企業員工忠誠度影響因素分析

戴麗桃

企業員工忠誠度影響因素分析

戴麗桃

如何提升員工的忠誠度是每一個企業都需要認真思考的課題。員工的忠誠度受多種因素的影響，這些因素既有企業自身方面的原因，如薪酬、工作環境、人際關系、員工發展空間、企業前景等；也有員工自身的原因，如員工對企業的認知、員工的交際能力和勝任力等；還有社會方面的原因，如行業差異和地區差異等。這些因素對于員工忠誠度的影響是綜合起作用的。因此，要提升員工的忠誠度就不能簡單地從某個因素著手，而是要整體性、綜合性地解決相關問題。本文通過對員工忠誠度影響因素的分析，來嘗試探索提升員工忠誠度的有效途徑。

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企業員工忠誠度的高低對于企業的正常發展有著非常重要的影響。但由于種種因素的影響，企業員工的實際忠誠度對企業所希望的忠誠度有著一定程度的差別。這些影響因素既包括了企業方面，也包括了員工方面，同時還包括了社會環境方面。本文通過對這些影響因素的分析來探尋保持并提升企業員工忠誠度的有效方法。

一、員工忠誠度影響因素中的企業因素

在影響員工忠誠度的因素中，企業因素是第一位的，這是因為員工是直接為企業服務的，員工所需要的東西也是主要是由企業提供的。企業對于員工忠誠度的影響包括了以下幾個方面：

1.薪酬。薪酬是影響員工忠誠度的第一因素，因為薪酬直接決定著員工的生活質量。企業的薪酬是一個包含了工資、津貼、獎金、福利等要素的體系。這些要素中，工資和津貼決定了員工的生活水平，獎金對員工有著直接的激勵作用，福利則可以滿足員工的多方面需求（這些需求既有物質方面的，也有精神方面的）。除了以上要素外，一些特殊的薪酬要素，如股權激勵，則不僅能滿足員工的物質需求，更能突顯出員工的地位與身份。正是由于這樣的作用，薪酬是員工選擇企業的第一考慮因素，也是影響員工忠誠度的第一因素。現實的情況是，由于企業薪酬體系存在的種種問題，如工資水平過低、缺少保險、福利內容單一等，薪酬對于員工的忠誠度產生了負面的影響。因為員工無法通過薪酬獲得必要的生活保障，甚至通過比較，員工因薪酬而產生自卑，不僅使薪酬對員工的吸引大大降低，更使得薪酬成為促使員工離職的主要推手。特別是在當今生活成本不斷高漲的背景下，員工對薪酬的敏感度大大提高，而由于當前國內經濟環境不甚樂觀，人力資源成本的壓力使企業在改善薪酬上難有作為，員工對于企業的忠誠度也就大打折扣。

2.工作環境。工作環境是影響員工忠誠度的又一個重要因素。企業的工作環境包括了辦公環境、工間休息環境、光照噪音環境、室內景觀環境、室外景觀環境、衛生清潔環境等。員工每天至少有8個小時在企業工作，隨著競爭壓力的加大，加班成為不少企業的常態，這使得這些企業的員工在企業的時間大大延長。長時間在企業工作，工作環境對員工的影響就可想而知。好的工作環境能夠以人性化的方式做到對員工的無微不至的關懷，能夠使員工在緊張的工作之余得到較好休息與放松，能夠有助于建立良好的人際關系，也有助于加強員工對于企業的歸屬感。反之，臟亂的環境、嘈雜的噪音、無序的物品擺放等都會影響員工的心情甚至是健康。這種環境下，員工是不可能全身心投入到工作中的，甚至會為早日逃離這樣的工作環境而與企業離心離德。

3.人際關系。人際關系是企業“軟環境”的重要組成部分之一，特別是在中國這樣對于“人情”更為重視的環境中，人際關系對員工的影響更加重要。企業中的人際關系包含了上下級關系與平級關系、工作關系與非工作關系、正式組織關系與非正式組織關系等。這些人際關系主要從兩個方面對員工會產生影響：工作過程中對員工產生的影響和非工作狀態下對員工產生的影響。在工作過程中對員工產生的影響，主要是指人際關系對于員工工作順利程度的影響，即人際關系的好壞會影響員工工作的順利程度，進而影響員工工作時的情緒和精神狀態。非工作狀態下對員工產生的影響，是指人際關系好壞對于員工在企業內建立人際交際圈產生的影響，這種影響會直接影響到員工對于企業的歸屬感和認同感。

4.企業文化。企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，其是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化的隱形性、獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創新性等特點，決定了企業文化在影響員工忠誠度方面有著不可替代的作用。企業文化對員工忠誠度的影響雖不像物質條件那樣立竿見影，但其長時間的滲透與熏陶，使得員工從思想、觀念、心理等深處對企業產生認同。這種認同的穩固性、深刻性遠大于物質條件所起作用的效果。但如果企業文化與員工的思想、觀念等格格不入，那員工對企業的忠誠度會大大降低，這種降低是很難用其他方式能彌補的。

5.企業內的發展空間。員工在企業工作不僅是為了生存，更重要的也是為了自身的發展。這種發展既包括知識、技能、能力的提升，更包括了職務、地位的提升。企業內的發展空間實際上是員工在企業內職業生涯路徑的表現，這種職業生涯路徑間接影響著員工在知識、技能、能力上的提升程度。企業內的發展空間不僅有發展空間的大小，還有發展通道的順暢與否。發展空間雖大但發展通道受阻等同于發展空間小。發展空間同發展通道的積，才是員工真正的發展空間的大小。企業內的發展空間的大小，對于員工在企業內工作的發展期望有著直接的影響。而發展期望的大小則對員工在企業的工作預期時間有著決定性的影響。

6.企業前景。企業前景也是影響員工忠誠度的重要因素之一。企業前景對于員工忠誠度的影響并不是直接的和明顯的，因為很多企業的發展前景不是短時間能看清楚的。但通過分析企業自身經營狀況、管理水平、企業規模、行業狀況與前景、整體經濟環境等因素，可以分析出企業的發展前景。前景即是希望，沒有前景的企業也就是沒有希望的企業。企業沒有希望員工自然也就沒有希望，員工無希望自然對企業也就缺少忠誠度。企業前景就是一種“引力”，前景越清晰、越寬廣，這種“引力”就越大，員工的忠誠度就越高，反之亦然。

二、員工忠誠度影響因素中的員工因素

1.員工對于企業和工作的認知。員工對于企業和工作的認知是指員工是如何看待企業和工作的，即企業和工作與員工理想中的企業和工作的吻合程度。現實的中企業和工作越接近員工理想中的企業和工作，員工的忠誠度就越高。員工對于企業和工作的認知是一個綜合評價，而不是只重視某一個方面。只是在這個綜合評價中，某些方面的比重會大一些，也就是不同的員工其看待企業和工作的側重點不同。員工對于企業和工作的認知隨著員工的工作時間、社會閱歷的變化而變化。剛工作的員工理想的成份多一些，有一定工作時間和閱歷的員工會更現實地看待企業和工作。這些差異會對員工的忠誠度產生不小的影響。理想成份過多會使員工產生理想與現實的落差，這種落差會消弱員工的忠誠度。從現實的角度看待企業和工作固然會冷靜客觀地看待企業和工作中的種種問題與不足，但也更傾向于受功利因素的影響而影響其的忠誠度。

2.員工的交際能力和工作勝任力。員工的交際能力實質是員工解決人際關系問題的能力。員工能否解決好企業中的人際關系問題，影響著員工對企業人際關系環境的認同，進而影響員工對企業的忠誠度。如前文所言，企業人際關系是影響員工忠誠度的重要因素之一，但這種影響也是從兩個方面來說的，一方面是企業人際關系環境本身的好壞；另一方面，是員工自身處理人際關系問題能力強弱而使其對企業人際關系產生不同的認識。從員工的角度來說，由于其處理人際關系問題能力的差異，企業人際關系對于此種能力不同的員工所展現出來的面貌是不同的。交際能力強的員工，即使企業人際關系環境相對差些，其也能接受這種環境并在其中游刃有余；反之，即使相對較好的人際關系環境，也會給交際能力不強的員工帶來許多負面的影響。

員工的工作勝任力是員工能否承擔起工作責任并按要求完成工作的能力。工作勝任力與工作帶給員工的成就感或挫折感直接相關。工作勝任力強的員工，其在工作中能克服大部分的困難，工作帶給其的成就感大于挫折感，工作的內在薪酬能夠滿足其成就需求的需要。相反，工作勝任力不強的員工在面對工作中的困難時，挫折感大于成就感，工作的負面影響無法得到有效克服，因此對工作的拒絕心態占了主導地位。在這樣的心態影響下，員工對企業的忠誠度的下降是必然的。

3.員工面對的現實問題。現實問題是影響員工忠誠度的最直接的因素。員工工作的直接原因就是為了生存，不僅是自己的生存，也包括家人的生存。在當今社會，生存的涵義已不僅僅是活著，而是指生活達到一定的水平。這種生活水平既是一種絕對值的表現（如用年均家庭收入等），也是一種相對值的表現（如與員工自己的同學、同事進行對比后的感受等）。無論是絕對值還是相對值，都會影響員工的生活水平和生活狀態。而影響員工生活水平的首要因素就是員工的收入。除了日常生活問題外，子女的教育、員工工作對于員工與家庭成員交流的影響、員工上下班的交通成本等。例如，企業的位置處于交通便利之地，員工住所與企業相距不遠，周圍又有充裕的教育、購物、醫療資源等，這樣的企業對于員工的吸引力自然要比其他不具備這些條件的企業要大得多。在生活成本日益高漲的今天，現實問題對于員工忠誠度的影響力會越來越大。

三、員工忠誠度影響因素中的社會性因素

從社會的角度而言，也有許多因素對于員工的忠誠度有著不小的影響。這些影響不是直接起作用的，但卻是持久起作用的。有些因素在員工進企業之前就已經對員工產生影響了。此外，社會因素最大的特點在于其不是企業、員工自身所能改變的，恰恰相反是需要企業和員工去適應的。但這并不意味著對于這些因素的探討是無意義的，從對社會因素的探討中，我們可以去尋找其他的方式來盡可能地化解社會因素對于員工忠誠度的負面影響。

1.地區差異與行業差異。地區差異與行業差異是影響員工工作穩定性的重要因素之一。地區之間經濟發展，特別是收入水平不平衡，會增加員工在積累了一定的工作經驗后流向經濟發達地區的可能性。除了經濟因素以外，由于發達地區工作、生活、娛樂、教育、醫療等設施齊全配套，物質生活條件與人文生活環境相對要優越，這對于在經濟水平較為落后的地區的企業員工有著很強的吸引力。近幾年來，落后地區人才的“東南飛”趨勢證明了這一點。

除了地區差異，行業差異也會影響員工的工作穩定性。雖然不同行業間對于員工的專業要求有差異，但也有一些因素有助于員工在不同行業間流動。一是通用性崗位因素，如人力資源管理、行政管理、文秘類崗位、營銷類崗位等，這些崗位在任何行業、任何類型的企業中都是需要的，從事這些崗位的員工在跨行業擇業方面沒有什么障礙。二是相近專業轉換因素，相近專業之間的轉換難度并不是很大，特別是相近專業之間有共同之處，這些共同之處為員工在相近專業之間轉換提供了前提和基礎。而專業的轉換也為員工的跨行業擇業提供了條件。

2.家庭、朋友圈的影響。家庭與朋友圈是影響員工工作穩定性的首要因素。家庭成員的影響力來源于血緣關系的重要性。家庭成員之間的親情、對于其他家庭成員的責任感、希望家庭成員生活質量提升的想法都會對員工的忠誠度產生巨大的影響。這種影響的力量既是不可消除的，也是很難削弱的。特別是家庭成員的影響是持續不斷的，這種影響會伴隨員工工作生涯的始終。

除家庭成員外，朋友圈對于員工的影響也不容忽視。朋友圈的影響主要體現在朋友之間相互比較各自的工作，這種比較包括了工作待遇、工作條件、工作福利以及工作所帶來的社會地位等。比較的結果會使工作較優越的人堅定工作的信心，而使工作不如他人的人增強換工作的人信念。

四、提升員工忠誠度的途徑分析

對于影響員工忠誠度因素進行分析主要是為了探尋提升員工忠誠度的途徑。通過對影響員工忠誠度因素的分析可知，在以上所列的因素中，企業因素是第一位的，這是因為企業在提升員工忠誠度中是起主導作用的，是企業提供的條件來吸引和留住員工；員工自身的因素也是非常重要的，但這部分因素受到的外界影響較多也較大；社會因素不是短期內能改變的，也不是企業和員工能改變的，但社會因素可以用其他替代性因素來加強或減弱其的影響。

企業要提升員工的忠誠度就要從這三個方面入手，具體而言，企業可通過以下途徑提升員工的忠誠度：

1.改善薪酬。改善薪酬是提升員工忠誠度的首要途徑。這里所說的改善并不是指一味地提高工資，而是以一種系統的觀點來綜合改善企業薪酬體系，從而增強薪酬對員工的吸引力，提升員工的忠誠度。

改善薪酬首先要提升工資水平。提升工資水平要堅持兩個原則，一是要在企業承受力的范圍內，超出企業的承受范圍反而會降低企業的競爭力，從而導致企業對員工的吸引力下降；二是要使工資能確保員工的基本生活，即能滿足員工日常生活的基本需求。一般來說，工資水平要保持在行業中等水平，要能高于當地最低工資水平的1.5倍。

改善薪酬的第二個方面是要增加福利。增加福利可以從兩個方面著手：第一個方面是增加福利的種類；第二個方面是增加福利的含金量。增加福利的種類主要是指福利的類型能基本包含了員工的主要需求，如提供食宿、旅游休假、物品發放等。增加福利種類的需要注意的是福利種類不能過多，過多會分散企業有限的資源，要堅持種類數量適中但涵蓋面大的原則，既能滿足員工的主要生活休閑需求，又能在相對持久的時間里保持員工對福利的需求感。增加福利的含金量是指增加福利對于員工的吸引力。不同福利的含金量對于不同層級的員工是不一樣的。對于基層員工而言，物品性福利的含金量就比較大；對于中層員工而言休假性福利的含金量相對較高；對于高層員工來說，股權激勵的吸引力是比較強的。

改善薪酬的第三個方面是建立完善的獎金制度。獎金的獎勵性與導向性是比較強的。完善的獎金制度是充分發揮獎金功能的根本途徑。而建立完善的獎金制度要遵循三個方面的原則：一是獎金的針對性要強，即一事一獎、一項目一獎、一行為一獎；二是獎金的時效性要強，即獎金的發放要及時、準時，不能無故拖延或取消；三是獎金的覆蓋面要控制在一定的范圍內，即覆蓋面不能過小而使員工失去爭取的興趣，覆蓋面也不能過大而使員工失去成就的感覺。

2.拓展員工的發展空間。員工在企業工作不僅是為了獲得薪酬，也為了自己能夠得到發展。所謂發展，就是員工能夠通過多種方式提升自己，這種提升包括了職位、職稱、能力、技能等多方面。當前在企業中所存在的員工發展空間不足的問題體現在兩個方面：一是發展通道狹窄，即員工更多地只是從職務上得到提升，其他方式的提升通道或不存在，或不完善；二是發展的上升空間狹窄，即員工向上提升自我的程度有較大的限制。要拓展員工的發展空間就要從這兩個方面著手。首先，拓寬員工的發展通道。員工的發展不能僅限于職務上的提升，而是要能夠通過多種渠道實現員工的發展。對于那些技術性員工而言，職稱通道就是很適合的發展通道；對于個人能力強的員工，資歷通道是不錯的發展通道。對于一般發展通道有限企業，培訓也是一種不錯的選擇。總之，企業應該結合自己的實際情況盡可能地拓寬員工的發展通道來滿足員工的發展需求。

3.以建立和諧人際關系為核心的企業文化。企業文化是企業的軟環境，在這個軟環境中，和諧的人際關系是處于核心地位的。對于當今員工而言，由于自身綜合素質的不斷提升，員工對于企業軟環境也越來越重視。此外，人作為一種社會性動物，對于社交和群體的需要是天生的，這種天性也使得員工對于企業文化和人際關系越來越重視。要建立以和諧人際關系為核心的企業文化體系需要從以下幾方面入手：一是建立公平、公開、公正的制度體系，這樣能最大限度地減少“不公”所帶來的人際之間的負面影響；二是建立權責明確的職能、職位體系，通過明確權責來理順上下級、同級之間的工作關系，這樣能減少工作中不必要的摩擦，夯實員工合作共事的基礎；三是建立員工關懷機制，通過情感性關懷行為來感化、溫暖員工的心理，增強員工對企業、部門的認同感和歸屬感。

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（作者單位：太原城市職業技術學院 山西太原 030027）

（責編：若佳）

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