醫院人才結構優化戰略模式初探

王詠梅

醫院人才結構優化戰略模式初探

王詠梅

隨著我國市場經濟體制的日益成熟及醫療改革的深入發展，醫院也將不可避免地躋身于市場經濟的競爭行列，而人才結構優化則能有效地提高醫院自身核心競爭力，適應知識經濟時代的要求。文章對目前醫院人才結構優化提出相應策略，以達到人力資源的合理配置。

醫院 人才結構優化 策略

一、醫院實施人才結構優化模式之背景

長期以來，醫院舊的人事管理制度造就了“養懶漢”的環境和“吃大鍋飯”的現象，同時抑制了人才的流動，存在著人才結構不合理、能力結構層面出現空檔、個性結構層面匹配性差的問題，出現了一種“缺才不缺人”的現象。在這種制度下，優秀人才留不住，進不來；閑人、庸人出不去，嚴重阻礙了醫院人力資源的有效配置，影響了醫院的核心競爭力。因此，做為醫院人力資源管理者應將主要精力放在人才結構優化這個關鍵核心問題上來，以戰略眼光克服困難，建設、利用好人力資本，采用不同的策略和措施去吸引、使用、培養、留住人才。

二、醫院人才結構優化管理模式策略

1.加強領導與管理。在人才結構優化管理工作中，決策者的正確領導和大力支持是成功的強有力保證。作為醫院的黨政領導，應站在講政治、講團結、講大局的高度,果斷決策、精心組織，制定出合理的改革方案；面對復雜多變的情況時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，按其獨有的思維方式進行工作的同時注重做好落聘人員、轉崗分流人員的思想工作，確保此項工作的順利實施。

2.細致摸底，統一思想。在實施人才優化工作之前，應堅持公開、公平、公正“三公”原則，細致摸底，積極發動群眾,組織召開各個層次會議，廣泛聽取群眾意見，在全院上下形成良好的輿論氛圍情況下進行。最后,應把思想政治工作貫穿于整個人才結構優化工作之中,這樣才能最大限度地減少矛盾，保證此項工作順利進行。

3.遵循合理的優化原則。優化人才結構應堅持“三個結合”的原則。一是整體性與獨立性相結合。應根據本院發展戰略和業務需求，建立統籌配置與調控、激勵與保障相結合的人力資源管理機制，這樣能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性，實現人力資源整體配置與單位可持續發展相適應。二是經濟性與合規性相結合。要堅持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位。三是先進性與現實性相結合。要以現代人力資源管理理論為依據，著眼未來的發展，符合單位經營管理的需要，具有先進性和前瞻性。“三個結合”原則對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整，以提高群體的整體功能。對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合，能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展。

4.創造有利于人才結構優化的環境。通過分析醫院人力資源的外部機遇與挑戰以及內部優勢和劣勢，要創造良好的人才結構優化環境，主要有以下幾方面的措施：

（1）為員工進行職業生涯規劃設計，促進員工自身不斷發展。針對環境、觀念和需要的改變，醫院要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并給員工提供在工作中提高職業熟知的機會，使員工的發展與他所從事的行業的發展息息相關，共進退。

（2）建立多樣化的激勵機制，完善激勵機制市場的競爭要求為穩定醫院的核心員工，防止人才流失，充分發揮員工的積極性，在人力資源激勵上，應采取多樣化，不再是單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念；應該保持物質保障和精神刺激相結合方式，如全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，使員工和醫院真正形成命運共同體。

（3）加強醫院文化建設，提供良好的就業環境。為提升醫院管理水平和員工隊伍素質，完成醫院戰略發展規劃所設計的目標要求，必須探索出一條符合本院實際的文化建設之路，這對醫院經營業績的促進作用是非常重要的，也是獲得競爭優勢的基礎。新世紀的管理是“以人為本”的管理，只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同本院的企業文化，并將自己的理想與醫院發展壯大的目標融合在一起。

5.建立工作程序，實現人才結構的優化。建立科學而規范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗,調整結構，引進競爭機制，逐步解決醫院工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，在重視和用好現有人才的基礎上，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展的緊缺人才,改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。

6.建立起人力資源動態管理機制。動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節，通過完善的動態管理，建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下，及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法，強調競爭意識和危機意識，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于優秀人才脫穎而出，激活員工的積極性和創造性,創造出適合優秀員工生存與發展的職業生態環境，不斷提高醫院的綜合實力和競爭能力。這需要做好兩個方面的內容，一方面，在注重個性品質和工作技能的前提下，根據單位工作實際及時做出調整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達到最佳組合狀態。另一方面，建立公平合理、標準規范的績效評估機制，實現薪酬動態化浮動，使優秀人才得到獎勵，而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施，使醫院在現有人力資源結構的基礎上，最大化地得到優化，工作效率實現最大化。

7.加強人才交流和人力資源培訓。當前，社會分工越來越細，專業也越來越細化，加強醫院人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一。對醫院人力資源的培訓與開發應注意三個方面的內容：一是培訓需求分析，即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據，通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓；二是培訓評估反饋的及時，通過評估反饋來發現培訓中存在的問題，并在下一次的培訓活動中加以改進，這有利于培訓對員工能力以及個性等方面的改變；三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系，不能急功近利，要具有前瞻性。

8.建立起人才生態鏈，為人才結構優化升級提供一個新思路。在人才管理實踐中,人們早已意識到人才生態鏈的客觀存在，并逐漸領悟到構建、延伸和優化人才生態鏈能有效促進新觀念、新技術、新知識相互擴散，促進人才結構的優化升級。建立人才生態鏈對人才結構優化的作用主要體現以下三點：

（1）醫院在開辟一項新業務、創新一種新機制時，要引進和選拔那些高層次和拔尖人才，并以此為旗幟，建立強有力的人才種群凝聚核，以迅速吸引大批同類人才,從而有效改善現有人才結構,提高人才群體產出效能。有利于建立合理的人才梯隊,優化人才的層次結構。

（2）有利于建立合理的人才梯隊,優化人才的層次結構。人才生態鏈呈金字塔形狀，越是處于基礎地位的種群，數量相應龐大，處于高端的則是少數。這種生態結構必須時時保持動態平衡，任何一個節點的弱化或缺失，都可能導致整個人才生態系統的崩潰。因此,醫院在引進高級人才的同時，還必須確保有相當數量的中初級人才與他們匹配，以發揮整體優勢效應，在激烈的競爭中促使一流人才和優秀團隊浮出水面。

（3）有利于實現人才再生產、知識再生產，改善人才的素質結構，促使它們積極開展協調合作,從而優化和提升人才素質結構。因此，醫院必須保證人才生態系統內在功能有效化，以改善現有人才的素質結構。

綜上所述，隨著經濟全球化的迅速推進，醫院以及任何經濟實體之間的人力資本對經濟增長的作用逐步明朗化，并顯示出激烈的競爭態勢。如果僅注意“硬件”上的準備，可以肯定的說，準備趕不上變化，而在“人力資源”上做準備，效果會更好，因為世界上最具有應變能力的是人。因此，我們建設、利用好人力資本這一醫院生存發展的首要資源有著尤為重要的意義。

[1]邢淑萍.事業單位人力資源結構優化路徑探討.財經界(學術版)，2012（06）

[2]黃梅，吳國蔚.人才生態鏈的形成機理及對人才結構優化的作用研究.科技管理研究，2008（11）

[3]王磊，周鑫，劉昌嶺.現代醫院人事管理制度的思考和創新.華北煤炭醫學院學報，2009（03）

（作者單位：鄭州大學第四附屬醫院人力資源部 河南鄭州 450044）

（責編：紀毅）

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1004-4914（2014）10-232-02