我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策探討

徐巧玲

我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策探討

徐巧玲

薪酬是人力資源管理中的重要內容，良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用，因而對薪酬管理的研究也愈發必要。文章就我國中小企業在薪酬管理過程中存在的問題進行了探討，并提出了一些解決對策。

薪酬 薪酬管理 內部薪酬 福利

中小企業在國民經濟中的作用越來越明顯。中小企業快速增長，給國民經濟發展帶來新的活力，促進了經濟的發展，提供了就業。

在知識經濟時代，人力資源已真正成為企業的第一資源，越來越多的中小企業將人力資源作為競爭優勢的來源，人力資源管理也在企業管理中占據著越來越重要的位置，而薪酬管理又是人力資源管理的重要內容。通過薪酬管理，有助于提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，為企業帶來利潤。中小企業能否建立完善的薪酬管理機制，將直接影響到其生存與發展。

一、中小企業薪酬管理現狀及問題

（一）缺乏科學崗位分析，薪酬內部公平缺失

全面地和深入地進行崗位分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。由于中小企業普遍缺乏科學崗位分析，組織內各工作崗位價值無法區分，最終致使各崗位薪酬差別不大，重要崗位普通崗位工資一個樣，內部公平缺失。

（二）薪酬結構不合理，忽視內部薪酬

廣義的薪酬可分為內部薪酬與外部薪酬兩部分。內部是人們從工作本身得到的滿足，外部薪酬則是企業支付給員工的工資、獎金、福利等經濟性的東西。中小企業管理者普遍認為支付給相當于勞動力價值的外部薪酬就足夠吸引、留住人才了，往往忽視和員工的溝通，不關心員工生活，根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，以致有的企業支付了大量工資，但員工仍對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

（三）福利體系不完善

福利是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬，包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等。大多數中小企業沒有重視福利在薪酬體系中的重要作用，福利較少甚至沒有，而且形式單一，沒有注重通過多樣化的福利措施來激勵員工。

（四）薪酬設計過程不科學

大多數中小企業缺乏科學的薪酬制定程序，尤其是缺乏薪酬市場調查，或者有些企業做了薪酬調查，但薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性，只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。

（五）薪酬計量方法陳舊，績效考核與薪酬計算脫節

大多數中小企業在計算薪酬時主要根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，而與薪酬計量直接相關的績效考核往往被忽視，或者即使企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”，績效考核未落到實處，也未作為薪酬確定的依據。

二、中小企業薪酬缺陷成因分析

（一）主觀認識上的偏差

首先，一些企業家未認識到人才是企業的第一資源，忽視員工的工作積極性對于企業生產效率的巨大作用，進而忽視薪酬管理對人的激勵作用。此外，大多數企業家對員工的人性假設存在誤區，他們仍傳統地認為員工僅具有經濟需求，僅能被金錢所激勵，因而在對員工的薪酬激勵上存在偏差。

（二）現代薪酬管理方法和技術不足

中小型企業往往企業規模小、人員少、結構簡單、薪酬簡單。企業管理者憑借自身的資歷和權威決定員工薪酬也能游刃有余。但是，隨著企業規模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術上的把握上更顯匱乏，極需專業人員為其出謀劃策。

（三）薪酬制度未考慮企業戰略

薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。但是，一些企業家由于其自身知識和眼界的局限，往往無法從長遠角度去看待薪酬管理制度，無法將薪酬管理和企業戰略聯系起來，因而導致企業現行薪酬制度具有短視性。

三、中小企業薪酬管理對策

（一）薪酬制度與企業戰略結合

完善薪酬制度必須根據企業實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學地考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，調動員工的工作積極性和創造性，促進企業的持續、穩定、健康發展。

（二）建立以人為本的薪酬制度，重視內在薪酬

企業家要真正重視人才在企業發展中的作用，重視人的需求，了解人的需求的多樣性，充分開發多種薪酬激勵形式，不僅重視外部薪酬，更要重視內部薪酬在激勵員工中的重大作用。在合理設計外在薪酬的同時，企業可以通過崗位設計、制度、人力資本政策實行內部薪酬，讓員工從工作本身得到最大滿足。

（三）優化薪酬管理體系，將薪酬管理和績效管理相結合，確保內外部公平

優化薪酬管理體系，首先要進行科學的崗位分析，工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，公司應該通過科學的崗位分析，編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指標，防止不公平現象的發生。其次合理進行崗位評價，通過崗位評價，對崗位的相對價值多少進行評價，進而制定出薪酬等級，確定薪酬水平，以此消除內部不公平感。再次有效進行績效考核，要借助績效考核工具如KPI,BSC等對考核內容進行量化，確保考核結果客觀公平公正。薪酬管理與員工績效管理密不可分，企業的薪酬管理應該通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應的薪資，這樣適當拉開員工之間的薪資差距，使員工在心理上感受到這種差距，從而更加有效實現薪酬對員工的激勵作用。因此，中小企業要加強員工的績效管理工作，根據企業自身的發展特點，制定有效合理的員工績效考核體系，綜合考核員工的技術業務水平和實際工作能力，正確區分員工的勞動差別。在此基礎上，將績效考核的結果與員工所得的報酬直接掛鉤，建立與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的、靈活的薪酬體系，通過績效工資增加薪酬的激勵導向功能，從而充分調動員工的工作積極性，更有利于促進企業的發展。最后要做好薪酬調查工作，公司應該根據市場薪酬水平確定企業薪酬水平的市場定位，這樣既能保持企業產品的市場競爭力，又能吸引、保留企業所需人才。

（四）導入科學的薪酬計量方法

引入當前比較流（五）增加福利體系在薪酬制度中的比重

福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。企業可以通過給員工提供福利設施、發放補貼、提供教育培訓、醫療保險、帶薪休假等措施增加員工的薪酬滿意度，從而提高工作積極性。

綜上所述，中小型企業要建立科學的薪酬管理制度，要轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰略與企業經營戰略相一致，將績效管理作為薪酬管理的基礎，導入科學薪酬計量方法，提升企業競爭優勢，充分調動員工的積極性，使中小企業在市場競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：太原工業學院 山西太原 030008）

（責編：賈偉）

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1004-4914(2014)10-213-03