上機構與鄉鎮衛生院的不同分工協作形式，加強衛生資源的縱向整合。

［1］郭巖，陳育德.衛生事業管理［M］.北京:北京大學醫學出版社，2006.

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［8］孟宏偉，尹文強，黃冬梅，等.濰坊市鄉鎮衛生院人力資源現狀分析［J］.中國醫院管理，2012，32(5):53-54.

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［12］張振忠，劉谷琮，韓優莉，等.農村基層衛生資源配置策略研究［J］.衛生經濟研究，2007(2):3-6.

［13］胡鵬，王羽，盧建華.我國農村衛生人力資源狀況分析［J］.中國衛生經濟，2010，29(4):62-63.

(編輯 薛 云)

Analysis of outflow of health work force at township health centers in China 2012

YUBo1，ZHANGGuang-peng2，GUOWei-long3，WANGZhi-feng1
1.SchoolofPublicHealth，PekingUniversity，Beijing100191，China
2.NationalHealthDevelopmentResearchCenter，Beijing100191，China
3.ChineseCenterForDiseaseControlAndPrevention，Beijing102206，China

Objective:To understand the outflow trend of the health workforce at township health centers in 2012 and to provide references for making the health workforce stable.Methods:A survey was conducted in 5219 township health centers through stratified sampling.The quantity，structure，and channel of outflow personnel in 2012 were analyzed.Results:The overall rate of outflow took on an increasing tendency in eastern，middle，and western china.The outflow personnel were mainly staff with a junior college or secondary technical school degree，and they weremainly 25 to 34 years old.Meanwhile，flow to superior agencies and at the provincial level is 47.3%and 93.6%，respectively.Conclusion:The proportion of outflow of health workers with highly educated background is higher，and measures are needed to maintain stability and introduce high-quality talent.The proportion of health workers flowing to superior agencies is also higher，whichmeans thatmore appropriate policies are need.The outflow of health workers is uneven across different regions.Investment in less developed and remote areas should also be increased.

Township health center;Human resource;Flow

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2014.01.009

庾波，男(1989年—)，碩士研究生，主要研究方向為衛生事業管理。E-mail:yubo4455@vip.qq.com

王志鋒。E-mail:zhfwangwf@163.com

2013-09-25

2013-10-25］

·基層衛生·