基于ERG的大學圖書館人力資源管理研究*

徐 瑞

（安陽師范學院繼續教育學院，河南 安陽 455000）

1 ERG理論的含義

ERG理論是美國耶魯大學克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論的基礎上，提出的一種新的人本主義需求理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要。ERG中的“E”代表Existence，即生存的需要，與馬斯洛提出的生理和安全需要相一致。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關。“R“代表Relatedness，即相互關系的需要，是指人們對于保持重要的人際關系的要求，與馬斯洛提出的社會需要和自尊需要中的外在部分相對應。這種人際關系主要指建立和保持與家庭、朋友、同事、雇主的人際關系，尤其是與同事和管理者的關系。相互關系的需要包括與他人互動、接受公眾的認可、有安全感。“G”代表Growth，即成長發展需要，與馬斯洛提出的自尊需要中的內在部分和自我實現需要相吻合。成長發展需要表示個人謀求發展的內在愿望，這種需要通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作而得到滿足，并通過個人的成就提高一個人的自尊心。

與馬斯洛需要層次理論相比，ERG理論具有其鮮明的特點：（1）多層次需要的同時滿足觀點。ERG理論表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用。ERG理論并不強調需要層次的順序，不認為各類需要層次是剛性結構。即使一個人的生存和相互關系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發展的需要工作，而且這3種需要可以同時起作用。而馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結構，認為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。（2）“滿足—上進”的思想。ERG理論認為，在同一層次的需要中，當某個需要只得到少量滿足時，會強烈地希望得到更多的滿足。低層次需要滿足得越充分，高層次的需要就越強烈。（3）“受挫—回歸”的思想。當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。而馬斯洛則認為當一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。

2 大學圖書館人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理理念的滯后

大學圖書館管理者還沒有認識到人力資源管理的重要性，重業務建設、制度建設，忽視用先進的管理理論指導人力資源管理實踐。大學圖書館一般通過制定規章制度如員工考核制度、考勤管理制度等對人力資源進行管理，沒有建立旨在調動館員工作積極性、主觀能動性、創造性的管理機制。如有的大學圖書館偏重于將經費投入用于館內設施、設備的添置上，不重視人力資本的投入，員工培訓、學習以及員工獎勵等方面的經費投入較少。缺少“以人為本”的管理理念，以剛性管理為主，柔性管理缺乏，不能把人和人的尊嚴與價值置于首位。

2.2 人才流失現象嚴重

由于工作環境和待遇的問題，一些大學圖書館人才流失現象嚴重，造成圖書館人才隊伍學歷結構不合理。據胡勁松、張湘萍對湖南工程學院、湖南文理學院、湖南理工學院、衡陽師范學院、懷化學院等院校圖書館的調查可知，具有專科學歷的館員占 38%，具有本科學歷的館員占 46%，研究生學歷的館員不足7%。無職稱的館員占到11.3%，初級職稱的館員占 27.3%，高級職稱的館員僅占18.8%。全國高校圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學畢業生進行調查，結果安心圖書館工作的只占47.8%，想調走的占39%。高校圖書館人員整體素質不高，高素質、復合型人才嚴重短缺，直接導致館員隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，讀者服務滿意度降低。

2.3 人力資源開發力度不夠

人力資源開發是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。目前，大多數大學圖書館沒有針對館員的特長，對館員開展職業生涯規劃管理，使得館員個人事業發展目標不明確，年輕館員對圖書館工作缺乏自信心，老館員出現職業倦怠現象。激勵機制的缺少，導致圖書館的薪酬與外部市場的薪酬出現不平衡的現象，難以調動館員的工作熱情，館員服務態度的不友好、服務技能的不高，影響圖書館服務績效的提高。一些大學圖書館或多或少存在人浮于事、功能單一、效率低下等問題。

3 基于ERG的大學圖書館人力資源管理策略

人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。ERG理論為大學圖書館人力資源管理帶來了一些啟示，可以幫助大學圖書館從全新的角度進行人力資源管理。

3.1 關心員工，滿足館員生存的需要

奧爾德弗指出，各個職工的需要結構和強度是各不相同的。有的職工是生存需要占主導地位，有的職工是關系需要或發展需要占主導地位。管理人員應該了解每個職工的起初需要，然后采取適當措施來滿足職工的不同需要，以便激勵和控制職工的行為，為實現組織和職工個人的目標。與企業不同，大學圖書館是公益性事業單位，主要為學校的教學、科研服務，其資金來源完全靠政府的財政撥款，工作人員薪酬有保障。然而，在各種危機事件面前，人難免會遇到一些麻煩，圖書館應建立館員救助機制、圖書館危機處理機制、安全管理機制。關心生活困難館員，對他們給予人文關懷，提供適當的生活幫助，以使他們能順利渡過難關；關心、重視館員的身心健康，及時為他們排憂解難，讓他們充分感受到圖書館組織的溫暖與關懷；開展安全生產大檢查，及時排除各種安全隱患，打造安全有序的圖書館工作氛圍；開展文體活動，切實提高館員身心素質，讓他們有更加充沛的精力、更健康的體魄投入到圖書館事業發展中。

3.2 營造良好的工作環境，滿足館員相互關系的需要

經濟的發展和社會的進步使得圖書館員 “生存的需要”普遍得到了滿足，他們追求“相互關系和諧的需要”和“成長的需要”。優越的生活環境和工作環境，可留住高素質人才，激發員工工作熱情。基于ERG理論，大學圖書館要營造良好的工作環境，以滿足館員建立相互關系的需要。一是建立符合圖書館行業特點且與員工個人能力相匹配的工作物理環境。圖書館是一個文獻收集、整理并提供信息服務的場所，文獻加工、文獻服務是圖書館工作的兩大主要內容。文獻加工是一種腦力勞動，強調個人能力的發揮和團隊之間的合作。因此，文獻加工部門的工作物理環境應是開放式的，在辦公家具的擺放、員工工作物理空間等方面的設置要相對寬松些，利于團隊交流。文獻服務包括文獻借閱服務、文獻信息咨詢服務、文獻翻譯服務、科技查新服務等。圖書館要根據各項服務特點，設置便于館員與讀者進行交流的物理空間。如文獻信息咨詢服務部門，應設立單獨的館員個人咨詢服務空間，在每個咨詢空間，附有館員專業特長和咨詢服務技能的內容介紹，以便讀者選擇咨詢員進行咨詢。二是改善溝通環境，促進人際交流。要滿足員工相互關系的需要，離不開順暢的溝通渠道。大學圖書館要構建多種交流渠道，讓館員之間能經常進行交流，彼此分享知識，共同解決工作中遇到的問題；讓館員能與館領導進行即時溝通，彼此交流感情，增加館員的滿足感。雙向溝通環境的改善，使館領導可以了解館員的想法，并針對其提出的問題制定解決之道；館員也可以了解圖書館的發展情況，以便使自己找準方向。在網絡技術快速發展的新時期，圖書館可充分利用網絡環境，創新溝通方式，拓寬溝通渠道，借助互聯網進行溝通，館員既可以選擇在圖書館局域網的BBS上發布信息、討論問題，也可以向館領導發送電子郵件以咨詢有關問題，更可以通過IM工具聊天的途徑與領導、同事進行隨時隨地的交流。同時，館員還可利用會議、會面、單獨談話、社交活動、電話交談等方式與館領導、同事進行交流。多種溝通方式的最優組合，使溝通變得更為頻繁、效率更高、更為高效，也降低溝通成本。溝通、交流有利于保障決策的科學性和執行力、增強凝聚力、提高工作效率、提高競爭能力，更有助于館員之間和館員與館領導之間和諧關系的建立。溝通體現出館領導對員工的關心、對員工的情感尊重，拉近了館領導層與員工之間的距離，加深溝通雙方之間的信任度；交流使員工之間相互了解、尊重和信任，消除沖突，消除誤解和情感上的隔閡，使員工產生安全感和歸屬感。三是提供和諧寬松的管理環境。館員參與圖書館管理，可增強館員主人翁意識，讓館員充分感受到自身價值的存在，滿足其受尊重和自我實現的需要。如：發揮職工代表大會的作用，滿足員工參與民主管理的需要；成立圖書館員民主管理委員會，組織館員參與圖書館民主管理，為圖書館發展出謀劃策。

3.3 開展職業生涯管理，滿足館員成長發展的需要

成長發展需要是館員高層次的需要。這種需要就是要使館員個人的潛力和才能得到發揮，能完成挑戰性的工作，從而提高自尊心、實現職業發展目標。因此，大學圖書館應開展館員職業生涯管理，提高館員工作的主動性，使館員將自己的學識和才能奉獻出來，為圖書館發展服務。一是調查館員個人情況，開展職業生涯規劃。職業生涯是指一個人從確定職業目標開始，通過職業學習，從事各種職業，直至職業勞動最后結束的所有職業工作歷程。從組織的角度分析，職業生涯管理是以員工為中心，以員工的全面發展為出發點，根據員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道，為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標和文化的工作崗位。圖書館要幫助館員制定和執行職業生涯規劃，按照館員個人的知識和能力安排合適的工作崗位。提供富有挑戰性的工作，讓館員在工作中充分發揮自己的才能。二是建立培訓、進修機制，提高館員崗位服務能力。在科學技術發展日新月異的今天，讀者信息需求不斷變化，這就要求館員必須加強學習，提高工作能力，以便能適應崗位發展所需的知識要求。圖書館可采取館內培訓和外出進修等方式，重點加強館員計算機知識、數據庫管理、網絡信息搜集與處理、信息檢索知識等方面的培訓和解決實際問題能力的培訓。三是建立激勵機制，推動館員職業生涯發展規劃的開展與實施。采取物質獎勵、精神激勵等措施，促使館員朝著既定的職業生涯規劃努力工作，進而實現自己的職業生涯目標。

[1] 曾峰,鄺曉虹,馮學萍.“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示[J].商業時代,2003(24):42,19.

[2] 張燕.ERG理論及其在管理中的應用[J].現代經濟信息,2012(18):70.

[3] 胡勁松,張湘萍.湖南新建本科院校圖書館人才流失及對策[J].情報探索,2010(3):116-117.