淺談煤礦社區薪酬管理

田便

摘 要：薪酬管理對每位員工來講都是十分敏感的問題，尤其是在煤炭形勢下滑的情況下，直對經濟收益下降的現實問題。本文提出了對策并對存在的問題進行了剖析。其觀點具有可行性，對煤礦企業社區薪酬管理具有較強的指導性作用。

關鍵詞：煤礦；社區；薪酬

黨的十八界三中全會《決定》指出，“要深化企業內部管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減的制度改革”。陜西煤化實業集團存在典型的“人員多”和“用工荒”共存情況，陜煤集團從2013年下半年開始提出要引入“全社會行業平均收入”的概念，對各版塊的工資發放標準進行調控，使各版塊的工資水平和本行業的收入水平相適應的要求。

蒲白實業公司南橋社區黨總支關于開展“陜煤發展30題”解放思想大討論活動的通知》的安排，各支部、各科室在深入推進黨的群眾路線教育實踐活動的基礎上，按照陜煤化實業集團“推進現代服務業發展15題”大討論提綱，以“關于用工及薪酬管理”為自選題進行討論。

職工們紛紛表示要在非常時期與企業共患難，堅守各自的工作崗位。但同時也提出了以下問題：1、基層社區科級發獎金相差太大；2、物業費的收取，新老社區應該有區別，不能一概而論；3、無論是集團還是公司，考核指標都不該拿職工的工資作為考核指標，職工僅靠工資維持生計，每月一千多塊的收入難以養家糊口； 4、加班應付相應報酬，或安排休息；5、應體現出多勞多得的分配理念；6、工作成績顯著，應給與相應獎勵。

具體來說，目前公司在薪酬管理方面存在著以下比較突出的問題：

一、付薪依據不明確

多年以來，公司的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素。現代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業的穩定，這也是許多國有企業不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。

二、通道單一，等級觀念主導分配

大多數國有企業都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非常科學，但仔細推敲會發現，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數往往也是按照崗位級別劃分的。對于絕大多數國有企業來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規劃，或者流于形式，都不是主流。

三、社區職工明顯感覺對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力

公司的薪酬體系很難滿足內部分配公平、公正的要求，更不用說薪酬體系在激勵員工上所起的作用了。尤其是社區內部的關鍵人才，對社區的發展起著至關重要的作用，如果社區的薪酬體系不突出對這部分人的重視，那薪酬體系極有可能也是失敗的，甚至對企業造成不可估量的損失。

四、增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業薪酬體系的了解

重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現，那么員工在日常工作時，就會有的放矢，主動規范或調整自己的行為，為企業做出自己的貢獻。

五、公司薪酬體系缺乏激勵性

公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經地義。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤，缺乏應有的激勵。

根據這些突出的問題，我個人認為公司應該從以下兩點做出改善。

一、提供具有公平性和竟爭力的薪酬

公平是薪酬實現滿足與激勵目的的重要基礎，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。社區員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，具有一定的竟爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

二、充分發揮薪酬的激勵性

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業。激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。