基于“ERG理論”的高校教師職務聘任制度建設

王彩定，余娟清

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基于“ERG理論”的高校教師職務聘任制度建設

王彩定，余娟清

（福州大學人事處，福建 福州 350116）

以激勵理論中的“ERG理論”為依據探討了現行高校教師職務聘任制度中存在的問題，并結合“ERG理論”主要觀點分析教師聘任制度的改進方法，提出了落實物質激勵，健全教師薪酬分配制度；注重精神激勵，完善教師考核評價體系；引入團隊激勵，營造公平的教師聘任環境；加強發展激勵，健全教師培養進修制度等幾個具有實踐意義的可行對策。

ERG理論；教師聘任制；高校

哈佛大學第21任校長艾略特說：“大學的真正進步必須依賴于教師”，教師是大學的靈魂[1]。高校作為培養高水平人才的基地，擁有一支高素質的教師隊伍是高校確保其辦學水平的關鍵，也是高校管理工作的核心內容。目前，國內外高校都在積極尋求如何培養、留住、吸引高素質人才的有效途徑。我國在高校內部推行教師職務聘任制改革，其目的通過引入競爭激勵機制，破除教師職務終身制，以實現高校自主擇人，教師自主擇校的用人制度。教師職務聘任制度設計的科學合理性以及實施的成效性與高校師資效能的有效發揮緊密相關。因此，如何完善教師職務聘任制度，在高校內部建立一套合理有效的激勵機制，吸引和穩定優秀人才，最大限度調動廣大教師的積極性，激發他們的創造力，是當前高校教師職務聘任制改革工作的一個核心問題。本文將以激勵理論中的“ERG理論”為依據探討現行高校教師職務聘任制度中存在的問題，并結合“ERG理論”主要觀點分析教師聘任制度的改進方法，提出了具有實踐意義的可行對策。

一、激勵理論之“ERG理論”概述

“ERG理論”是由美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，提出的一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ ERG理論”。[2]“ERG理論”中生存的需要與人們基本的物質需要有關，即生理和安全需求；相互關系的需要即指人們對于保持重要的人際關系的要求；成長發展的需要則是指個人自我發展和自我完善的需求，這種需求通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作得到滿足。“ERG理論”采用3種需要代替了馬斯洛需要層次理論的5種需要，其中不同的是，奧爾德弗的“ERG理論”認為人在同一時間可能有不止一種需要起作用，如果較高層次需要的滿足受到抑制，人們對于較低層次的需要的渴望會變得更加強烈，這就是“ERG理論”的“受挫——回歸”思想。[3]根據“ERG理論”觀點可知，高校在教師職務聘任制度改革過程中，應該了解教師的真實需要，根據教師需要結構的變化而做出相應的改變，并根據每個人不同的需要采取相應的激勵措施，建立起對教師工作產生積極效果的激勵機制和教師聘任管理策略,以此促使教師的積極性、主動性、創造性得到最佳發揮，實現師資效能的最大化。

二、我國高校教師職務聘任制度存在的問題

（一）教師薪酬分配制度不健全

科學合理的薪酬分配制度可以真正區分教師的不同工作業績和水平，本身具有激勵意義。但當前大部分高校教師績效考核機制并不科學，薪酬分配制度不夠健全，并不能全面客觀地反映教師工作成績與問題。目前高校薪酬分配制度最大的問題是“以崗定薪”不能落實，未能根據不同學科不同崗位性質拉開檔位差距，薪酬分配制度缺乏激勵性，無法形成職業階梯，從而使教師聘任制失去了意義。

（二）教師考核評價體系不完善

教師考核評價體系是高校教師職務聘任制改革工作的重要組成部分。當前大部分高校教師職務考核評價體系并不完善，主要表現在以下三個方面：一是從評價考核的主體來看，很多高校的學術評價機構依附于行政機構，不能獨立，權責有限，例如大部分高校的專家評審組織成員為院長及校領導占于大部分，在教師職務聘任工作中行政干預現象仍然存在，而使學術權力作用趨于弱化。二是從評價考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，對教師的教學能力，教學水平及教學態度及教師品德提及很少或不夠重視，這一塊的評價往往流于形式，這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平。三是從評價考核方式看，目前教師職務聘任評價標準重數量而輕質量。大部分高校主要采用定量的評價機制，普遍采用論文數量，科研項目數量，上課學時數等作為衡量業績的標準。[4]在這種以數量為目標的評價標準下，教師容易變得急功近利，為了完成數量上的要求而忽視對質量的追求，這種只追求學術上的短期效益會極大影響一些教師的學術成長和發展。

（三）團隊評價考核意識薄弱

高校是集教學、科研與一體的學術單位，科研團隊在高校發展中占有重要的地位。但是目前大部分高校在教師職務聘任制度設計過程中，不管是從評價考核標準還是薪酬分配制度等設計都主要針對于教師個體，而缺乏對教師科研團隊的關注，未能建立適用于教師科研團隊的整體評價考核標準，團隊評價考核意識薄弱。

（四）人才培養制度相對滯后

當前高校教師職務聘任制改革工作另外一個問題是缺乏對教師自身職業生涯發展需求的關注。大部分高校在教師職務聘任制改革過程中出現重引進輕培養的現象，許多高校并未能健全配套的教師培養進修制度，對教師職業生涯發展缺乏整體性、科學性地規劃指導，未能形成對教師的全面培養與繼續教育的配套體系，嚴重制約了高校內部高層次人才的自我催生。

三、ERG理論在高校教師職務聘任制度中的應用

美國哈佛大學威廉.詹姆斯（William. James）教授對人的激勵問題做過專題研究，他得出結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過是20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80-90%，其間的差距達60%?？梢娂顚τ谔岣呖冃Ь哂兄匾饔?。[5]因此，在高校教師職務聘任改革過程中引入有效激勵機制，有利于調動廣大教師的積極性，促進教師職務聘任制改革順利進行。

（一）落實物質激勵，健全教師薪酬分配制度

古人云：倉秉實而知禮節，衣食足而知榮辱。[6]“ERG理論”也顯示生存是人類的第一需要，由此可見，適當的物質激勵可以調動廣大教師的工作積極性。薪酬分配制度作為教師職務聘任制的一個主要部分，直接與教師的物質生活水平息息相關，受到廣大教師的最先關注。高校應健全以崗位為對象的薪酬分配制度，根據不同層面的教師崗位及不同崗位的性質、重要程度而設置有差異性的工資體系，實行崗變薪變的分類分級動態管理制度。此外，高校在薪酬分配過程中應改變工資平均分配的狀況，在堅持按勞分配的原則前提下預留一部分資金加大對優秀人才和關鍵崗位的政策傾斜，對于關鍵工作崗位的教師工資進行適度提高，以此兼顧效率優先的原則。同時，高校要嚴格按照規定的薪酬分配制度程序和標準，公平、公正地做好績效考核工作，以此激發教師積極性。

（二）注重精神激勵，完善教師考核評價體系

根據“ERG理論”可知，人們既有生存的需要等物質需求也有相互關系及自我發展等精神方面的需求。高校教師的工作性質和職業特點，客觀上促使廣大教師都有著較高的成就欲望，并希望能在工作中不斷提高和發展自己。職務上的聘任與晉升對教師來說是一個重要的肯定，具有非常重要的意義?？茖W合理的教師職務考核評價體系，既能為教師未來的職業發展起到導向作用，也在無形中激勵著教師不斷努力進取。由于教師的工作涉及教學、科研和社會服務，因此在職務聘任過程中要全面考核教師，必須建立全方位的考核評價體系。首先，從考核評價的主體方面來說，高校應合理組建評審組織，評審組織成員應充分考慮年齡層次，性別，學術代表性等因素，從根本上改變原先行政權力占于主導地位的局面，充分發揮學術評價作用，營造學術自由的聘任環境。考核評價過程中可通過教師自我評價、學生評價及同行評價綜合起來對教師學術水平及工作能力及態度做出客觀公正的評價。其次，在考核評價體系設計上應堅持分類考評的原則，高校應根據不同學科特點及發展需要設置不同的評價考核體系。在考核評價標準中應注重質量和實際貢獻，合理設置評價條件。同時，評價標準應強化人才意識，設定能真正選拔優秀人才的評價條件。第三，在考核方式上采取定性和定量相結合的辦法，對教師的工作態度、工作質量、工作業績及未來發展潛力予以合理的評價。

（三）引入團隊激勵，營造公平的教師聘任環境

根據“ERG理論”的3種核心需要，第二層次便是相互關系的需要，即人們對于保持重要的人際關系的要求。高校作為一個教學科研集一體的學術團體，本身強調學術科研等領域的團結與合作精神。因此，在高校教師職務聘任制中引入適當的團隊激勵措施，可以營造公平和諧的教師聘任環境。高校管理者在教師職務聘任制度設計中應將教師學術團體納入考核體系中，建立適合科研團隊的考核評價標準，分撥一部分資金專門用于科研團隊的績效獎勵。通過引入團隊激勵一方面可以激發高校內部已經形成的科研團隊的工作熱情。另一方面，可以鼓勵廣大教師加強學術之間的溝通與交流，促進高校內部高水平科研團隊的形成。

（四）加強發展激勵，健全教師培養進修制度

“ERG理論”認為除了生存和相互關系的需求外，人們還追求關心自身的發展，即成長需要。高校在構建教師職務聘任制度體系時，要充分了解廣大教師自我實現的需要，創造條件讓教師能最大限度地發揮個人潛能，引導教師將個人的職業發展與學校的發展統一起來。同時，高校內部要健全教師培養進修制度。一是對于新引進的教師實施教師入職培訓制度。通過入職培訓，新教師不僅可以較快適應教師身份，同時有利于新教師對自身職業生涯發展進行規劃。二是建立聘期考核與培訓相結合的機制。高校應及時反饋教師聘期考核結果，在反饋報告中，可以列出每個教師的優勢所在，也應明確指出不足之處，并提出相應的改進意見，使教師對自身的工作業績及問題有個清晰明確的了解。同時，高校要創造條件，健全靈活多樣的教師培訓制度。使廣大教師及時根據自身需要自主選擇培訓內容和培訓方式，以提高自我業務能力。三是高校應加大對教師培養進修經費的投入，并創設條件鼓勵教師外出進修學習。高?？啥ㄆ谠诟鲗W科選拔優秀教師到國內外著名院?；蚩蒲性核M行深造學習，學校對其進行項目資助跟蹤培養，通過這種方式激勵廣大教師的工作積極性，同時也加快高校內部高層次人才的自我催生。

此外，根據“ERG理論”的“受挫-回歸”思想，高校在構建教師職務聘任制度過程中，應考慮將上述多種需要同時作為激勵因素，并根據教師需要結構的變化及時調整，以防止教師較高層次需求企圖受挫時，向較低層次需求回歸，出現“受挫-回歸”現象?？偟膩碚f，將“ERG理論”與高校教師聘任制的構建相結合，可以使我們更加全面地了解教師的需要，借以指導我們建立行之有效的教師激勵機制，充分調動高校教師的工作積極性，更快地推進高校教師聘任制改革工作的順利進行。

[1] 任友洲,朱慶海,張文超. 樹立教師發展理念加強高校教師隊伍建設[J]. 中國高校師資研究, 2011(2):13-19.

[2] 俞文釗. 現代激勵理論與應用[M]. 大連:東北財經大學出版社, 2006.

[3] 龔俊朋. 基于“ERG理論”的高校青年教師激勵策略探究[J]. 河南科技學院學報, 2011(4):42-44.

[4] 易鳴. 高校教師專業技術職務聘任制完善研究[D]. 揚州:揚州大學,2010:1-47.

[5] 馬牧晨,王志方,廖志瓊. 淺析綜合激勵理論在高校教師聘任制度中的應用[J]. 中國高校師資研究, 2013(1):45-49.

[6] 王艷波,張金梅. 以ERG理論為基礎的高校輔導員激勵機制研究[J]. 人力資源管理, 2011(4):174-175.

An Analysis of Teachers’ Post Appointment System Reformin Colleges and Universities Based on “ERG Theory”

WANG Cai-ding, YU Juan-qing

(Fuzhou University, Fuzhou, Fujian, 350116, China)

This paper analyzes the existing problems of the teachers' post appointment system reform in colleges and universities based on “ERG Theory”，and puts forth the following measures accordingly: Carrying out the material incentive and perfecting the salary payment distribution system; Paying Attention to the spiritual incentive and improving the teachers’performance evaluation system; Introducing the team incentive and building the level playing field as well as enhancing the motivation in development and perfecting the teacher training system.

“ERG Theory”；teachers' post appointment system reform；colleges and universities

G647

A

1673-1417（2014）04-0082-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.04.0016

2014－10－22

王彩定（1985—），女，浙江臺州人，研究實習員，碩士，研究方向：人事職稱管理。

（責任編輯：馬圳煒）