發(fā)放年終獎(jiǎng)的門道兒

張明輝

發(fā)放年終獎(jiǎng)，既因涉及利益而讓員工十分關(guān)注，又因難以權(quán)衡而讓老板非常頭痛。因此，制訂出公平合理的年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，并將獎(jiǎng)金順利發(fā)到每個(gè)員工手上，成為當(dāng)下人力資源管理者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）案頭上的待辦事項(xiàng)之一。

擬定年終獎(jiǎng)方案時(shí)的考慮

對(duì)員工適用性的考慮。年終獎(jiǎng)勵(lì)方案必須具有可操作性。HR應(yīng)明確其制訂的是全員適用的統(tǒng)一方案，還是針對(duì)不同人群設(shè)計(jì)的子方案。例如：某公司規(guī)定該年度的年終獎(jiǎng)可以發(fā)放給正式員工與當(dāng)月離職的員工，但是不發(fā)放給工作未滿六個(gè)月的員工、實(shí)習(xí)員工和勞務(wù)派遣員工。

對(duì)發(fā)放時(shí)間的考慮。年終獎(jiǎng)一般在春節(jié)前發(fā)放。如果個(gè)別年份的春節(jié)趕在一月份（如2014年），企業(yè)來(lái)不及為HR提供相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，也可以考慮在春節(jié)前預(yù)發(fā)80%的獎(jiǎng)金，假期結(jié)束后再次結(jié)算，并進(jìn)行多退少補(bǔ)。如果企業(yè)需要考慮對(duì)資金周轉(zhuǎn)和人員流動(dòng)的控制，也可選擇在其他時(shí)段靈活發(fā)放年終獎(jiǎng)。

對(duì)方案可行性的考慮。年終獎(jiǎng)方案的可行性，主要從如下幾點(diǎn)考慮：

1.公司的支付能力。一般需要分別考慮和比較當(dāng)年和去年的年終獎(jiǎng)總額、總?cè)斯こ杀荆ㄆ綍r(shí)工資總額+年終獎(jiǎng)）、人工成本占產(chǎn)值或銷售額的占比等數(shù)值，以估算公司當(dāng)年支付年終獎(jiǎng)的能力。

2.人均年終獎(jiǎng)的額度。當(dāng)年公司的人均年終獎(jiǎng)?lì)~度一般不會(huì)比去年的人均獎(jiǎng)金額度低。如果今年公司的效益比較差，導(dǎo)致人均年終獎(jiǎng)?lì)~度下降，HR則要考慮將下降幅度控制在員工可接受的范圍內(nèi)。

3.部門之間的獎(jiǎng)金額度比較。在制訂年終獎(jiǎng)方案時(shí)，HR需要考慮各部門和各職級(jí)的年終獎(jiǎng)?lì)~度在總額中的占比是否合理，同時(shí)也要考慮部門之間的人均年終獎(jiǎng)水平差距是否合理，并考慮向某些重要崗位做出適當(dāng)傾斜。

年終獎(jiǎng)方案的多選題

年終獎(jiǎng)發(fā)放形式五花八門，總結(jié)下來(lái)大致有如下選擇：

按月工資的倍數(shù)發(fā)放。按月工資倍數(shù)計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)涉及到基數(shù)和系數(shù)。

計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)=發(fā)放基數(shù)×系數(shù)

年終獎(jiǎng)的發(fā)放基數(shù)可以是月工資或月基本工資，一般將1-3個(gè)月的基本工資作為基數(shù)，發(fā)放系數(shù)需要視當(dāng)年的公司效益和市場(chǎng)行情而定。此處的基數(shù)和系數(shù)都需要HR事先弄清年終獎(jiǎng)總額、人均年終獎(jiǎng)數(shù)額等

幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)的合理性后再進(jìn)行測(cè)算。測(cè)算年終獎(jiǎng)總額時(shí)需要與往年公司規(guī)定的數(shù)額進(jìn)行比較，一般以總額的持平或增加作為當(dāng)年的測(cè)算原則。總之，HR對(duì)數(shù)據(jù)的精確分析，對(duì)公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制訂年終獎(jiǎng)方案的基礎(chǔ)。

補(bǔ)發(fā)約定的年薪差額。民企在引進(jìn)人才時(shí)，如果出現(xiàn)與應(yīng)聘者約定的年收入高于內(nèi)部其他員工年收入的情況，HR應(yīng)采取年薪差額的措施。如：某企業(yè)與剛?cè)肼毜牟块T經(jīng)理約定年收入為12萬(wàn)，平時(shí)的月工資和公司原有的部門經(jīng)理一樣，按稅前6000元/月發(fā)放，剩余4.8萬(wàn)的年薪差額會(huì)作為年終獎(jiǎng)在年底發(fā)放。

銷售人員的獎(jiǎng)金提成結(jié)算。一般來(lái)說(shuō)，銷售人員的年終獎(jiǎng)的計(jì)算需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據(jù)，由HR在年底時(shí)進(jìn)行集中結(jié)算。

計(jì)算公式為：提成=基數(shù)×提成比例

獎(jiǎng)金提成的計(jì)算涉及到基數(shù)和提成比例。基數(shù)一般為合同額和銷售額（開票額、發(fā)貨額）；如以毛利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準(zhǔn)價(jià)；如將凈利作為基數(shù)，則需要在銷售額中剔除基準(zhǔn)價(jià)和其他費(fèi)用及人工成本。此種方法的計(jì)算過(guò)程比較復(fù)雜，需要HR與銷售、商務(wù)、財(cái)務(wù)等各個(gè)部門進(jìn)行及時(shí)溝通，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)和核定疑難數(shù)據(jù)的剔除、拆分、合并方法。

發(fā)放紅包。有的公司并未制訂比較規(guī)范的年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)是老板直接或授權(quán)部門主管發(fā)放的紅包，獎(jiǎng)金數(shù)額一般視員工的崗位職級(jí)而定。企業(yè)發(fā)放的紅包一般從企業(yè)的稅后利潤(rùn)中提取，是經(jīng)過(guò)公司財(cái)務(wù)處理的稅后獎(jiǎng)金。

例如：浙江某民營(yíng)公司在招聘部門經(jīng)理時(shí)與應(yīng)聘者約定，其年終獎(jiǎng)主要由兩個(gè)月的月工資、兩萬(wàn)元的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)和兩萬(wàn)元的董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)組成。月工資在春節(jié)前發(fā)放；如果公司效益較差，該年的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)和董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)分次發(fā)放；公司效益好轉(zhuǎn)時(shí)會(huì)合并在一起，在春節(jié)前與月工資年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。

股權(quán)的分紅。上市公司、未上市的股份制公司的年終獎(jiǎng)還包括股權(quán)分紅。分紅與紅包的最大區(qū)別就是分紅事先有分配規(guī)則，可進(jìn)行明確計(jì)算。

股權(quán)分紅的計(jì)算公式為：

分紅總額=每股分紅金額×總股數(shù)

個(gè)人分紅=每股分紅金額×對(duì)應(yīng)股數(shù)×（1-稅率）

例如：某上市公司董事會(huì)討論決定，當(dāng)年分紅的規(guī)則定為稅前0.1元/股。公司總股份5000萬(wàn)股，分紅總額=0.1×5000=500萬(wàn)元。某部門經(jīng)理所持原始股為20萬(wàn)股，應(yīng)扣稅10%，其稅后到賬的分紅=0.1×20×（100%-10%）=1.8萬(wàn)元。

不發(fā)年終獎(jiǎng)。一些公司并未設(shè)置年終獎(jiǎng)，每月發(fā)給員工的工資即為年收入；有的公司因?yàn)樾б娌缓茫?jīng)研究后決定今年不發(fā)年終獎(jiǎng)。在一些極端情況下，如員工或子公司發(fā)生嚴(yán)重安全事故、質(zhì)量事故、違規(guī)事件等時(shí)，也可能會(huì)被取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)發(fā)放資格。這對(duì)HR來(lái)說(shuō)是最省心的情況，但容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層需要慎重考慮是否選擇此種方法。

除此之外，還有針對(duì)計(jì)件工人、技術(shù)工程師等個(gè)性化的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，此處不再贅述。

年終獎(jiǎng)與考核

年終獎(jiǎng)與考核的相關(guān)關(guān)系一般由公司來(lái)定。最簡(jiǎn)單的一種根據(jù)考核計(jì)算年終獎(jiǎng)的方法是對(duì)員工出勤進(jìn)行折算。

計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際月數(shù)/12年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×（1-缺勤天數(shù)×年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的日標(biāo)準(zhǔn)）

針對(duì)相對(duì)復(fù)雜的考核體系，HR應(yīng)根據(jù)企業(yè)本年初時(shí)制訂的考核方案，通過(guò)對(duì)月度、季度數(shù)據(jù)的積累和采集，測(cè)算出考核年終獎(jiǎng)的額度。主要有以下幾種測(cè)算類型：

以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P

例如：某公司年度的考核，將各部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果分為三個(gè)等級(jí)：A為優(yōu)秀，B為較好，C為一般。員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：A為優(yōu)秀，B為良好，C為合格，D為需改進(jìn)，E為需淘汰。如表1所示，表內(nèi)相應(yīng)的數(shù)據(jù)即為獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。員工的業(yè)績(jī)?cè)胶茫@得的獎(jiǎng)金就越多。

以個(gè)人和公司的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P×公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)Q

員工的年終獎(jiǎng)?lì)~度，除了受個(gè)人和部門業(yè)績(jī)因素影響之外，還會(huì)受到公司業(yè)績(jī)影響。在這種考核方式下，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P的操作同上，公司設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)Q參見表2。通過(guò)P×Q的計(jì)算，公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫职l(fā)給員工的獎(jiǎng)金就越多。

在使用上述兩種年終獎(jiǎng)計(jì)算方式的過(guò)程中，HR應(yīng)事先控制好獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和測(cè)算比例，使獎(jiǎng)金總額的加權(quán)系數(shù)在1.00左右（以0.98-1.02范圍內(nèi)為最佳）。例如：某公司規(guī)定，員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和測(cè)算比例如表3所示。計(jì)算每列的加權(quán)系數(shù)M=比例L×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P，得到合計(jì)的加權(quán)系數(shù)為1.02。這意味著該方案設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的高低和對(duì)應(yīng)的比例是事先設(shè)定基數(shù)總額的102%，在比較合理的范圍內(nèi)。如果加權(quán)系數(shù)超過(guò)基數(shù)總額正負(fù)范圍的5%，則要考慮重新調(diào)整比例和系數(shù)，以避免考核年終獎(jiǎng)總額超出預(yù)算。

引入獎(jiǎng)金競(jìng)賽機(jī)制，通過(guò)相互比較確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

如果企業(yè)希望獎(jiǎng)金的發(fā)放帶有一定的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，則可以引入獎(jiǎng)金競(jìng)賽機(jī)制，對(duì)分公司之間、部門之間、或部門員工之間的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并使用相對(duì)系數(shù)確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，以分配年終獎(jiǎng)總額。

計(jì)算公式為：考核的年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P

在這個(gè)公式里，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P有兩種計(jì)算方法：

1.P=考核分/∑考核分。這種計(jì)算方法存在一定的弊端，即員工的年終獎(jiǎng)基數(shù)有高低，如果簡(jiǎn)單用除法計(jì)算，可能會(huì)造成獎(jiǎng)金的分配不公。

2.P=考核分×系數(shù)）/∑（考核分×系數(shù)）。這種計(jì)算方法中的系數(shù)指的是不同職位對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)基數(shù)系數(shù)。這種算法能夠確保獎(jiǎng)金總額可以剛好分完，從而保證不超出預(yù)算。同時(shí)，雖然計(jì)算方法比較復(fù)雜，但由于對(duì)員工之間不同的年終獎(jiǎng)基數(shù)經(jīng)過(guò)加權(quán)處理，能夠顯示出較好的公平性。

同時(shí)，提醒HR在年終獎(jiǎng)的工資表造冊(cè)時(shí)，最好將年終獎(jiǎng)科目修改為“年終獎(jiǎng)（含加班工資，年休假補(bǔ)償?shù)龋保⒆寙T工在年終獎(jiǎng)工資條上簽字，表明其與公司的本年度工資（含年終獎(jiǎng)等）已全部結(jié)清。這種做法可以有效避免在與員工發(fā)生工資問(wèn)題糾紛時(shí)，公司由于缺乏相關(guān)證據(jù)而陷于被動(dòng)的情況出現(xiàn)。

最后，為了確保HR在春節(jié)前的1-2個(gè)月做完所有年終獎(jiǎng)方案的設(shè)計(jì)、討論、審批、考核數(shù)據(jù)的提供、審核、造工資冊(cè)、銀行打卡等工作，建議HR自行列出項(xiàng)目進(jìn)度表和清單，并進(jìn)行定期自檢和復(fù)查，以便控制獎(jiǎng)金方案實(shí)行的進(jìn)度，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。