性別對大學畢業生就業影響的實證分析
——以H大學為例

李陽陽 陸嘉文 郭凌奇

（湖北經濟學院，湖北 武漢 430205）

性別對大學畢業生就業影響的實證分析
——以H大學為例

李陽陽 陸嘉文 郭凌奇

（湖北經濟學院，湖北 武漢 430205）

中國自古以來就有“重男輕女”的思想，女性自身的弱點更使得近年來職場中“性別歧視”的事件頻頻發生，甚至很多企業公然表明“只招男性”。以H大學為例，對性別在畢業生初次就業率、就業方向、薪資水平的影響進行實證研究，發現性別在初次就業率上差異不顯著，在就業方向和薪資水平上差異顯著。國家、學校、用人單位要努力營造“男女平等”的文化氛圍，但是最關鍵的是女大學畢業生應該轉變心態，提高自身的核心競爭力。

性別 財經類高校 就業

一、研究背景

據人力資源和社會保障部數據顯示，2014年全國高校畢業生人數727萬人。比2013年增長了28萬人，再創歷史新高，被冠以“更難就業季”稱號。在這樣一個經濟環境下，“就業難”成為學生、家長、學校、媒體廣泛關注的問題［1］。我們以財經類高校H大學為例，選取不同學院300名2014屆畢業生，通過問卷調查研究性別對畢業生的初次就業率、就業方向、薪資水平的差異是否顯著。我們獲得了274份有效問卷，問卷有效率91.3%，可以作為這次實證分析的目標數據。

二、實證分析結果

本文采用顯著性差異分析法分別分析性別對畢業生初次就業率、就業方向和薪資水平三個方面的影響。采用SPSS軟件，分別利用描述統計和獨立樣本T檢驗進行統計分析，以性別為自變量，初次就業率、就業方向、薪資水平分別為因變量，以此為依據分析男性和女性與這幾個因變量的相關性。

1.性別與初次就業率

表1 以性別為對象調查的就業狀況

表2 性別與就業狀況的顯著性差異分析

表1中，不考慮26份無效的問卷，以性別為自變量，就業狀況為因變量。把簽訂就業協議、升學、留學、出境留學、自主創業作為初次就業來看，男大學生的初次就業率為78%，而女大學生的就業率為73%。接著看表2中進行的獨立樣本T檢驗：假設方差相等，Sig=0.090＞0.05，故方差具有不齊性，則原假設不成立。Sig（雙側）=0.079＞0.05，差異不顯著。所以我們可以得到結論：男大學生和女大學生的初次就業率雖然有差距，男性的初次就業率比女性高出5個百分點，但是總體來看差異性不大。

2.性別與就業方向

表3 以性別為對象調查的工作行業

表4 性別與就業方向顯著性差異分析

表3中，我們仍以性別為自變量，以就業方向為因變量。從表中可以明顯感覺到男大學生的就業方向更為廣泛，分布比較均勻，尤其是在建筑業、IT業和政府方面與女大學生差別較大，而女大學生的就業方向多集中于商貿、服務和金融，其他方向的就業很少，甚至在建筑業還沒有男生就業的人數多。而通過表4的獨立樣本檢驗可以發現：假設方差相等，Sig=0.000＜0.05，表明原假設成立，故Sig（雙側）=0.000＜0.05。據此我們可以得出男大學生與女大學生在就業方向上差異顯著。

3.性別與薪資水平

表5 以性別為對象調查的薪資水平

表6 性別與薪資水平顯著性差異分析

由表5可以看出，工資在1000—2000和2001—3000的女大學生的比率高于男大學生，而在后兩檔的工資的情況則相反，尤其在3001—4000這一檔上，男生要比女生高14個百分點，差異比較明顯。但是從表5可以發現：假設方差相等，Sig=0.000＜0.05，故假設成立。而當方差具有齊性時，Sig（雙側）=0.128＞0.05，故可以得出其實男大學生的工資相較于女大學生而言差異不大。

三、提高女大學生就業的對策

1.國家

國家應該利用法律手段逐漸緩解社會上的性別歧視現象。比如對于明確寫著“只招男性”這種用工單位進行嚴厲懲罰，而對于招收較多女性的用工單位提供政策性獎勵或者補償。政府單位可以以身作則，在招收公務員時給予女性更多機會。同時加強男女平等的宣傳教育，不僅要讓用工單位意識到而且要讓女性本身意識到，女性除了在體力上不如男性之外其他地方都是一樣的。逐漸培養起女性的競爭意識、拼搏意識、創新意識、挑戰意識和冒險意識。國家可以設定專門的部門，對一些將性別歧視作為“潛規則”的單位進行審查，可以深入公司的工會監督管理［2］。對明顯帶有性別歧視的規定或行為的公司進行懲罰并幫助公司逐漸營造出一種男女平等的氛圍，不僅有人格上的平等，還有機會和發展上的平等。

2.學校

學校里應該營造男女平等的校園文化。針對“只有男生才可以當班長”、“只要是男的就招進來當干事”等這種說法或做法嚴厲禁止。不管是在班級還是在社團里，盡量避免把性別作為首要考慮因素，同時培養女生獨立的意識，鼓勵她們接受主席、部長這種具有挑戰性的職位，開發她們的領導才能。開設課程可以專門開設女性職業規劃這種課程，提高女生的獨特的核心競爭力，因材施教。讓女大學生在學校就養成一種競爭意識和開拓力。給女大學生創造機會讓她們不斷突破自我、挑戰自我、發揮女性獨特的潛能，增強她們的自信心而不是培養能力配不上野心、一味追求“金飯碗”的畢業生。

3.用人單位

用人單位應當轉變“男強女弱”的觀念，樹立長遠眼光，物盡其用，充分發揮女性本身具有的優勢。取長補短，將女性自身的弱點轉換成優點，因人制宜。對于上進心比較強的女生重點培養，多鼓勵，增強其歸屬感，同時可以有意識地將有挑戰性的工作分配給她們讓她們感受到公司的重視從而超效率地完成任務同時挑戰自我極限［2］。也可以發揮“男女搭配干活不累”的積極作用，不僅可以增進公司成員間的合作，而且有利于“男女平等”公司文化的形成。最重要的就是，切忌以偏概全。要給女大學畢業生展示自己的機會，以免就為了少面試一個人而讓公司承受人才損失，要秉持“任人唯才”的原則招用大學生。

4.畢業生

女大學畢業生要積極轉變觀念，不要老是用 “女不如男”的想法為自己的軟弱和失敗找借口。同時女生應該學著降低自己的期望值，不要眼高手低，但是還是要保持著積極的心態，因為充滿自信的女性比年年拿獎學金的女性更加吸引用人單位。腳踏實地地根據自身能力合理制訂求職規劃，摒棄成績代表一切的想法，為自己的未來合理制訂計劃，提高自己的核心競爭力，尤其是培養自己的競爭意識和挑戰意識。要有冒險精神，面對未知的未來做好充足準備。同時，在大學校園里要有意識地競爭一些能鍛煉自己的職位，離開自己的小世界，爭取做一個佼佼者。

［1］智聯招聘.2014高校應屆畢業生就業形勢報告［R］. 2014.4.

［2］羊納.論女大學生就業中的性別歧視［J］.現代商貿工業，2009（13）：92-93.

本文得到了湖北經濟學院團委、科研處資助（課題組成員：郭凌奇、顧思敏、王婉琴、陸嘉文，指導老師：李陽陽）。