基于迪爾綜合激勵模型的獨立學院行政管理隊伍激勵機制研究

孫紅霞

（南通大學杏林學院 教務處，江蘇 南通 226000）

基于迪爾綜合激勵模型的獨立學院行政管理隊伍激勵機制研究

孫紅霞

（南通大學杏林學院 教務處，江蘇 南通 226000）

近年來，獨立學院作為一種新型的高等教育模式，在教育事業中發揮著越來越重要的作用。而行政管理隊伍作為獨立學院行政管理工作的主體，其激勵機制尚未引起足夠的重視，這在一定程度上影響了獨立學院的競爭力。本文在分析當前獨立學院行政管理隊伍激勵機制存在問題的基礎上，基于迪爾綜合激勵模型對現有機制進行重構，并探討相應的激勵機制和策略，以期進一步改進獨立學院行政管理隊伍的激勵體系，提高獨立學院的綜合管理水平。

獨立學院 行政管理人員 激勵機制

一、引言

隨著我國高等教育體制改革的不斷深化，獨立學院作為一種新型的高等教育模式，已成為我國高等教育的一支重要生力軍，發揮著越來越重要的作用。行政管理工作作為獨立學院保障教學、科研兩大學校功能的重要基礎。但由于種種原因，其工作的主要群體——行政管理隊伍的激勵機制問題并沒有受到足夠重視，這已成為獨立學院管理質量和效益提高的制約因素［1］。如何健全完善獨立學院行政管理隊伍的激勵機制，充分調動行政管理隊伍的工作積極性和主動性，提高獨立學院綜合管理水平，已成為獨立學院行政管理研究的一個重要課題。

二、獨立學院行政管理隊伍激勵機制存在的問題

長期以來，獨立學院的行政管理工作都處于弱勢，缺乏有效的行政管理隊伍的激勵機制，而工作內容本身就很難調動行政管理人員的積極性，行政管理人員的職業地位不如輔導員和專業教師、績效考核流程單一和晉升困難，等等。通過調查發現，當前獨立學院行政管理隊伍的激勵機制存在的問題有三個。

1.對行政管理隊伍激勵機制認識不到位，激勵機制存在不足。獨立學院的科研教學一直備受重視，激勵方式相對較多。而學院對行政管理工作的認識卻不到位。傳統的管理觀念認為行政管理人員是獨立學院的依附品，只有沒有能力擔任教學科研工作的人員才會安排到行政管理崗位。因此，到目前為止獨立學院仍然沒有制定相應的行政管理隊伍的激勵條例。

2.與專業教師相比，行政管理人員的待遇相對較低、發展機會較少，工作積極性不高，認為行政管理工作沒有前途。另外，獨立學院鼓勵專業教師出去深造［2］，卻沒有鼓勵行政管理人員深造的相關政策，導致大部分的行政管理人員學歷很難得到提升。同時，與公辦大學相比，獨立學院的行政管理隊伍的發展機會更少，行政管理人員難以體會真正的公平和競爭。

3.獨立學院缺乏行政管理人員的在職培訓計劃，只重視行政管理工作的正常運行，忽視行政管理人員的在職培訓和技能學習。由于大多數行政管理人員缺少新知識的充實，工作顯得枯燥乏味，造成獨立學院的行政管理工作效率低下，人員流動比較頻繁。此外，獨立學院大多數行政管理人員是非管理類專業的畢業生，沒有系統學習過高校教育管理知識和管理技能，只能根據經驗制訂人才培養計劃，安排學期課程，缺乏對人才培養計劃和課程安排等工作的合理性和實用性的科學認識，甚至可能出現外行管理內行的現象。

三、獨立學院行政管理隊伍激勵模型的構建

1.獨立學院管理人員的總激勵水平。工作激勵水平=任務內在激勵（工作任務本身的內在效價）+任務完成激勵（工作任務完成后的成就感）+任務結果激勵（工作任務完成后的獎酬）。

任務內在性激勵（M內）主要包括活動過程本身的激勵（M活）和任務完成后的成就激勵（M成）［3］。任務本身所激發的激勵（M活）取決于任務活動本身對當事人的吸引力（V活），任務完成時的成就所激發的激勵（M成）取決于任務對自己的重要性（V成）［2］。由于不知道是否能順利完成任務，設此概率為E成。M外主要是任務工作完成后組織給予獎酬的價值(v獎)，要考慮E成，同時還要考慮任務完成后組織不一定給予獎酬，設此概率為E獎。如下列公式：

M=V活十V成*E成l十V獎*E成*E獎

2.獨立學院行政管理隊伍的激勵機制模型。在前面設計的總激勵水平公式的基礎上，結合美國著名的管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯的綜合激勵模型，構建符合獨立學院行政管理特點的綜合激勵機制模型（如下圖）。

圖 獨立學院行政管理隊伍的綜合激勵機制模型

從上圖可以看出，行政管理人員的總激勵水平對其努力程度有激勵作用，而行政管理人員的績效水平由期望值、個人能力和素質、努力程度等共同決定［4］。基于行政管理人員的考核績效結果，獨立學院給予獎勵的多少給行政管理人員帶來的滿足感又會反過來影響個人的工作努力程度，進而轉入下一輪激勵循環中。

四、獨立學院行政管理隊伍激勵機制的策略分析

基于獨立學院行政管理隊伍現有激勵機制的分析，結合圖1構建的綜合激勵模型，提出健全獨立學院行政管理隊伍激勵機制的三個激勵策略。

1.健全和完善行政管理人員的職業發展規劃項目。目前，獨立學院普遍存在只注重人才的使用，不重視行政管理人員的培訓與職業發展。清晰的職業發展方向對高學歷的行政管理人員是非常重要的，不明確的發展方向使他們感覺不到提升自我的機會，在有更好的工作機會時，他們往往會選擇后者，這對獨立學院行政管理工作的正常運行是很不利的。因此，獨立學院應根據學院發展目標和具體的行政工作，制定多元化、有針對性的培訓方式，使行政管理人員有更多的機會參與進修學習和技能培訓。學院可以創造行政管理人員外出交流和考察的機會；制定相關的科研政策，有計劃地組織教學管理人員參與崗位相關的教育科學課題研究工作。這一系列措施可以提高行政管理人員的管理水平和工作能力，同時也使學院的綜合管理水平得到很大程度的提升。

2.通過崗位輪換的方式豐富工作內容。獨立學院可以通過設計行政管理人員的內部輪崗、合理有序的交流機制，有利于行政管理隊伍的綜合能力的充分鍛煉，優化人力資源配置，滿足獨立學院管理工作的發展需要。

首先，建立管理人員與教學科研人員之間的崗位流動制度。具有較強的教學科研能力的管理人員，如果愿意從事教學科研工作，獨立學院可進行適當的考核，合格者可以轉到相應的教學科研崗位上工作。同時也可以將樂意從事行政管理工作、具備一定管理知識的教學科研人員，調配到行政管理崗位。通過競聘上崗、崗位流動提高行政管理人員的綜合素質。達到科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才的管理目的。

其次，建立各類管理崗位的輪崗制度。該制度可以豐富行政管理人員的工作內容，調動獨立學院行政管理人員的積極性和創造性，提高學院行政管理的綜合水平，從而推動獨立學院可持續健康地發展。

3.行政管理人員的晉升途徑應該暢通。由于行政管理人員無法在教育科研上獲得高成就的滿足感，只能通過職務晉升獲得滿足感。尤其對年輕的高校行政管理人員來說，暢通的晉升途徑尤其重要。結合管理人員的各方面需求，建立符合行政管理崗位特點的崗位晉升途徑是非常有必要的。

第一，從橫向職級途徑晉升。由于獨立學院認可與工作相關的非高教序列專業技術職稱，年輕的管理工作群體可以通過參評高校研究員系列職和申報與工作崗位相關的非高教系列專業技術職稱兩種方式提高職稱。

第二，從縱向職級途徑晉升。與年輕管理人員相比，由于學歷和家庭等原因在中老年工作人員群體中橫向職級晉升途徑中不具備優勢，他們的管理水平和技能可以通過崗位輪崗得到鍛煉。學院可以從他們中間選擇合適的人員補充領導崗位。

第三，身兼教學工作的途徑晉升。行政管理人員中學歷較高、且具備專業教師技能的部分人員可以通過一定程序參與課程的教學工作。通過這種晉升途徑，提高他們的管理工作效率，同時也充實獨立學院的教學隊伍。

五、結語

本文基于迪爾綜合激勵模型，構建了獨立學院行政管理隊伍的激勵機制，在此基礎上探討了相應的激勵策略。在獨立學院實施完善激勵機制的過程中，獨立學院需要對反饋結果進行評估，進而完善激勵策略，促使激勵策略順利實施。獨立學院通過對行政管理隊伍激勵機制的思維模式轉變，建立起符合獨立學院特色的、滿足員工需求的激勵機制，使獨立學院的綜合管理水平得到提高。

［1］李國年.獨立學院行政管理人員激勵策略初探［J］.教育與職業，2010（12）：82-83.

［2］張小東.獨立學院教師激勵機制探析［J］.教育探索，2007（6）：89-90.

［3］黃毅.高等學校獨立學院教師激勵機制的模型研究［J］.天水師范學院學報，2009：104-105.

［4］王敏.基于綜合激勵模型的高校行政管理隊伍激勵機制研究［D］.中南民族大學，2010.