公務(wù)員聘任制要回答三大問題

廖言

近來，公務(wù)員聘任制再成輿論焦點。自2007年起，全國已有深圳、上海、河南、廣西、福建、遼寧等地開展了公務(wù)員聘任制改革試點，江蘇、北京也正在制定試點方案。

有望打破公務(wù)員終身制、突破養(yǎng)老金雙軌制、提高公務(wù)員能力素質(zhì)與工作效率……社會各界對這項改革寄予厚望。然而，從試點情況看，部分地區(qū)也出現(xiàn)了“同工不同酬”“缺乏上升通道”的抱怨，亦有“考核走過場”“變味成委任制公務(wù)員”“變相突破現(xiàn)有編制”的隱憂。有人甚至評論，聘任制公務(wù)員就是“政府的勞務(wù)外包”，成了公務(wù)員隊伍中的“二等公民”。

從整體的制度設(shè)計來看，目前公務(wù)員聘任制仍是局部的改革試點。若要在更大范圍內(nèi)推開，還要回答“怎么考、怎么退、怎么升”這三大問題。

首先，怎么考核聘任制公務(wù)員，是否要與委任制公務(wù)員保持一致？公務(wù)員聘任制改革屬于“增量改革”，加入公務(wù)員隊伍的“新鮮血液”，從上崗之日起就應(yīng)該有考核的緊迫感。如果沒有嚴格而富有新意、精準而易于操作的考核體系，而是依舊“年底寫寫總結(jié)”，同事間互評了事，同樣無法觸動新公務(wù)員們的效率意識，更讓“聘任制”三個字失去了價值。

其次，怎么辭退聘任制公務(wù)員，依據(jù)什么啟動“辭退”程序？目前，《公務(wù)員法》中對于“辭退”的規(guī)定比較模糊，需要在實施過程中細化。而公務(wù)員聘任制的改革意義，很大程度上取決于其對“出口”規(guī)則的探索。如果沒有明確而完善的退出機制，聘任制同樣也解決不了公務(wù)員的終身制問題。

其三，怎么打破聘任制公務(wù)員的升職“玻璃門”，擁有制度化的晉升機會？在一些地方試點中，某些領(lǐng)導崗位明確不任用聘任制公務(wù)員，或是專業(yè)技術(shù)類聘任制公務(wù)員難以競聘成為管理人員等現(xiàn)象，飽受詬病。無須諱言，在職業(yè)公務(wù)員體系中，平等、開放的向上通道，是最重要的“動力機制”。能否與委任制公務(wù)員擁有同等的競爭平臺，也決定了聘任制公務(wù)員能不能真正融入公務(wù)員隊伍，并且有干勁、有奔頭，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，帶動公務(wù)員隊伍素質(zhì)水平的整體提升。

公務(wù)員聘任制，是中國公務(wù)員制度改革的一項探索。在各地不斷試點的經(jīng)驗教訓總結(jié)中，建立起成熟完善的招考、評價、考核、任用、薪資、保障、退出機制，形成一整套規(guī)范的制度體系，為“存量”改革探路并與之形成有效銜接，應(yīng)是公務(wù)員聘任制在全國大范圍施行的重要前提條件。

（摘自《瞭望》）