產業轉型期的工人心態與外在環境調研

黎志星

一、抽樣調查的基本情況

2013年深圳市龍崗區南灣街道總工會和社區工會聯合會協助相關部門調處因產業轉型引發的勞資糾紛146宗，涉及1500余人，金額480余萬元，受理來信來訪92宗103人。尤其是涉及規模以上企業轉型的14家(其中提前結業、倒閉企業3家，來料加工轉型企業4家，計劃搬遷或已搬遷企業4家，其他企業3家)。無論是大型企業,還是中小微企業在轉型升級過程中均不同程度引起工人思想波動,或多或少引發一些勞資糾紛。其中發生重大群體性勞資糾紛事件的有沙灣電機廠、布吉日榮廠兩家企業，分別涉及員工1240人、300人，主要原因是勞動補償金認定分歧大、廠方資金不足等問題，并伴有復合型訴求多、群體堵路等過激行為。還有一些以前因產業轉型而引發過較大勞資糾紛的企業，如雷盛塑料包裝廠、耐普羅公司等。同時，對目前存在潛在勞資糾紛風險的企業也做了排查和預警，如南嶺珠寶園、金鵬和閩鵬程物流園等工業園區，對工人訴求提前做了一些初步了解。

二、產業轉型期勞資糾紛中的工人心態分析

當前，南灣街道正處于轉型升級關鍵時期，步伐越快、范圍越廣，勞資糾紛發生的可能性也越大。通過對部分轉型企業工人心理狀況的走訪調查和抽樣問卷，發現工人因產業轉型而引發五種困惑或擔憂。

（一）用工失范引發“免疫力下降癥”

受國際經濟環境影響，許多出口企業為降低用工成本，通過不規范的勞務派遣公司招工，“忙時”違規扣留押金，“閑時”隨意辭退派遣工，不僅違反新的《勞動合同法》，而且勞動合同簽訂率下降。工人面對這種“兩個老板”的管理方式，勞動積極性大大下降，這種現象在中小微企業中較為常見。

（二）淘汰低端引發“退燒并發癥”

受產業轉型升級政策影響，許多低端企業不得不提前結業、倒閉解散或外遷退出。工人因擔心失業不得不提高經濟補償金，企業老板常因無力擔責而欠薪逃匿，將群體矛盾轉移給社區股份公司或街道基層，如沙灣電機廠勞資事件。

（三）轉型更名引發“病毒變異癥”

部分企業轉型升級后因業務需要進行更名。工人擔憂企業更名后的勞動合同主體責任延續，擔心“新公司”是否會實行工齡重置或社保繳費延續，雙方不能達成一致時就發生群體性勞資糾紛，如布吉日榮廠勞資事件就是類似案例。

（四）改行升級引發“水土不服癥”

部分企業轉型升級后經營類別發生改變,對工人的從業技能提出新的要求。工人面對工作崗位和工資薪酬等方面的調整不適應，因此也會引發種種糾紛，如耐普羅公司勞資事件。

（五）產權轉移引發“后娘恐懼癥”

有些企業轉型升級過程中，通過拍賣、合并、分家等方式實行產權轉移，帶動企業管理層變更。工人受“一朝天子一朝臣”現象影響，擔心“換老板、換主管”之后崗位聘用、工資待遇等發生變化，因此也會引發群體性勞資糾紛，如雷盛塑料包裝廠勞資事件。

三、產業轉型期勞資糾紛多發的外在原因分析

（一）市場與政策雙重擠壓低端產業工人退出

近兩年，隨著城市更新、產業轉型升級等深入推進，加上國內外經濟下行壓力加大，企業最低工資上調，轄區企業結構發生根本轉變，部分高污染、高能耗和勞動密集型低端企業受到市場和政策雙重制約而面臨淘汰、停業或結業，工人同樣面臨市場競爭和政策選擇雙重考驗。低端企業和低端從業人員退出轄區是市場選擇的必然結果，市場經濟不會因為政府要求保就業、保穩定而停止發展，政府也不應該逆市場潮流而動。

（二）工人經常處于被動或被逼轉型狀態

在產業轉型升級的過程中，因市場經濟調控、企業產權轉移、企業營運理念變化等宏觀性的理念，多存在于企業管理層或相關職能部門之中，企業管理高層和相關單位多是從市場經營利益、產業結構和創稅需求出發而不斷加大產業轉型的步伐，對產業轉型中潛在的勞資風險預測評估不夠。其實，決定產業轉型是否成功的關鍵因素，不是市場需求，也不是政策導向，而是產業工人的整體轉型。可是，無論是政府，還是企業在部署轉型方案時，都沒有尊重產業工人轉型中的主體地位，沒有進行更加深入的動員、宣傳和教育培訓，工人在轉型中經常處于被動轉型和被逼轉型之中。

（三）勞資雙方缺少有效的平衡互信機制

企業追求利益最大化，而員工追求報酬最大化、福利最大化，這種矛盾的關鍵在于利益平衡，只有平衡雙方的利益需求，控制在一個合理合法的范圍內才能達到勞資雙方共贏。基層政府應充當這樣一個平衡雙方利益的角色。但政府受稅收利益影響，容易發生“重資輕勞”現象而流失自己“第三人”信譽。這也是工人在利益受損時，多數采取串聯結盟維權，而不相信政府部門，甚至不相信工會的主要原因。

（四）少數企業借產業轉型之名行資產債務轉移之實

部分“三來一補”企業在二十世紀八九十年代初期就已進駐，當時的政策采取外資企業與國內社區股份合作公司以合同方式合作組建新公司，以中方公司名義辦理工廠營業登記，注冊時也不需外方注冊資本作抵押，社區股份合作公司僅僅提供了生產用房，對企業的內部運作極少參與，而合同公司的實際管理經營權卻是外方負責，因此這類企業也不是真正意義上的“有限責任公司”。當國內勞務成本上升之后，這類企業借著產業轉型之名將資產、資金、債務轉移到海外，逐步變成了空殼公司，因此一旦發生重大補償金等勞資糾紛時，外方合作企業就避而不出，退至境外，留下一個法律顧問與工人周旋，最終想讓社區股份合作公司來“背書”，令工人和社區集體經濟同時蒙受重大損失。沙灣電機廠群體性勞資糾紛事件就屬于此類問題，由于法律依據不足，追責手段有限，該事件調解難度極大，調解過程極其復雜，動用了區、街兩級行政力量200多人，耗時3個月之久方才平息。

（五）新生代農民工抱團維權意識不斷攀升

目前，“90后”新生代工人已成轄區企業用工的主力軍。這一群體文化素質起點相對較高，但吃苦耐勞意志和愛崗敬業精神相對較低，在同一崗位平均從業周期只有6-12個月。同時，這一群體維權意識強烈，在個體維權中常常采取抱團對抗企業管理，以達到快速解決問題的目的。也有些企業受“花錢買穩定”思想影響或個別部門壓力，在群體性維權事件處置中過度退讓以滿足員工不合理、不合法訴求，經媒體、網絡傳播，造成連鎖反應,形成“不怕無理上訪，只怕團結一心”集體維權狀態，有時僅憑一條微博或Q訊息就能快速煽動一起停工、堵門、堵路等群體性事件。

（六）企業工會組織仍然存在基礎薄弱現象

總體來說，南灣轄區的企業工會組織機構比較健全，覆蓋面廣，工人知曉率、參與率也不低。但是，不同企業工會的發展很不平衡，少數企業的工會組織不能經常開展活動，沒有形成基本的組織制度、工作制度，仍留在“牌子工會”、“空轉工會”。尤其是某些企業工會民主選舉制度執行不到位，得不到一線員工信任，彼此割裂，甚至在工會之外還有另外的“工人聯盟”現象。事實證明，群體性勞資糾紛多發易發的企業，工會工作也是薄弱環節。

四、工會在產業轉型中預防勞資事件發生的建議

基層工會組織對于產業轉型引發的群體性勞資糾紛，要有清醒的認識，以及堅定的立場，必須以開拓創新的精神和勇于擔責的勇氣，主動作為，團結和帶領好工人依法維權，讓產業轉型變成產業工人轉型的歷史機遇，為新一代工人工作的科學發展繪就新的藍圖。

（一）主動調研，提前介入

一是提前介入企業轉型戰略研究。企業工會組織要主動加強轉型企業的前期調研，掌握企業的轉型定位、企業營運設想、員工綜合信息等情況，對企業轉型過程中可能發生的社會風險類別、人群范圍、嚴重程度等情況做出評估。

二是提前深入工人傾聽呼聲。充分利用組織體系優勢，主動深入一線工人之中，積極宣傳企業轉型思路，主動打撈一線工人心聲，傾聽不同群體意見，提前做好必要的轉型風險評估和防控準備。

三是積極搭建勞資雙方轉型對話橋梁。工會既要主動將收集的意見向企業管理層和政府相關單位如實反映，又要積極向工人宣傳企業轉型戰略意義，讓工人從被動轉型變為主動轉型。

（二）法律至上，依法維權

一是積極開展普法宣傳。基層工會組織要把加大普法宣傳作為平時工作的主要職責，組織開展多種形式的普法活動，主動開展現場咨詢會、座談會、送法下企業等普法活動。

二是主動代表工人維權。企業工會組織要主動做好司法引導工作，主動尋找相關單位為轉型中的工人提供法律指導和法律援助服務，鼓勵員工通過合法途徑解決糾紛問題，按《勞動合同法》敢于自覺站出來代表工人與企業老板進行談判，據理力爭。

三是協助職能部門維權。街道工會組織要重點針對低端企業、勞務派遣等糾紛多發易發的行業和區域，協助勞動監察部門開展隱患排查、用工檢查和欠薪整治等行動，依法受理投訴舉報案件，并及時移交相關部門立案查處。

四是引導工人依法維權。工會的黨員干部要敢于及時介入、處置、解決勞資事件，既要堅決維護工人的合法權益，又要教育好會員和工人，采取合法的手段維權；要把握好團體維權時的法律尺度，不能借團體維權之名來達到少數人的不合法訴求，也不能采取過激的違法手段維權，讓工人從“受害人”變成“危害人”，最后受到司法部門的法律追究。

（三）善于聯合，爭取外援

一是建立多方聯合維權機制。工會組織要主動與勞動、司法、信訪、公安、維穩、經促等部門協同聯動，以尋求糾紛問題的最優解決方案，幫助化解矛盾，及時傳遞信息，調動多方資源給予因轉型而被淘汰退出的工人更多的人文關懷或就業幫助。

二是爭取相關社會組織支援。工會組織要經常與相關行業協會、法律服務機構、心理輔導機構加強聯系，將工人自發的抱團維權變成工會有秩序的組織維權。

三是降低失業工人風險。工會組織還要與職業教育機構、就業保障機構建立密切聯系，在企業轉型之前組織工人開展轉型技能培訓或再就業培訓，主動協調社會保險部門對失業工人提取失業救濟金，將工人轉型失業損失降到最低程度。

（四）以人為本，民主自治

一是尊重企業工會平等地位。街道和社區工會管理者要擺正觀念，不能將企業工會組織當下級單位看待，采取行政命令式管理，而要站在平等互助的角度，將企業工會組織看成兄弟單位，多服務、多解憂、多提指導意見，而不是下達行政公文。

二是扎穩工人會員根基。企業工會本身是個純粹的工人聯合組織，其根基應扎在工人中，牢固樹立工人就是工會生命線的觀念，本著“一切為了工人，為了一切工人，為了工人的一切”而開展工作。

三是完善工會民主自治機制。各級工會組織要嚴格執行工會民主自治制度，嚴格執行自主入會和民主選舉制度，讓工人民主選舉自己的領頭人，堅決杜絕直接干預或插手工會民主選舉的不良行為，盡量避免上級直接安排的企業工會主席，尤其要避免企業老板指定的工會主席。

（五）聽黨指揮，和諧共建

一是發揮黨群共建優勢。既堅持密切合作，又堅持組織服從，自覺執行黨組織的決策，并與企業婦女、共青團等群團組織密切合作，保障好工人的文化生活，共同將工會營造成“工人之友、工人之校、工人之家”。

二是健全工人日常關懷機制。企業工會組織要敢于幫助工人爭取各種福利待遇，主動與工人交朋友，關心和關照好工人的崗位鍛煉、成長環境、上升空間和個人情感、家庭生活等情況，盡一切努力解決好工人的生活困難。

三是助推企業發展壯大。要樹立“企業強則工人強、企業發展則工人發展”的理念，主動參與企業轉型發展的戰略研究和宣傳教育，主動關注和幫助企業協調解決招商引資、人才引進等問題，同時也要主動引導工人關注和幫助企業提升市場核心競爭力，自覺維護企業的質量和服務信譽，自覺參與企業“科技興企、創新強企”戰略，最終實現工人和企業的和諧發展、互動發展和共贏發展。