圖書館崗位輪換的效應分析與優化策略

豐國政

圖書館崗位輪換的效應分析與優化策略

豐國政

圖書館崗位輪換是改善崗位固定化的弊端，合理開發人力資源，提高工作效率，強化圖書館管理的重要手段，其負效應是增加辦館成本，影響工作銜接和經驗傳承。在分析圖書館崗位輪換效應的基礎上，提出了優化崗位輪換的策略。

圖書館 崗位輪換 效應分析 策略

0 引言

Malinski認為，崗位輪換是指員工從一個工作崗位到另一個工作崗位的系統運動[1]。20世紀50年代初期，崗位輪換在歐美等發達國家的組織管理中開始應用，應用領域從最初的企業生產逐步擴展到黨政、軍隊系統和金融、商業、醫藥等行業的敏感性崗位。自20世紀90年代以來，崗位輪換在圖書館開始應用并逐漸成為激勵館員和改進管理的一項重要措施。通過對現有崗位輪換文獻資料的分析，參考相關案例的調查統計結果來看，崗位輪換在改進崗位固定化的弊端，激發館員熱情，鼓勵館員創新，培養管理隊伍，防范崗位風險等方面發揮著重要的作用。同時，崗位輪換又是一把雙刃劍，如果濫用或誤用，則會帶來負面的影響。如何在圖書館有效實施崗位輪換，揚長避短，是值得深入探討的問題。

1 崗位輪換問題的提出

1776年，亞當·斯密在《國富論》中提出了勞動分工理論，由此拓展的工作專業化逐漸演變為固定的操作程式應用于生產的各個環節。雖然固定化崗位能提高生產效率，但是由于長期從事單一的重復勞動，員工逐漸喪失工作熱情和創新動力，從而產生倦怠感，影響工作績效。20世紀50年代，Viteles提出了崗位輪換制度，以減少員工對單調重復性勞動的厭煩，抑制員工疲鈍感的上升[2]。對于黨政管理部門，銀行、商業系統來說，崗位輪換除了能夠抑制權力變異、防范職業風險外，還具有消減職業倦怠的作用。美國學者庫克認為，適時的人才流動與崗位輪換有利于激發和保持員工創造力[3]。對于圖書館來說，在保證圖書館正常運轉的情況下，按照一定的原則，有計劃地讓館員輪換到不同崗位工作，能夠改善崗位固定化帶來的弊端，遏制館員單調、枯燥的疲鈍傾向，使館員保持工作的新鮮感和工作熱忱，有利于激發館員的積極性和創造性，提高工作效率。

2 圖書館崗位輪換的正效應

從崗位輪換的積極作用和正面價值而言，崗位輪換能夠培養與開發員工多種能力，消除崗位固定化帶來的生理疲鈍和心理疲倦，促進工作效能的提高。伊洛林大學圖書館首席館員Olorunsola[4]針對崗位輪換的正效應對41名館員進行問卷調查，結果顯示：崗位輪換能夠幫助館員提高技能占100%；提供挑戰占95%；緩解單調工作占92%；提高服務質量占85%；削減工作不滿占79%。大多數受訪者認為崗位輪換的正效應占主導地位。崗位輪換是深化圖書館改革、加強管理的一項重要舉措[5]，其正效應主要體現如下幾方面：

2.1 遏制疲鈍傾向，提高工作效率

入崗初期，館員對所承擔的工作有新鮮感，熱情高，愿意學習新知識，工作效率也迅速提高。隨著時間的延續，長期從事固定工作的館員就會逐漸喪失開拓意識。麥格雷戈稱這種現象為疲鈍傾向[6]。疲鈍傾向在圖書館常見的表現就是工作熱情降低，服務意識淡薄，得過且過，不思進取，缺乏創新精神。崗位輪換能有效地遏制疲鈍傾向，促使館員對新崗位產生新鮮感，迸發工作熱情，提高工作效率，更好地發揮才能。

2.2 開發人力資源，提升館員素質

現代激勵理論認為，員工選擇符合自己人格趨向的工作崗位，有利于激發其潛力和積極性。在圖書館人力資源管理實踐中，崗位輪換是激勵和培訓館員的一項措施，也是實現圖書館知識轉移和工作豐富化的重要手段。館員在新崗位上不斷學習新知識新技能，提升綜合素質。崗位輪換能夠提高館員工作積極性，為館員提供一種可持續的發展機遇，有利于培養復合型人才。

2.3 加強人才儲備，培養管理干部

崗位輪換是培養業務骨干、加強人才儲備、挖掘管理干部的重要途徑。圖書館管理干部應當全面了解圖書館情況，熟悉業務工作，具備一定的思想、業務、管理素質，具有分析判斷、組織協調、執行駕馭的能力。圖書館實施崗位輪換，讓館員在不同部門、不同崗位經受鍛煉，學習不同技能，開闊眼界，增強協作精神，提升綜合素質，有利于對管理干部的培養。

2.4 助力職業規劃，支持館員發展

人力資源理論認為，一個人的職業生涯可以分為探索、建立、中期、后期四個階段。實行崗位輪換可以滿足員工職業成長的需要[7]。館員的職業規劃需要圖書館的支持和引導。根據館員的發展愿望，崗位輪換能夠幫助館員持續地學習專業知識并得到技能的發展。Olorunsola[8]認為，崗位輪換功能強大，可以促使館員的職業發展與圖書館目標同向。館員通過崗位輪換不斷提升素養，調整職業目標，揚長避短，積極挖掘在圖書館的發展空間。

2.5 增進溝通理解，加強協作配合

Bennett[9]認為，跨職能、跨部門的崗位輪換可以促進館員更好地理解組織功能。民國年間，晉商名號“久辦內事者，必使去辦外事；久辦外事者，必令其辦內務；彼此事理通達，自能免除隔閡”[10]，即是通過輪調促進相互理解的早期嘗試。圖書館部門之間、館員之間的溝通和協作十分重要。如果溝通不順暢，部門或館員之間就容易造成誤會、攀比乃至指責，難以協作配合。實施崗位輪換能夠打破部門之間的隔閡和界限，激發組織活力，增強館員對不同崗位的認識和體驗，增進相互理解，有效促進部門及館員之間的協作配合，提升圖書館組織功能。

3 崗位輪換的負效應

崗位輪換對開發圖書館人力資源、激發圖書館活力具有積極的促進作用。同時，我們要正視崗位輪換的缺點，其負效應會給圖書館的管理和服務帶來一定的影響。Olorunsola[11]對41名館員進行問卷調查，結果顯示崗位輪換的負效應是：面臨更多的工作占26.0%；需要多花時間熟悉新工作占 18.0%；影響服務占15.0%；改變帶來惶惑占13.0%。通過對調查結果和實施案例的分析，崗位輪換的負效應主要有四個方面：

3.1 增加工作任務，加大工作難度

圖書館崗位輪換給管理團隊和館員增加了新的工作任務。首先，圖書館管理團隊要在充分調研的基礎上，制定實施方案，對輪換程序、周期、考核和獎懲進行周密安排和有效控制，確保崗位輪換順利推進。其次，館員按照崗位輪換要求挑選合適崗位，完成工作交接，熟悉新崗位職責，與固守原崗位相比，增加了工作量和工作難度。圖書館崗位輪換既要沖破固守利益和本位主義的藩籬，解決現存問題，又要考慮圖書館的長遠發展，積極穩妥推進，工作難度較大。如果崗位輪換偏離了科學合理的軌道，則會出現短期或相當長期的混亂局面，甚至影響圖書館服務和館員的發展。

3.2 影響工作銜接，削弱經驗積累

崗位輪換關系到圖書館的發展和館員的切身利益，需要科學實施，體現公正公平。圖書館員工的能力必須與新崗位匹配[12]，如果出現把不合適的人放到不合適的崗位，將適合崗位要求的館員拒之門外的情況，就會挫傷館員士氣，影響工作連貫性，降低服務質量。對于一些專業性強、技術含量高、通過長期積累才能形成業務經驗的崗位，例如網絡管理、編目總審、科技查新、學科咨詢、古籍修復等崗位，如果圖書館崗位輪換實施環節不周密，就會削弱對專業技術的跟進和傳統經驗的繼承，進而影響圖書館工作績效和整體實力。

3.3 增加辦館成本，延長熟悉工作時間

圖書館崗位輪換會增加辦館成本。從輪崗者來看，館員熟悉新崗位需要付出時間成本，學習新技能與業務知識需要支付培訓成本。有的館員履職新崗位后，由于缺乏經驗，不熟悉工作，極易造成失誤而產生錯誤成本。有的館員不接受崗位輪換，選擇離職而造成人員流失成本。從圖書館而言，圖書館在推進崗位輪換時，為平衡部門或館員關系，需要一定的經費投入和物質保障。館員輪換到一個新職位，需要重新了解工作，延長了熟悉工作的時間。

3.4 引起思想波動，存在施行阻力

崗位輪換給館員帶來激勵和新鮮感的同時，如果輪換不當，就會給館員帶來思想波動和精神壓力，甚至還要面對來自部門或館員的阻力。有的部門固守本位思想和小團體利益，不愿放走骨干或私交好的同事，排斥或不信任新輪崗的館員。有的館員害怕不能勝任新崗位，擔心薪酬減少和專業優勢喪失，往往會表現出畏難情緒和焦慮心理，不愿意輪崗。有的館員對當前崗位不滿意，急切期盼輪崗，會產生朝三暮四、投機討巧的浮躁心理。當個人、部門的思想波動和負面情緒不能及時消減，將會給崗位輪換帶來不利的施行阻力。

4 優化圖書館崗位輪換的策略

圖書館的崗位輪換既有正效應的積極作用，又有負效應的弊端，如何優化崗位輪換，揚長避短，最大限度地挖掘崗位輪換的正效應，需要深入探討。

4.1 堅持崗位輪換的科學性原則

專業分工是圖書館基本特征之一，館員熟悉崗位職責，掌握專業技能，積累工作經驗，是一個循序漸進的過程。為了保證圖書館的穩健發展，圖書館實施崗位輪換時要堅持科學性原則。肖鳴政、蕭志穎[13]闡述為因崗制宜、用人所長、合理時間、合理流向的原則。首先，針對崗位性質和職責，確定適宜輪換的崗位和輪崗比例，逐步推開，保證圖書館輪崗有序進行；其次，針對館員的工作能力、專業特長、心理素質和個人潛力，統籌考慮將合適的館員安排到適合的崗位上，提高人才使用績效；再次，針對館員在一個崗位由適應、學習、熟練到能夠獨立做出貢獻的周期，確定輪崗的合理時間。庫克研究表明，個體在同一崗位的工作時間與其創造力發揮程度成正態分布。圖書館通常設定輪崗周期為2-3年，即是對適應期、創造力和貢獻率的綜合考慮。第四，針對不同崗位的關聯性，確定崗位輪換的順序和流向，健全調節機制，提升圖書館組織效能。我國臺灣地區高校圖書館人員職務輪調辦法規定：3年內將退休人員；所擔任工作具備特殊專業知識，或經輪調委員會確認本館無其他人選接任其工作者，得以不參加輪調[14]。這些規定體現了對崗位輪換科學性原則的現實考量。

4.2 圖書館發展目標與館員職業生涯規劃有機結合

圖書館應將整體發展目標與館員個人發展目標有機地結合起來，館員通過崗位輪換提高專業技能和核心競爭力，最大限度地激發館員的工作積極性。崗位輪換的生命力有賴于圖書館能夠把崗位輪換作為館員職業發展與晉升的一個重要制度來執行。缺乏科學性的制度不可能調動員工的積極性，難以實現預期的積極效果[15]。圖書館應將發展愿景作為推行崗位輪換制度的出發點，確立長效機制和制度保證。既避免因圖書館領導變動而終止輪崗，又避免部門和館員在崗位輪換過程中由于目標不清而喪失積極性。

4.3 做好崗位輪換的宣傳教育和培訓工作

圖書館崗位輪換存在一定的困難和阻力，主要表現在館領導的畏難思想、部門的本位主義和館員的不良情緒。圖書館崗位輪換帶來的人員變動、薪酬變化和任務調整，囿于人事政策、經費保障和管理體制，困難在所難免。個別部門固守自我利益的本位思想，少數館員在原崗位上不盡職盡責，覬覦所謂的優越崗位，把人際關系作為主攻重點，甚至采取投機取巧的方式來達到輪崗的目的，背離了輪崗的正向意義。圖書館要及早掌握館員的思想動態，做好宣傳工作，幫助館員樹立正確的事業觀。通過教育引導，使廣大館員充分理解輪崗工作的重要性和必要性，爭取館員的配合，避免投機心理，確保輪崗工作健康、順利進行，確保圖書館的業務建設和讀者服務不會出現滑坡，不會因為崗位輪換影響人際關系，擴大矛盾。圖書館要有計劃有針對性地做好輪崗前的培訓工作，鼓勵館員參加培訓學習，盡可能縮短館員適應新工作崗位的時間，為輪崗奠定良好的基礎。

4.4 建立完善的崗位輪換流程和考評體系

為了避免崗位輪換的盲目性，確保崗位輪換的成效，建立完善的崗位輪換實施流程和考評體系十分重要。正確的程序對崗位輪換的執行及效果起著至關重要的作用[16]。在實施崗位輪換之前，要擬寫完整的崗位職責說明書，根據工作性質和工作內容，對圖書館所有崗位進行分析與分類。崗位輪換的基本程序有：(1)館員提出輪崗申請，交辦公室匯總；(2)館崗位聘任小組對申請輪崗者進行崗位適應性面談；(3)調入部門的部主任與申請輪崗者就崗位職責和工作目標進行充分溝通；(4)館崗位聘任小組確定輪崗者；(5)辦公室發輪崗通知；(6)輪崗館員之間在要求的期限內進行充分的工作交接，要防止因交接不徹底而出現的不銜接或不連續的現象；(7)做好崗位輪換人員的評估考核，評估輪崗館員的工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效等，并建立考核檔案，作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。每次考核結束后，館崗位聘任小組、辦公室會同其所在部門與被考核者面談，評價其長處與不足，并商討改進方案。

5 結論

崗位輪換是基于解決崗位固定化的弊端而提出的。圖書館崗位輪換是開發圖書館人力資源、強化組織管理的一種重要方式，能有效促進圖書館工作。崗位輪換的負面效應會增加辦館成本，影響工作銜接，弱化技術和經驗的傳承，需要引起重視并慎重應對。圖書館崗位輪換優化策略是削減崗位輪換負效應的方式方法，也是完善崗位輪換的實踐探索。圖書館崗位輪換要以科學性原則為指導，統籌兼顧，將宣傳教育、培訓、流程設置和考評制度有機結合起來。圖書館崗位輪換不僅需要各部門的密切合作和館員的理解支持，而且需要在實踐上掌握好系統性與靈活性。圖書館面臨著網絡化、數字化的沖擊，面臨著人事制度改革和服務方式的變化，崗位輪換的理論探討和實踐應用，需要深入研究與總結提煉。

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Effects Analysis and Optimization Strategies for Job Rotation in Libraries

FENG Guo-zheng

Job rotation is an important way for library to overcome the shortcomings raised from fixed-position system，to develop human resources reasonably，to enhance work efficiency and to strengthen library management.However，there are some negative effects of job rotation，such as increasing library costs，constraining work communication and experience exchanging.This paper proposes the strategies to optimize job rotation after analyzing its effects in library environment.

library；job rotation；effect analysis；strategy

格式 豐國政.圖書館崗位輪換的效應分析與優化策略[J].圖書館論壇，2014（1）：34-38.

豐國政，男，碩士，華南師范大學圖書館館員。

2013-03-18