高校教師評價激勵機制創新路徑探析

李 應

（曲靖師范學院馬克思主義學院，云南 曲靖 655011）

高校教師評價激勵機制是指高等院校依據自身發展需要而制定實施的。旨在對教師綜合或專項素質、能力或工作業績等進行價值判定的指標體系和分配制度。其目的是充分調動廣大教師的主動性、積極性和創造性，從而使學校組織能優效運轉。高校教師評價激勵機制是高校管理秩序化的有力保障，是高校發展的制度源泉。辦學實踐證明，學校的存續和發展一刻也不能無視評價激勵機制，評價激勵機制的設計是否科學、合理、可行和有效，是關乎學校和教師發展的一件大事，一套科學合理、客觀可行的評價激勵機制對于高校發展的積極貢獻是不可小覷的。然而，高校改革不斷推進和深化，我國高校教師評價激勵機制問題凸顯。

一、高校教師評價激勵機制現狀與積弊

高校教師評價激勵機制構建是個龐雜的系統工程，涉及高校管理各個層面及環節。盡管各校在評價激勵機制制度設計層面及執行力度上不盡相同，但運行結果顯示，當前高校評價激勵機制普遍存在以下問題：

（一）聘任制不完善，競爭不明顯

聘任制已實施多年，但受制于中國傳統文化，尤其是計劃經濟模式下的傳統人事管理制度仍然影響著聘任制改革及實施效果。職務終身制、資歷優先制依然是部分高校缺乏競爭，沒有活力的制度障礙和慣性做法。聘任制主導的合同制管理很難甚至無法真正徹底落實，很多高校聘任制在一定程度上形同虛設、流于形式。調查表明，聘任制不健全、執行不力是很多高校的通病。全國出現解聘現象的高校極少，中西部欠發達地區高校緩聘都很罕見，解聘更是無從談起。

（二）薪酬體系欠科學，設置不合理

當前我國高校薪酬體系普遍遵循基礎工資加績效的設計理念，這種過于簡單的分配模式，導致分配結果無法徹底根除“平均主義”，加之部分偏遠地方高校分配重行政、輕教學的做法，高校薪酬體系難現公平、公正。這不但嚴重影響收入水平本就不高的教師待遇，而且在某種程度上滋生了優秀教師工作無激情，職業倦怠情緒，教師兼職改行常見，高校面臨工作效率低下和人才流失的巨大風險。

（三）考核機制不健全，彈性不足

當前我國高校考核多以課時量、論文及專著數等量化指標來衡量教師業績，“重數量、輕質量”傾向嚴重，這不僅有失考核的客觀公正性，而且極易導致教師科研上的急功近利和“學術腐敗”。此外，僅以合格、不合格等簡單的等級來定位考核結果、個人能力和業績差距難以細化，加之考核過程中平均主義、形式主義、輪流坐莊、領導意志等因素影響，考核結果引發質疑，教師心理落差大。

（四）激勵方式單一，缺乏差異性

提高教師積極性的重要途徑就是要不斷創新和完善激勵機制，但事實是有的學校在制定激勵政策時，不注重本校實際情況，不了解教師因年齡、性別而衍生的個性化需求，不擅于多元化激勵，導致激勵手段運用不當，因此無法調動廣大教師的工作主動性和積極性，而且在激勵過程中缺乏人文關懷，教師工作熱情不高，沒有事業歸屬感。

以上問題已成為制約高校進一步發展的桎梏。探索構建科學合理、高效可行的教師評價激勵機制勢在必行。

二、構建高校教師評價激勵機制的原則及建議

構建科學有效的高校教師評價激勵機制是一項復雜的系統工程，既要以堅持正確方向為導向，還得以創新有效措施為保障，全面展開，穩步推進。

（一）構建科學高效的高校教師評價激勵機制，必須遵循各項原則進行科學設計

1.公正公平競爭原則

美國心理學家亞當斯的公平理論認為，當個體做出了成績并取得了報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，高校的聘任制度、薪酬制度、考核晉升制度等管理制度設計必須科學合理，體現公平公正，這樣才能形成積極進取的教師工作導向機制，發揮激勵機制的積極效能。

2.個性差別激勵原則

年齡分散、隊伍龐大、學科復雜是高校教師的一大顯著特點。教師需求呈現共性的同時，會因年齡性別、專業職稱差別影響而表現出更大的不同。因此，高校教師激勵機制一定要能體現不同教師的訴求差異。教師激勵機制構建要充分考慮不同年齡、性別、專業、職稱教師的個性差異。

3.多元綜合激勵原則

馬斯洛的“需要層次”理論，將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，只有低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會出現并要求得到滿足。為此，要以教師需求的多元化和動態化趨勢來主導教師評價激勵機制的構建，要構建能兼顧物質利益與精神需求，尊重教師人格和專業發展的高效多元激勵機制，以最大化體現教師歸屬感。

（二）構建科學高效的教師評價激勵機制，要靈活運用多種激勵措施

高校教師評價激勵機制的建立，要在充分考慮教師個體差異、學科差異和專業差異的基礎上，積極穩妥地推進以“以編定崗、公平競爭”為主要導向的崗位聘任制度，優化“以崗定薪、優勞優酬”為主要內容的薪酬制度改革，健全“效率優先、兼顧公平”為主要原則的評價考核體系，逐步形成一套多維動態、公平靈活的激勵機制。

1.深化崗位聘任制，建立公平競爭機制

高校要在規定的崗位結構比例內，結合學校自身長遠發展規劃，確定各級崗位教師的總體數量和具體結構基礎上有步驟地實施崗位聘任。聘任過程應嚴格遵循公開公正、公平競爭、擇優錄用的原則，按照程序競聘上崗。簽訂崗位聘任合同，明確規定崗位職責、聘任期限和聘任目標，按照相應的合同條款進行管理。相關部門對滿聘期人員及時考核并確立考核等次，認真做好期滿教師續聘、緩聘、解聘等日常管理工作。通過聘任制實施真正形成職務能上能下、薪酬能高能低的教師合理流動機制，鼓勵教師在適宜的崗位上人盡其才。

2.創新多維薪酬制度，健全優勞優酬機制

伴隨著人事分配改革的深入，近年來高校教師收入水平雖有所提高，但仍不具備行業優勢。據行業收入情況調查統計，高校教師年收入遠低于同學歷、資歷的其他行業人群。加之高校薪酬體系過于剛性，導致平均主義大行其道，“大鍋飯”現象無法根除，內部分配有失公平，高校面臨人才逆淘汰風險。因此，當前高校薪酬體系建設的關鍵在于創新具有市場競爭力的薪酬體系以提高教師薪酬水平，完善內部分配公平機制以滿足教師個性化訴求，建立貨幣化與分貨幣化相結合的薪酬體系以全方位發揮薪酬激勵作用。高校要結合自身實際，在保證基本待遇的基礎上，通過提高固定津貼，調整浮動津貼和創新其他獎勵等措施，建立和完善一套效率優先、兼顧公平的薪酬制度，以優勞優酬機制促成教師工作激情和熱情得到充分而有效的釋放。

3.完善教師考核體系，強化優勝劣汰機制

作為高校分配和獎懲的基礎和依據，科學有效的考核必須就考核原則、內容、標準、等級和結果使用等作出明確而具體的規定，遵循方式科學、紀律嚴明、程序公開、評價公正的原則進行，這樣才能激發教師競爭意識，形成優勝劣汰的良好局面。一方面，要在分類細化的基礎上，引入彈性考核機制。既要考核科研，更不能忽視教學和學生管理，既要肯定現實成績，又要正視教師的無形投入和后發專業潛力。要以定性與定量相結合原則主導教師考核，多方位、多視角地對教師的顯性、隱性工作和成績作出全面客觀公正的綜合評價。要辯證看待教師的科研和教學，破除職務晉升工作中重科研輕教學、重資歷輕實績的不公、片面慣行和做法，堅持教學、科研并重的理念，提升教師專業素質和業務能力，建立重實績輕資歷的教師職稱評審制度，更好地促成學校建設和教師發展。對從事不同學科、領域研究的教師，其科研成果評價的內容和要求應有所區別、有所側重，對自然科學研究者主要從科研項目、科研經費和成果轉讓產生的經濟效益來評價其科研成果，對社會科學研究者則主要從發表的科學論文方面來評價其科研成果。另一方面，要進一步細化考核結果評級及等次。可以在“稱職”“優秀”等檔內增設從前至后依次遞減的多個層級，比如增設“ABCD”四級，分別代表著“稱職”“優秀”檔次內的“最好、次佳、一般及中下”四種不同的工作狀態與效果，加大考核結果的區分度及影響力。這樣既可以準確體現教師工作能力及業績的細微差別，又能克服因考核等次過于簡單而導致的中庸工作態度。考核不是目的，只是評價教師業績的一種途徑和方式，其真實意圖在于通過對考核結果的使用來實現其與聘任制度、薪酬體系有機結合，以適時改進和創新各層面、各環節的激勵機制，進而達到鞭策后進、鼓勵先進的目的。

4.改革教師評價方式，建立多元差異激勵機制

人才的競爭是當今世界競爭的永恒主題和重要內容。面對日益激烈的人才爭奪戰，高校要充分考慮教師需求的個體差異，有針對性地優化激勵機制，創新評價方式，既要秉承物質激勵和精神激勵并重的傳統原則和做法，又要堅持制度政策剛性激勵與人文關懷柔性激勵相結合的方式，通過提供進修機會、評先選優、職務晉升、樹立典型等渠道開創多元差異激勵新機制。

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