深化人才制度改革促進中部地區崛起

張寒

摘要：文章分析了中部地區人才資源狀況和存在的問題，提出了中部地區深化人才制度改革的對策。

關鍵詞：中部地區 人才資源狀況 存在問題 改革對策

中圖分類號：F240，F127 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-024-03

一、中部崛起戰略的實施

中部地區包括山西、河南、湖北、湖南、江西、安徽六省。長期以來一直擔負著我國的糧食，能源，原材料等生產的供給重任。同時也是我國人力資源輸出的重要區域，為我國經濟社會發展做出了巨大的貢獻。然而，在國家的東部開放、西部大開發和振興東北老工業基地等系列戰略措施實施以后，中部地區在全國經濟板塊中處于不斷被邊緣和忽略關注的趨勢導致中部地區的經濟發展速度相對緩慢，人們生活水平的提高相對乏力。主要表現在：中部地區的人均地區生產總值不但遠低于經濟發達的東部地區，而且與全國的平均水平也有明顯的差距；中部地區的發展速度不但低于東部地區，甚至一度低于一度落后的西部地區；中部地區的市場化、工業化和城市化水平，不但遠低于東部地區，而且低于全國同期的平均水平（范恒山，趙凌云編：《促進中部地區全齊重大戰略問題研究》，中國經濟出版社2010年12月第1版，第9～10頁。）。直到2004年，中央政府從統籌國家區域協調發展的高度，提出將以實施“促進中部崛起”戰略加快中部地區的經濟社會發展，并于次后兩年出臺了促進中部崛起的相關政策和措施之后，上述狀況才開始有所改觀。

隨著中部崛起戰略的實施，中部地區實現了較快的經濟增長，特別是“十一五”以來，政策效應開始顯現，中部地區發展提速。以GDP為例，2006年中部地區的地區生產總值43030億元，占全國GDP的18.7%，到2010年達到86109億元，占全國的19.7%；人均GDP從2006年全國平均水平的76.2%提高到2010年全國平均水平的80.83%。但是中部地區占據全國10.7%的土地，承載這全國26.63%的人口，所以無論是總量指標還是人均水平，中部地區的發展仍然落后于全國平均水平，中部地區的經濟地位尚未得到根本扭轉，發展潛力遠未充分挖掘，離國家給予中部地區戰略定位目標仍有相當大的差距。

2009年9月國務院常務會議正式通過了《促進中部地區崛起規劃》，規劃指出今后5到10年是中部地區加快發展，實現突破的關鍵時期，中部地區要緊抓機遇，發揮優勢，釋放潛能， 提高發展速度，增強發展活力，提升經濟社會發展水平。同時，中央政府對中部地區未來10年的發展也提出了具體的發展目標和任務。

二、中部地區人才資源狀況

1.人力資本短缺。人力資本積累是區域經濟動態發展的重要因素。中部地區是全國重要的教育基地。但是，在工資和其他社會經濟條件差異的誘因下，這種潛在優勢條件在實際的經濟運行中產生了偏移，區際間人才遷移現象嚴重，中部地區培養的人才大量流向東南沿海。雖然近年來人才數量有所提高，但人才密度較低。

從人才數量相對勞動力數量的占比來看，中部地區的人才占比為2.25個百分點，低于全國2.91個百分點的平均水平；除山西省略高于全國平均水平以外，其他五省均顯不足。

中部地區雖然是農業大區，但是第一產業人才缺乏，促使人才比例下降；第二產業人才比例明顯增加，說明中部地區工業產業結構的調整收到了一定成效；第三產業人才比例有了增加，雖然不夠明顯，但也表明中部地區產業結構的調整開始往第三產業傾斜。

2.人才資源的構成。中部六省在專業技術人員上，大部分省份都低于全國平均值，就行業而言，中部各省在涉及新興產業及貿易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件等人才緊缺，一些基礎研究領域后繼乏人，而處于國民經濟基礎的農業，專業人士更是嚴重不足；另一方面，人才的年齡結構也不盡合理，中部六省都存在人才在年齡結構上不合理現象。突出問題表現為高層次青年人才偏少，從人才職稱結構來看，在聘任的副高以上的專業人才中，45歲以下的所占比例不多，而中、初級人才大都在35～45歲之間，其中相當一部分是近幾年畢業的大學生，理論基礎好，但實踐經驗缺乏。據了解，科研、設計等技術性強的部門缺少學科（項目）帶頭人，出現明顯的青黃不接的現象；同時人才資源的結構不合理，還表現在人才素質結構不理想，中部六省的文盲和半文盲比例仍然數量較大，勞動力素質較低。

3.企事業單位技術人員的分布。從中部六省人才的分布來看，人才相對集中于機關和事業單位，而直接從事技術應用和生產的經濟建設第一線以及基層的人才較少，國有單位人才多，民營單位人才少。以湖北省為例，在“四類”高級專家中，事業單位占74.93%，企業占24.2%，黨政機關占0.69%，民營單位僅占0.18%。企業尤其是民營企業人才匱乏，從根本上抑制了地區的經濟活力和創新能力。

由于缺乏對經濟第一線和基層的了解，無形中增加了科技成果轉化為生產力的難度。企業是經濟建設的主力軍，世界各發達國家都十分重視企業的科研發展，投入大量的科技人員，而中部六省在經濟建設第一線和基層所擁有的專業技術人員與高等院校和科研院所相比少之又少，由于經濟建設第一線認才的缺乏，是中部六省技術進步推動經濟增長滯后的一個重要的原因。

企業家人才是另一類重要的人力資本。據有關調查數據表明，中部地區的經營管理人才在企業家所必須具備的素質如創新精神、擴張意識、市場洞察力和組織協調等方面，與東部地區的企業家存在著一定的差距，這種差距雖然難以捉摸和量化確定，但又確實是客觀存在的，也是制約中部地區崛起的最重要因素之一。

4.人才配置不合理。由于市場發育還不成熟，運行不規范，在人才使用中缺乏有效的甄別、競爭、淘汰機制，出現了新的行為扭曲，社會對人才需求唯學歷論，加上部分用人單位盲目追求高層次人才，學以不致用的現象還在不同行業中存在，在專業技術人才數量不多的情況下，特別是高級知識分子嚴重缺乏的情況下，出現專業人才去做知識含量極不匹配的工作的現象。社會上對人才的重視與需求普遍高學歷化，忽視了人才資源的綜合素質，從而影響了人才資源的質量，進而影響人才資本利用的實際效率，存在人才嚴重浪費現象，在縣及縣以下的行政機關、事業單位人滿為患的現象比較普遍，其中也不乏人才。人才配置的不合理還表現在大學畢業生擇業上，絕大部分涌入事業單位；而企業、農村，尤其是非國有經濟單位所需的人才得不到有效補充。

5.人才資源流失嚴重。改革開放以來，東部沿海地區經濟得到了快速發展。雄厚的經濟實力、豐裕的經濟報酬、良好的用人機制和人才成長環境，使他們在人才競爭中已經捷足先登，搶占先機。由于歷史、經濟的原因，也由于對人才重視程度不夠，用人機制不合理，工作條件和生活待遇的懸殊、中部各省區在人才資源上，受到了來自東、西部的嚴峻挑戰，人們在求職的過程中熱衷于尋找地理優越地區和福利待遇好的單位，由此造成有成就的科技人員更愿意到沿海開放城市去發展，大中院校畢業生就業大部分首選經濟發達地區，由此造成人才的外流。特別是在一些經營狀況不佳的國有企業，科技人員流失就更為普遍，雖然中部六省的政府也下了大力氣采取不少措施以控制人才的不平衡分布，但收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重束縛了中部六省社會、經濟的發展和在市場中的競爭力。

6.人事制度改革勢在必行。隨著知識經濟時代的到來，現代人事管理思想正在對政府部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，政府部門人事管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分。目前，各級政府在人才管理改革過程中，還存在行政干預比較多，而通過市場機制引導各類優秀人才的很少，嚴重阻礙了人才的市場機制發育和可持續發展，人才流動阻力仍然很大。雖然人事體制機制改革有所進展，但在體制內，計劃配置人才的慣性仍然很大，阻礙人才流動等障礙遠未解決，主要是戶口、編制、檔案、子女上學、出入境管理等五個人才流動攔路虎依然存在；在有些地區、有些部門，對“人才是第一資源”、“人才投資是效益最大投資”、“創新驅動、轉型發展”等理念還沒有充分認識到位，對人才發展缺乏長遠眼光，沒有培養開發的戰略意識。這些問題，歸根結底，都是由于市場化發育不健全造成的。加快人才發展體制機制改革，堅定市場化改革的取向，已經成為人才發展的當務之急，也是中部崛起戰略中面臨的最大挑戰。只有加強政府部門人事管理的應對措施，確保政府部門的高效運轉，才能更好地促進中部地區的發展。

三、深化人事制度改革的對策

十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之，這是基于全球形勢和我國發展現狀的一個重要抉擇。中部地區只有打破束縛人才的枷鎖，消除制約人才成長、集聚的體制和制度性因素，在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，致力于人才競爭戰略的設計和實施，才能謀求未來在競爭主戰場上占領一席之地。要實現人才匯聚、激發人才活力，必須在理念上、體制機制上多做文章，要對人才資源開發工作促進中部地區經濟發展的基礎性、戰略性和決定性作用有一個清楚的認識。

1.培養開發優秀的本土人才。隨著國內外人才競爭的加劇，人才本土化將是人才開發的一個基本趨勢。中部六省都是人口大省，一方面經濟建設急需大量高素質人才，另一方面自身又有大量的勞動力資源需要提升素質和轉化為高效能的人力資源和人才資源。因此，在對外來人才給予政策傾斜的同時，要注意開發“本土”人才資源，建立健全競爭激勵機制，激發現有人才的創新精神和創新活力。培養開發“本土”人才，要瞄準需求，突出重點。中部地區要跟蹤各個發展階段的不同需求重點，及時預見各個時期的人才需要，優先為重大項目建設、主導產業發展、區域經濟突破、民營經濟壯大和農業現代化，定向培養人才，加強人才儲備。中部地區現有人才隊伍的突出矛盾是高科技人才、高級經營管理人才、外向型經濟人才以及一些重大項目重點產業所需的專業技術人才、高技能人才非常短缺。應找準中部地區人才隊伍的這些突出弱點，制定人才培養規劃，加大培養力度。做好領導人才的培養和開發，是培養開發各類人才的關鍵，具有倍數效應。用好一個優秀的領導人才，可以用活一大批人才。加強領導人才的培養和開發，要優化組合領導群體，以高智力人才為核心，特別是要選好“一把手”。要把對人才資源的管理作為領導班子考核的重點，重點是其任職期間人才資源的變化和使用情況。要把對領導人才的培訓作為整個人才培訓工程的重點，并把人才學作為領導干部的必修課。過去，大多比較注重黨政領導人才、專業技術人才、經營管理人才三支隊伍的培養開發，全國人才工作會議以后，技能人才隊伍受到重視。隨著現代科技的發展，科學技術化和技術科學化的趨勢明顯增強，產業發展需要越來越多的技能人才。中部地區要承接好新一輪的產業轉移，必須把技能人才作為開發重點，培養和儲備一支高素質的技能人才隊伍。要加快發展城鄉職業教育和培訓網絡，提高勞動力資源素質，使勞動者人人有知識，個個有技能，努力實現人口大區向人力資源大區發展，由人力資源強區向人才大區乃至人才強區轉變。

2.建立中部六省人才部門聯動合作機制。（1）加強中部六省人才工作部門的信息溝通，建立中部六省的人才部門的工作研討機制，及時交流人才工作信息和人才研究成果，提升人才工作理論水平，為科學制定人才政策提供依據和參考。（2）整合人才開發資源，在互惠互利原則下進行人才開發的項目合作。（3）進行中部公務員能力培訓合作。建立中部六省公務員之間的培訓合作，共同舉辦專項高級研討班，相互學習行政管理和公共服務方面的先進經驗，提高公務員隊伍的朝氣和活力。大力加強公務員隊伍的能力建設，努力建設一支學習型公務員隊伍。（4）在人才流動政策上，要消除區域限制，允許人才選擇異地工作，允許其戶口不遷或戶口隨工作地遷移，協調解決好流動人才的各種工作和生活問題，消除人才流動的體制障礙。積極推進省區間的人才交流，通過兼職、合作研究、學術交流、擔任顧問和兼職教授等方式，拓寬人才交流渠道，促進中部地區人才資源共享。（5）加強科研人員的互訪及交流，建立科技合作基地。中部六省應不斷拓寬合作領域，擴大合作規模，增強合作渠道。加強科技信息公共平臺建設，建立開放的信息網絡系統，溝通技術創新項目與需求，適時進行動態更新，為中部地區的企業、科研單位和科技人才提供免費服務。各省應指導本地高等院校、科研機構制定與中部其它地區企業科技人員共享科研設備的具體辦法。探索建設中部地區若干重要產業領域的技術研發和服務平臺，加強行業共性技術研究合作，為行業發展提供技術支撐。鼓勵各自企事業單位開展區域合作活動，鼓勵科研院所、高等院校同省外研究開發機構建立聯合實驗室或研究開發中心，支持在雙邊和多邊科技合作協議框架下實施區間合作項目。發揮中部六省的教育、科研現有優勢，整合教育資源，構建具有區域特色的人才培養模式。（6）加強中部六省在人才養老、醫療、失業、工傷和生育等社會保障制度上的銜接，建立和完善統一的人才保障體系。

3.加強人才管理機制建設。要提高中部地區各級領導干部乃至全社會對人才資源開發工作重要性的認識。堅持黨管人才的原則，根據新時期新任務下黨和人民對人才資源開發工作的要求，充分發揮各組織機構中人力資源部門的作用，認真做好人才的調究、協調、指導、保障和服務工作。在中部地區內建立專門的工作機構來進行人才資源開發，并做好人才資源開發的規劃和協調工作，以營造有利于人才健康成長的良好環境。

4.創造一個有利于人才資源開發的環境。中部地區要加快人才資源開發的步伐，要學習東部地區和西部地區的“招才引智”政策，就必須把改善人才環境作為其創建良好發展環境的重要環節，努力創造一個有利于人才資源開發的環境，一個可持續發展的、系統化的良好人才發展環境，這樣才能使人才的潛能得到充分發揮，才能為人才的成長營造良好的社會氛圍。中部地區要努力營造一個有利于各類人才脫穎而出的良好社會氛圍，在整個中部地區形成一種“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的良好社會風氣，并以各種形式廣泛宣傳來中部地區發展的優秀人才的先進事跡及其科技成果；合理設置工作崗位，在業績上打破年齡、學歷、資歷的限制，以期營造一種良性的公平競爭環境；“鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業”，并用正確的方法來評價人才工作中的業績和素質，形成一種“支持改革者、鼓勵創新者、寬容失敗者”的社會環境；開展與人才的談心活動，讓他們能體會到組織的關心和尊重，多與人才進行溝通和交流，及時傾聽他們的訴求，給予他們組織的溫暖和關懷，幫助他們真正解決生活、工作中的困難，免除他們的后顧之憂，從而安心工作，為中部地區的經濟發展做貢獻。也只有營造出這樣的一個良好的人才發展環境，中部地區的人才資源開發工作才能取得切實的成效，邁開步伐向前進。在這點上，東部沿海城市比中部地區做得要早、做得要好，這也為中部地區樹立了一個好的榜樣，使得中部城市更為努力地創造一個有利于人才創業的環境，這對于人才自我實現需要的滿足至關重要，并且會為中部地區經濟的發展產生極為巨大的推動作用。要給予人才充分施展才能的舞臺，同時積極展開與高等院校的項目合作計劃，使這些平臺成為高新科技成果轉化的“孵化器”，從而加快推進中部地區經濟發展的質量。

在給予人才的經濟待遇方面，中部地區由于自身經濟發展落后而無法與東部沿海發達地區相提并論，對人才的吸引力也較差，要改善這種現狀需做到兩個方面：一方面在經濟上要不斷加大對各級人才的投入，這是根本性的問題；另一方面要在解決人才的生活環境上大做文章，要充分利用且善于運用自有資源，為人才創造安全、舒適的生活環境，在心理需求上可以定期組織體檢、療養、完善社會保障體系等，在實際問題上可以幫助人才解決住房、家屬就業、子女就讀等，這樣才能最大程度地滿足各類人才的基本需求以及其學習、娛樂等各方面的社會需求，使各類人才能安居樂業，扎根中部。

打造一流的產業環境，就是要加大改革的力度，實行特事特辦，對人才使用、評價和激勵機制進行優化，使各類優秀人才都愿意來中部地區實現他們的理想，從而成為一大批科技、管理人才人才的成長之地，切實增強人才的吸引力。除此之外，完善的監督機制的建立也是必不可少的環節，這樣才能使人才法律工作更為透明，從而使得人才工作進入一個更為法制化和科學化的軌道，為人才創造一個良好的法律環境。

5.深化干部人事制度改革，為培養造就高素質人才提供制度保證。深化干部人事制度改革，是解決干部工作中突出問題，提高選人用人公信度的迫切需要。也是增強中部地區競爭力的迫切需要。（1）規范行政行為，簡化審批程序，提高服務質量和辦事效率，為人才創新創業創造的良好條件；提高中部地區對人才的吸納和承載能力。（2）建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我國可借鑒國外的先進方法，按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，以其簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造更多的流動機會。（3）改進考核方式。政府部門人事管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用?？梢詫嵭小皞€人工作表現獎金”制度：對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。（4）實現人才管理現代信息化。現代人事管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人事管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，人事管理信息平臺建設勢在必行。因此政府部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人事管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人事管理問題的反饋；其次，政府部門應根據組織需要建立分門別類的人事管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人事管理信息庫，以便組織在人事管理過程中快速獲取相關信息，提高人事管理決策的效率。（5）完善培訓體系。首先，要進行科學的培訓需求分析，利用工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；其次，要在培訓內容上根據公共人事管理的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；最后還要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

6.重視借鑒國際人才管理經驗。中部六省應學習借鑒國際人才管理經驗，重點對體制機制、政策創新、服務體系、綜合環境等方面深入探索創新，在資源整合、要素集聚、功能優化、效率提升上繼續努力，進一步依靠集聚和發揮人才優勢，實現科學發展、創新發展、轉型發展。首先，人才體制機制是推動人才工作向縱深發展的基礎，而體制機制改革要靠政策創新推動。政策創新，就是試行特別的人才政策，它包括長期困擾我們的人才評價政策、人才激勵政策、人才流動政策等。其次，充分發揮和實現人才價值的區域。國際化大才都是國際定價的，世界人才高地都是薪酬高地，例如美國硅谷的人均收入在全美是最高的。再次，國外人才管理改革試驗區一定是全球高層次人才集聚的區域。經濟全球化帶動人才國際化，隨著世界高新技術產業發展，國際間的人才競爭愈演愈烈，一些發達國家都圍繞產業發展，采取各種措施，大力吸引人才。美國硅谷、日本筑波等創新人才基地，都是全球高層次人才的集聚區域。此外，國外人才管理改革試驗區一定是建立了符合國際慣例和國際標準的人才服務體系。這些地區的一個共同特點，就是建立了一套完備的人才服務體系，包括人才基本公共服務的內容、標準、平臺載體、窗口、程序等。還要有一批國際化的人才服務機構，有一個寬松自由的人才環境。

黨的十八屆三中全會《決定》提出，全面深化改革需要有力的人才支撐。《決定》既強調人才工作對于全面深化改革的支撐作用，也對人才改革重大問題提出明確要求。學習貫徹好《決定》精神，準確把握人才工作在全面深化改革事業全局中的戰略定位，按照中央關于全面深化改革的總體要求，在制定人才政策法規、改革人才管理制度、構建人才服務體系、推動人才隊伍建設等方面，充分發揮政府人才綜合管理部門的職能作用。中部地區應著力培養，吸引和用好各類人才，為實現崛起創造條件，提供保證。

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[4] 李向前，向洪.中國人才批判[M].北京：中國時代經濟出版社，2005

（作者單位：山西省社會科學院 山西太原 030006）（責編：鄭釗）