龍芳

摘要：在市場競爭日趨激烈的時代背景下，人才已經成為企業競爭的焦點。在這種前提下，人才招聘就成為現代企業人力資源形成的關鍵，人才招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的、長期的，甚至有時具有決定性的作用。國有企業要想在激烈競爭中占有一席之地，就必須使用有效的招聘模式，招納更多的實用性人才，不斷提升核心競爭力，為企業長足穩定發展奠定基礎。本文首先對某市國有企業目前人才招聘模式普遍存在的問題進行了分析研究，并針對這些問題提出了相應的解決對策。

關鍵詞：國有企業；人才招聘模式；存在問題；解決對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-000-02

Abstract： Under the background in the era of the increasingly fierce competition in the market，Talent has become the focus of enterprise competition. Under this premise，Recruitment has become the modern enterprise human resources form the key，Work quality recruitment，The impact on the enterprises tend to be a fundamental and long-term，Sometimes even decisive role.State-owned enterprises to place in the fierce competition，You must use effective recruitment model，Recruit more practical talents，Enhance the core competitiveness，Lay the foundation for the enterprise long-term stable development. This article first to the municipal state-owned enterprises at present recruitment mode， this paper analyzes the common problems，And put forward the corresponding countermeasures to solve these problems.

Key words： Government-owned corporation；Recruitment pattern；Existing problem；Countermeasures

國有企業作為國民經濟的支柱，應當順應時代的發展要求，與時俱進，將人力資源作為戰略性資源加以重視，注重招聘工作，不斷創新創優招聘模式，努力引進企業發展所需要的優秀人才，進一步提升企業核心競爭力，才能促進國有企業持續、穩定、健康發展。

一、某市國有企業人才招聘模式現狀

招聘就是通過各種途徑尋找與確定相關工作的候選人，并用充足的數量和質量來滿足企業人力資源需求。人才的招聘實質就是企業為了滿足自身發展的需要，根據工作的要求及人力資源的規劃，尋找、吸收一批有興趣又有能力到本單位任職的人員，并從中甄別挑選出合適的人才且予以錄用的相關過程。人才是企業發展的關鍵因素，人才的招聘作為企業滿足生產需求并為之注入新鮮血液的重要途徑，其作用是至關重要的，它不僅能夠為企業補充所需的人才，還有助于企業組織競爭優勢的提升以及形象的傳播，更有助于企業文化的建設。

目前，該市國有企業在招聘過程中，本著“逢進必考”的原則，大都采取筆試加結構化面試的招聘方式，事先利用網絡及各類媒體對單位招聘公告進行宣傳，然后在規定時間內接受各類人才報名登記，并同時進行資格預審，對通過報名資格預審的應聘者統一組織筆試，然后按一定的比例，通常是1：3或者1：5，依次確定入圍面試的名單，并統一組織面試，一般以結構化面試為主，待面試結果出來，人力資源部門將應聘者的筆試和面試成績按照招聘公告里公布的比例進行換算，并按成績高低依次排名，按招聘崗位的數量進行確定入圍體檢的名單，應聘者順利通過體檢后，再進行最后的政審等相關程序，最后與合格的應聘者簽訂勞動合同，本次招聘活動結束。

二、國有企業現用招聘模式存在的問題

企業生存和發展的關鍵是人才。人才資源是最寶貴的財富。當今和未來的市場競爭不僅僅是技術、管理、資本的競爭，最根本、最核心的還是人才的競爭。然后，目前國有企業中普遍存在人才缺乏、企業效益不景氣等不正常現象。究其原因，還是招聘模式的過于單一和死板帶來的不良后果。

在目前主要采用的招聘模式中，由于筆試具有客觀性，筆試測試的效果如何，能否真實反映出應聘者的能力水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當，設計不合理，則考試成績不能真實反映應聘者的實際能力水平。加之筆試試題由于書目有限，不可能覆蓋所有知識點，這樣應聘者的成績往往具有一定的偶然性，而且筆試的結果往往只能反映應聘者的學歷和掌握知識量的多少，而不能標明應聘者的實際工作能力。

用于招聘的結構化面試，是由面試的程序、形式、內容、結果及評分標準的分析與合成等構成要素，按照統一制定的要求和標準進行面試。它的基本原理就是對應聘者，問同樣的問題，用同樣的措辭和語氣，按同樣的順序和評分標準，按部就班，使面試過于形式化，缺乏應有的靈活性，導致企業在招聘人才的時候不能根據實際情況選擇合適的面試方式，從而無法判斷該職位是否適合應聘者。

于是，長久使用如此單一的人才招聘模式，往往會造成新招的人才與企業崗位所需存在一定差距，加上國有企業人才進出制度的特殊性，長此以往，不僅不能解決單位崗位空缺需求的減少，反而造成人才的浪費，未能人盡其用，造成人才資源的浪費和自身競爭力的減弱。

三、創新人才招聘模式的對策和建議

為了提高招聘工作質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現人才高消費，招聘人員及單位在招聘前應對空缺方位進行崗位分析，確定該職位對勝任人員的素質要求，形成詳細的工作說明書和工作描述，并以此為標準有針對性地開展招聘工作。

近年來，隨著國有企業的只能越來越細，工作量越來越大，需要的專業技術人才越來越多，單一而教條的招聘模式越來越不能滿足企業自身發展的需要。因此，作為國民經濟命脈的國有企業，應該順應時代要求，與時俱進，不斷創新創優人才招聘模式，廣納賢才，持續為企業發展注入新的活力。

首先，國有企業應該摒棄陳舊的用人理念和不合理的用人機制。在選擇人才的時候，不僅注重人才的學歷、畢業院校，也要注重人才對工作的重視度和實際操作能力，人盡其才，讓各類人才都感到“英雄有用武之地”，不斷開發人才的潛能，調動人才的積極主動性和創造性，讓他們在工作崗位上充分發揮自己的才華，任人唯賢，尊重知識、尊重人才。

其次國有企業應進一步明確標準，盡量拓寬招聘渠道，不拘泥于現有單一人才招聘模式。傳統的招聘形式越來越受到新興招聘的挑戰，只有不斷學習出現的新事物，去粗取精，才能適應企業的人才需求，才能為企業招聘到合適的實用型人才。人才招聘在整個人力資源管理活動中，可以說是最重要的一個環節，如果招聘來的人才真正符合空缺職位的要求，則該人員的注入會給整個組織的有效運轉帶來巨大的效益和活力。面對國企人才需求的多樣性，我們的招聘模式可以因崗而定，比如高級管理性人才，可以采取公開招聘和競爭上崗等方式予以操作，而專業技術性人才，則可以通過加大試用期考核比重，實際考察應聘對象的業務技能，然后做出適崗評價，決定人員錄用與否等等。

最后，作為人才招聘的具體實施者，國有企業應不斷加強自身招聘隊伍的選擇和培養，不斷提高招聘工作人員的自身素質。招聘隊伍是企業人才招聘工作的具體實施者，代表這企業的形象，同時其個性特點，個人修養、業務技能往往影響優秀人才應聘該企業的決心，決定著人才招聘的質量。因此，國有企業應該十分注重招聘隊伍素質建設，全面提高人事招聘人員的綜合素質，以確保在人才招聘過程中能為企業招聘到符合崗位要求的實用人才。

四、結語

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。國有企業也不例外，人才招聘作為人力資源管理與開發中關鍵的一個環節，如何使人才更好地為企業發展服務，創造更大的價值，為企業帶來更多的效益，需要國有企業在人才招聘過程中，運用多種人才招聘模式相結合的方式，來提升招聘的有效性，構建適合企業自身特色的招聘模式，為企業能招到合適的人才奠定堅實的基礎。

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作者簡介：龍 芳（1984-），女，國家二級人力資源管理師，中級經濟師，現任連云港房政置業有限公司行政人事主管，2008年起從事人力資源相關工作，研究方向：企業人力資源方面。