績效產出過程的機理綜述與建模
——基于動態能力和領導力視角

□羅 彪 張哲宇 王 瓊

[中國科學技術大學 合肥 230026]

引言

現實中，企業間績效產出往往存在顯著差異，即使在同一企業集團內部，下屬同一行業的不同子公司之間績效產出差異也有明顯區別。關于企業間績效差異來源的研究，傳統理論主要集中在：產業組織理論、競爭理論與資源基礎理論，將績效差異的原因分別歸結為：“產業結構”、“競爭戰略”以及“資源稟賦”方面的差異。這些研究為揭示企業間績效差異的形成做出了基礎性的貢獻，但由于時代特征與企業發展階段的局限，也具有以下明顯缺陷：靜態描述與結果導向。首先，類似研究的實證分析是通過發掘企業某一層面靜態化特征，并將其與績效產出結果進行聯合分析，而靜態的企業特征往往形成于動態的經營過程，缺乏對過程的觀察，就無法形成有改善意義的對策。其次，由于缺乏對過程的關注，轉向直接使用客觀的結果指標，特別是企業自身無法控制的“產業結構”、“競爭手段”與“資源稟賦”類指標，忽略了組織與人的能動交互過程，也無法真正解釋績效產出的影響機理。此時的研究“視角靜態而單一，研究結論在績效差異成因‘外生論’與‘內生論’間搖擺，呈現‘鐘擺式’（The Swing of Pendulum）狀態。”

特別地，隨著競爭程度的演化，企業間績效差異產生的原因也日趨復雜化，傳統研究的缺陷使得其解釋作用在日趨下降。以企業CEO更迭這一特定時點來看，一些優秀的企業家如蘋果公司的斯蒂夫·喬布斯、通用電氣的杰克·韋爾奇以及三星集團的李健熙，在他們到任后，領導公司不斷實現新的增長，創造財富神話。而在他們履任前，企業的產業結構、競爭戰略乃至資源稟賦條件并沒有發生深刻變化，正是隨著最高領導的更迭，一些組織能力建設舉措的實施，企業就轉危為安、煥發活力，績效產出得到明顯改善。這不得不讓我們反思：績效產出差異除了來自靜態化的特征外，還存在一些能動的要素。

首先，在動態競爭環境中，企業的成功，首先是整個組織的成功，組織調整企業資源和能力以適應動蕩的外部環境，實現企業競爭力提升，這一能力即為“動態能力”[1~2]，動態能力比競爭戰略的內涵更廣泛，已經發展成為解釋組織績效差異的重要內生因素。

其次，動態能力水平相似的企業也會存在績效差異，此時績效差異需要從個體的角度去審視。Jim Collins在《從優秀到卓越》中談到“先人后事”的理念，即“人”是組織成功不可或缺的重要因素，而其中，“領導力”又是影響企業績效的關鍵因素，原因在于領導者的能力和認知等因素會影響動態能力的形成和發展，進而影響到組織績效[3]。

綜上，本研究將引入組織動態能力和領導力兩個概念，試圖通過文獻綜述，從過程機理的角度，闡述傳統績效產出理論未能充分關注的過程因素。同時，將構建組織動態能力、領導力與企業績效結果之間的關系模型，并提出模型的實證研究構想。

一、動態能力與組織績效

（一）動態能力的概念

1.基于戰略管理視角

該視角的代表學者是Teece，他將動態能力定義為企業整合、建立、重構企業內外資源、能力以適應快速變化環境的能力。此視角是基于資源基礎理論和“結構-行為-績效（SCP）”范式的分析方法。動態能力同時強調“動態”和“能力”兩方面，前者是強調企業不斷更新自身能力的能力，以適應不斷變化的市場環境；后者是強調企業戰略管理能力的關鍵作用，即整合與重構內外部資源能力，使之與動態環境的所需能力相匹配。

2.基于組織學習的視角

該視角的代表學者是Zollo和Winter，他們認為組織學習是動態能力的形成機制，動態能力是一種學習和穩定的集體活動模式，通過這種模式，組織系統地產生并修正其經營常規和組織慣例，以實現組織效率的改善。

3.基于演化理論的視角

該視角的代表學者認為動態能力的執行有順序化的步驟（Sequenced Steps）可以遵循，學習機制將促進動態能力的演化。Rindova和Taylor提出動態能力演變的兩個層次：微觀演化通過提升企業的管理能力實現，宏觀演化與重構市場能力相聯系[4]。Zott則認為，動態能力是一系列指導公司資源建立、發展的常規程序[5]。

（二）動態能力與組織績效關系研究

動態能力理論學者認為，動態能力是影響組織績效的重要因素，它是一種以預想的、適合的方式，通過重要的決策，實現重構企業資源和組織慣性的能力。就動態能力與組織績效的關系研究看，一方面，學者通過對動態能力特性及其構面的研究，驗證了其對組織績效的直接作用；另一方面，部分學者還對二者之間可能存在的中介變量進行了探索。

1.動態能力對組織績效的直接影響

動態能力對組織績效的直接影響體現在三個方面。

首先，動態能力是一種難以復制和模仿的特殊能力。Teece和Pisano與Teece指出，由于知識的內隱性，動態能力作為一種適應性機制，是難以復制和模仿的，能為企業帶來持續競爭優勢[1~2]。Griffith和Harvey立足于全球化視角，認為動態能力是“資源以難以模仿的方式聯系起來的產物，包括內部組織各層次人員協調的辦法，能在全球化基礎上為企業提供競爭優勢”[6]。

其次，動態能力的不同構面對組織績效產生影響。Protogerou將動態能力分為協調能力、學習能力和重構能力，采用結構方程模型的方法驗證了動態能力對企業績效顯著影響[7]。另有研究以制造業、服務性組織為樣本，將動態能力定義為知識保留、知識揭示和知識整合三個維度，研究結論表明知識的跨期整合能力有利于企業不同層級的績效提升。

最后，環境動態性越高，動態能力對績效影響越明顯。Deeds對生物技術產業的研究結果表明，在新產品開發過程中，充滿了不穩定性因素，動態能力對高科技企業的新產品開發績效提升有積極的影響[8]。

2.動態能力對組織績效的間接影響

在動態能力研究中，有一類觀點認為：動態能力本身不能直接影響績效，而是通過中介變量對組織績效產生間接影響。Miller和Friesen認同以環境為導向的戰略管理是企業建立動態能力的工具和橋梁。他們認為戰略執行與實現的過程是動態能力影響組織績效的中間變量。Zott通過模仿和實驗的方法研究動態能力影響績效的過程機制，認為組織能力、運作管理和資源位勢在兩者關系中起中介作用[5]。Zahra等人提出的模型表明，動態能力對組織績效沒有直接作用，而是通過影響組織實際能力和組織知識，間接影響組織績效的[9]。

二、領導力與組織績效

（一）領導力的概念

領導力是領導者吸引和影響被領導者，從而實現群體或組織目標的能力。根據Barney的資源能力分類觀點，企業資源包括：物質資本資源，人力資源能力，組織資本能力。領導力歸屬于人力資源能力，是一種特殊的組織能力。本文研究的領導力側重于指組織最高領導者（CEO）的能力水平和能力結構[10]。

遵循不同的發展軌跡，領導理論形成了四種范式：領導特質范式、領導行為范式、領導權變范式，以及當代綜合視角領導理論范式，如變革型領導理論、魅力型領導理論。

（二）領導力與組織績效關系研究

關于領導力與組織績效關系的研究，可以概括為兩方面：一方面，以因變量為出發點，立足于企業成長理論，研究領導力對企業績效的影響；另一方面，以自變量為出發點，立足于領導理論，研究不同領導范式與組織績效的關系。

1.基于企業成長理論

企業成長的源動力在于其獨特的資源和組織能力，企業家領導能力就是其中之一。該理論強調了企業家能力的作用，認為企業是一個資源整合體，企業成長與過剩資源存在必然聯系，但要從過剩資源中發現生產性機會，則取決于企業家。Baum，Locke和Smith從企業成長的角度構建多維模型，研究發現企業家能力是企業成長的直接影響因素，而企業家特征和環境因素則是間接驅動企業成長的因素。同時，組織能力的演變過程也是由企業家和高層管理者的個體特征等所決定的，這些個體特征包括戰略抱負、組織承諾、價值觀和信仰、對世界的認知、愿景、經驗與專業化知識水平等[11]。

2.基于領導理論

其一，關于領導特質范式與組織績效關系研究。領導特質理論的學者一直致力于領導者先天個體品質和特征的研究，試圖找到成功領導者的特質規律，研究表明有效領導者所具備的品質特征是存在共性的。其中，幾乎所有研究都認為價值觀因素與組織績效顯著相關，而涉及人格、社交能力、智力以及解決問題能力的研究分別約占70%、40%和30%。Bass在綜合梳理領導特質文獻的基礎上，將影響績效的領導者特質總結為六個方面：認知能力、人格、動機和需求、社交能力、解決問題技能、默會知識。其中，領導者的個性特征顯著影響組織的關系績效，而領導者的認知能力則顯著影響組織的任務績效。

其二，關于領導行為范式與組織績效關系研究。學者研究表明能力的行為特征更為明顯，領導能力更多地體現在個體的行為活動中，領導行為通過不同的中介變量影響組織績效。比如，領導行為可以通過影響下屬信心、下屬認同度和滿意度來影響組織績效；也可以通過對企業、部門或者團隊的工作氛圍產生直接、獨特的影響，并最終影響企業財務業績[12]。其三，關于情景領導范式與組織績效關系研究。情景領導學者認為在領導力與組織績效關系中，環境或情景因素具有調節作用，環境動態程度越高，領導力的作用越不容忽視。Lieberson和O'Connor研究了年份、行業、公司和領導四個變量與銷售額、利潤和利潤率三個績效變量之間的關系，結論表明領導對組織績效微乎其微。隨后，Thomas改進了Lieberson和O'Connor的研究方法，調整變量的分析順序，并引入環境變量，結果發現，環境變量解釋了大部分總績效的變動，但領導對環境變量未能解釋的績效變動部分有較大影響[13]。Ensley，Pearce和Hmieleski將環境的動態性引入領導者領導方式與組織績效關系的研究，證實了環境動態性對二者關系的調節作用：環境動態性較高時，變革型領導方式更有效；環境動態性較低時，交易型領導方式更有效[14]。

圖1 領導力理論對組織績效影響機制研究圖示

綜上，領導理論的研究趨勢可以總結為：從最初的基于個人層次的領導特質范式和領導行為范式，到基于群體層次的情景領導（權變領導），再到基于組織層次的綜合領導范式（交易型、魅力型領導等）。圖1展示了領導力與組織績效的關系研究模型。領導研究的內容和方法是多樣的，但大多都在同一個單一的領導概念范疇內進行研究，缺乏整合的視角。

三、動態能力、領導力與組織績效

首先，領導力有利于企業動態能力的形成與發展。領導者個人特質對動態能力的形成有積極作用。領導者可以通過創新和冒險的企業家精神影響組織，有利于企業動態能力的形成和提升。企業家是動態能力的源泉，持續超越和自我實現的企業家精神還可以通過企業文化的塑造強化企業的動態能力。Zahra等人強調領導決策者對動態能力構建與發展的重要性，尤其是公司主要決策者重新配置資源和調整程序的能力[9]。因此，領導者的個人特質、企業家精神、資源合理配置能力等領導力特性，對企業動態能力的形成與發展至關重要。

其次，領導力通過促進企業動態能力的形成，提升企業績效。Teece指出，績效差異來源于企業動態能力的不同，而動態能力的保持要求領導者具有企業家精神，要能夠感知和理解市場機會，獲得思想啟迪，發現更新、更好地整合資源的方法[1]。動態能力與領導、領導團隊、公司高級管理層息息相關，他們擁有生產性變革和資源整合機會的感知能力、他們承擔這些變革的意愿以及實施這些變革，這些能力都會影響動態能力的創造和后期運用。上述三個能力又由以下要素決定：動機、公司的重要管理者的技能和經驗。

綜上，動態能力與績效、領導力與績效的單因素關系模型中，研究內容不夠深入，前者缺乏對組織動態能力形成機制的探究，后者則未能闡述領導力對組織績效的作用機制，兩者均沒有系統論述各因素作用于績效產出的過程機理。而對于現有的三者關系整合模型，一方面，只提出了概念模型，缺乏對模型的實證研究；另一方面，現有模型缺乏關于領導力以及動態能力不同構成因素與企業績效關系的研究，研究層次不夠豐富。同時，現有模型還沒有考慮到企業生命周期、外部行業環境動態性等可能存在的調節因素，因此，研究結論的可靠性存在疑問。

故本文從領導力和動態能力的整合視角出發，探究二者及其不同構成因素與企業績效的關系，并考慮可能存在的調節因素，構建基于組織動態能力和領導力的績效產出整合模型，并提出了模型的實證構想。

四、模型構建與實證構想

（一）模型構建與假設提出

為突破傳統關于績效差異來源問題研究的局限，本文考慮績效產出過程中存在動態和主觀的交互因素，構建了基于動態能力和領導力的績效產出整合模型，并研究兩者構成要素對企業績效的影響機理。同時，為保證研究結果的可靠性，本文將企業生命周期和環境動態性納入模型之中，探索在企業特定發展階段與發展環境背景下，企業間績效差異的動態性與主觀性原因。

圖2 基于動態能力和領導力的績效產出概念模型

如圖2所示，本文提出的基于動態能力和領導力的績效產出整合模型主要包含五個變量：動態能力、領導力與績效，以及企業生命周期和環境動態性。

本文構建的概念模型主要揭示四種假設關系。

H1：領導力與組織績效之間的關系中，生命周期起到調節作用，即企業所處的生命周期不同，領導力中影響績效的細分變量也不同。

H2：領導力與動態能力之間存在相互影響，即領導力影響動態能力的形成和提升，而動態能力又影響領導能力作用的發揮。

H3：在領導力與組織績效的關系中，動態能力起中介作用。

H4：在動態能力與績效之間的關系中，環境動態程度起調節作用，即環境動態程度不同，動態能力對績效的作用大小也不同。

（二）變量構成與測量

表1 國內外動態能力的構成要素文獻綜述

1.動態能力

Eisenhartt等人提出在很大程度上，動態能力具有不可操作性與難以檢驗性，這成為阻礙動態能力研究發展的主要原因[15]。因此，社會科學研究的一項主要工作就是在理論框架的基礎上對概念進行細分量化，增強其操作性，有利于下一步假設檢驗研究工作的開展。通過對國內外相關研究文獻的梳理，將動態能力的維度劃分總結如下表1。

由表1可見，感知能力、資源重組能力、學習能力與變革能力是在構成要素中反復出現的因素。故本文將動態能力定義為市場洞察能力、資源整合能力、組織學習能力與重構與轉變能力四個維度。

關于動態能力的測量，大多學者采用問卷調研的方法,可以借鑒Teece[1]、賀小剛[16]、、Teece、Pisano和shuen[2]、Eisenhardt和Martin[15]以及Zahra[9]的變量細分和指標問卷測量。

2.領導力

縱觀領導理論自20世紀初產生至今的發展歷程，在領導理論與績效的研究領域中，可以有不同的視角，本文首先以國外不同領導理論研究范式作為出發點，進行文獻收集與整理，對不同領導范式下領導力的構成要素進行歸納梳理，如表2所示。

表2 國外領導理論的發展歷程與構成要素研究總結

與國外相比，國內領導力要素的研究尚不成熟，處于初期階段。中科院科技領導力研究課題組霍國慶教授，綜合十大經典領導理論和國內外學者的研究成果，從系統和全面發展的角度，提出領導力的“五力模型”：前瞻力、感召力、決斷力、影響力和控制力。譚紅軍等人在“五力模型”基礎上，提出六個關鍵的科技領導力要素，增加了一個創造力，并以專家調查的研究方法得以驗證[17]。

綜合以上國內外的領導理論研究結論，領導力的構成可以分成先天特質因素和后天學習因素，即領導者可以通過后天的學習與培訓成為有效領導者。因此，本文在國內外研究的基礎上，將領導力的構成要素歸納為以下五個要素：洞察力、感召力、決斷力、學習力、溝通力。

關于領導力的測量研究，各維度的測量參考來源分別是：洞察力可以參考中國科學院領導力研究課題組的量表設計。感召力、決斷力與學習力參考陳國權組織個體學習能力的研究量表。溝通力參考Word以及Drucker對領導者承擔溝通責任的定義。

3.績效

績效的測量指標采用多方面指標綜合衡量，采取自評式的主觀性評價并不會擴大自變量與因變量之間的關系，且可以提供與實際資料及上司評估方式相同的結果。本研究主要參考Dowlatshahi的研究，從市場增長、財務績效、創新以及聲譽四個方面綜合評價企業績效。

4.生命周期和環境動態性

在企業實際競爭環境中，存在同一行業不同組織之間的績效差異和同一企業不同時期的績效差異兩種類型。不同企業所處的發展階段不同，不同時期企業面臨的外部環境不同。為確保研究的科學性，研究中應盡量排除額外影響因素的干擾。因此，企業的生命周期和面臨外部環境的動態性分別作為調節變量，納入模型進行考慮。生命周期參考Churchill和Lewis[18]的量表設計。環境動態性程度可以參考Jaworski和Kohli[19]的量表測量題項。

五、概念模型實證檢驗

整體完成本研究歷經近一年的時間。課題采取定性和定量相結合的方法，向領導者相對較為集中的中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業大學等高校EMBA學員發放紙質問卷。另外，向符合條件的集團子公司董事長發放電子版的問卷。問卷發放共計407份，有效問卷163份。樣本主要集中與房地產、服務和科技行業。初創期、成長期和成熟期各占比22.09%、52.15%和25.15%。

此部分是課題研究的階段性成果，本文重點在于扎實的理論綜述和概念模型的機理研究。由于篇幅有限，故直接給出實證分析的結果，如圖3所示。各潛變量的Cronbach’ α值分別為：動態能力0.841；領導力0.853；整體問卷0.907。因子信度檢驗結果表明所使用的數據具有較好的信度。

圖3 結構方程模型的路徑圖及運算結果

本研究采用LISREL8.7軟件進行生命周期與環境對模型調節作用的路徑關系檢驗。除了成熟期中，動態能力與績效的關系、初創期和成長期中的領導力與績效的關系不顯著以外，其他路徑關系均達到顯著水平。環境對動態能力與績效關系的調節作用也得到的充分的驗證，如表3所示。

表3 生命周期與環境的調節作用的驗證結果

六、研究創新與未來展望

本研究在前人的研究基礎上進行以下創新：1）在模型構建上，避免以往在單一理論框架下研究的局限性，突破傳統研究的靜態性與客觀性，將動態能力和領導力作為動態和主觀性要素，綜合考慮對企業績效的影響；2）在分析邏輯上，本文的概念模型采用“資源-動態能力-企業績效”的分析邏輯，將領導力看作是企業特殊的資源能力，并強調領導對企業動態適應環境變化能力形成的關鍵作用；3）在研究內容上，本文充分考慮了動態能力和領導力的不同構成要素對績效的影響，并將生命周期和環境動態性引入研究模型，豐富了研究層次，增強了研究可靠性。

本文從整合的新視角揭示過程績效產出的內在機理，通過調節變量（生命周期和環境動態性）對企業進行分類，解釋在不同情景下領導力的各細分變量對績效的影響。此研究結果對企業有一定的實際意義和商業價值，企業根據其發展階段和所處行業的類型，針對性的選拔和培訓企業領導者，積極促進企業動態能力的形成和發展，贏得并維持企業長期的競爭優勢。

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